Arbeitsrecht: Mobilität, Suspendierung und Kündigung

Verfahren bei Vertragsänderungen

Dieses Verfahren muss in jedem Fall eingehalten werden.

Individuelle und kollektive Änderungen

Individuelle Änderung: Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer seine begründete Entscheidung mit einer Frist von 30 Tagen mitteilen.

Kollektive Änderung: Das Verfahren ist komplizierter, da der Arbeitgeber die Arbeitnehmervertreter für einen Zeitraum von mindestens 15 Tagen konsultieren muss. Während dieser Anhörung ist es möglich, eine Einigung über die Änderung des Paktes zu erzielen. Wenn jedoch keine Einigung erzielt wird, kann der Arbeitgeber dennoch eine Änderung der Arbeitsbedingungen beschließen, wobei eine Ankündigungsfrist von mindestens 30 Tagen einzuhalten ist.

Funktionale Mobilität

Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu leisten. Der Arbeitgeber kann jedoch die Ausübung anderer Funktionen im Rahmen der funktionalen Mobilität anordnen. Wir unterscheiden drei Formen:

• Interne funktionale Mobilität: Sie erfolgt innerhalb der Berufsgruppe oder zwischen gleichwertigen Berufen. Sie erfordert einen triftigen Grund, unterliegt keinen Fristen und die Vergütung richtet sich nach den tatsächlich ausgeübten Funktionen.
• Externe funktionale Mobilität: Sie umfasst Funktionen außerhalb der Berufsgruppe. Sie erfordert technische oder organisatorische Gründe, darf nur so lange wie nötig andauern und die Vergütung muss angepasst werden (bei niedrigeren Funktionen bleibt das ursprüngliche Gehalt bestehen).
• Außerordentliche funktionale Mobilität: Eine Änderung der Funktionen, die nicht in die vorgenannten Fälle fällt. Sie erfordert eine Vereinbarung zwischen den Parteien; andernfalls gelten die Verfahren für wesentliche Vertragsänderungen.

Geografische Mobilität

Diese wird durch die Versetzung des Arbeitnehmers an einen anderen Arbeitsplatz desselben Unternehmens an einem anderen Ort verursacht, was einen Wohnsitzwechsel erforderlich macht.

Vorübergehende Versetzung (Dienstreise)

Die Versetzung ist die vorübergehende Übertragung eines Arbeitnehmers an einen anderen Arbeitsplatz für höchstens 12 Monate innerhalb von 3 Jahren.

• Ursachen: Der Arbeitgeber muss wirtschaftliche, technische, organisatorische oder produktionsbedingte Gründe nachweisen.
• Verfahren: Die Verlagerung muss angekündigt werden; die Frist darf nicht weniger als 5 Arbeitstage betragen, wenn die Versetzung länger als 3 Monate dauert.
• Effekte: Der Arbeitnehmer erhält Tagegeld und Reisekosten. Er hat zudem Anspruch auf 4 Tage Heimaturlaub für alle 3 Monate der Versetzung. Bei Uneinigkeit besteht die Möglichkeit, rechtlich gegen die Versetzung vorzugehen.

Dauerhafter Umzug (Versetzung)

Ein Umzug liegt vor, wenn der Arbeitnehmer dauerhaft an einen anderen Arbeitsplatz versetzt wird, was einen Wohnsitzwechsel erfordert oder mehr als 12 Monate innerhalb von 3 Jahren dauert.

• Ursachen: Wirtschaftliche, technische, organisatorische oder produktionsbedingte Gründe (z. B. Eröffnung einer neuen Filiale).
• Verfahren: Mitteilung an den Arbeitnehmer und seine gesetzlichen Vertreter mit einer Frist von mindestens 30 Tagen vor dem effektiven Datum. Bei kollektiven Versetzungen muss zuvor eine Konsultation mit den gesetzlichen Vertretern stattfinden.
• Effekte: Der Arbeitnehmer kann zwischen der Annahme der Versetzung oder der Vertragsauflösung wählen (Abfindung von 20 Tagessätzen pro Dienstjahr, begrenzt auf 12 Monatsgehälter). Bei Annahme muss das Unternehmen die entstehenden Kosten für den Arbeitnehmer und seine Angehörigen ausgleichen.

Aussetzung des Arbeitsvertrags

Die Suspension ist ein besonderer Zustand, in dem das Arbeitsverhältnis bestehen bleibt, aber die Pflicht zur Arbeit und zur Entlohnung vorübergehend ruht. Wenn die Gründe für die Aussetzung wegfallen, wird der Vertrag mit allen Verpflichtungen wieder aufgenommen.

Gründe für die Aussetzung

• Gegenseitiges Einvernehmen: Wie im Vertrag vereinbart.
• Vorübergehende Arbeitsunfähigkeit: Bei Krankheit oder Verletzung.
• Mutterschutz und Adoption: Die Aussetzung bei Mutterschaft, Adoption oder Pflege von Kindern unter 6 Jahren beträgt 16 Wochen. Bei Risikoschwangerschaft bis zur Entbindung.
• Vaterschaft: 13 Kalendertage (bei Mehrlingsgeburten verlängert um 2 Tage pro Kind).
• Inhaftierung des Arbeitnehmers: Solange keine rechtskräftige Verurteilung vorliegt.
• Ausübung öffentlicher Ämter: Für die Dauer der Wahlperiode, wenn die Arbeit dadurch unmöglich wird.
• Streikrecht: Sofern der Streik legal ist.
• Disziplinarische Gründe: Für die Dauer der Sanktion ohne Bezahlung.
• Höhere Gewalt: Bei Katastrophen, sofern die Schließung vorübergehend ist.
• Wirtschaftliche oder technische Notwendigkeit: Nach behördlicher Genehmigung.

Beurlaubung (Excedencia)

Dies ist eine der Aussetzung ähnliche Situation. Der Hauptunterschied: Während bei der Aussetzung ein sofortiges Rückkehrrecht besteht, ist dies bei der Beurlaubung nicht immer der Fall.

• Freiwillige Beurlaubung: Erfordert mindestens ein Jahr Betriebszugehörigkeit. Dauer: 4 Monate bis 5 Jahre. Ein erneuter Antrag ist erst nach 4 Jahren möglich. Es besteht kein garantierter Anspruch auf den Arbeitsplatz, nur ein Vorrang bei freien Stellen. Die Zeit zählt nicht für das Dienstalter.
• Beurlaubung zur Pflege von Angehörigen: Maximal 3 Jahre pro Kind (Geburt oder Adoption). Für Verwandte bis zum 2. Grad maximal 2 Jahre. Die Zeit wird auf das Dienstalter angerechnet. Im ersten Jahr besteht ein Recht auf Rückkehr an den alten Arbeitsplatz.
• Beurlaubung für öffentliche Ämter: Für die Dauer der Amtszeit. Die Zeit wird angerechnet und der Arbeitsplatz bleibt reserviert.

Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Die Kündigung beendet die rechtliche Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Dies kann durch gegenseitigen Willen, auf Wunsch des Arbeitnehmers, durch den Arbeitgeber oder aus anderen Gründen geschehen.

Objektive Kündigung

Diese tritt ein, wenn objektive Umstände vorliegen, die rechtlich als produktiv anerkannt sind.

• Mangelnde Eignung: Wenn diese erst nach Eintritt in das Unternehmen bekannt wird.
• Mangelnde Anpassung: Wenn der Arbeitnehmer sich trotz einer Frist von 2 Monaten nicht an technische Veränderungen angepasst hat.
• Häufige Fehlzeiten: Wiederholte, wenn auch gerechtfertigte Fehlzeiten, die die Produktivität beeinträchtigen.
• Stellenabbau: Aus technischen, wirtschaftlichen oder organisatorischen Gründen (Massenentlassungen).
• Budgetmangel: Bei unbefristeten Verträgen im öffentlichen Sektor, wenn das Budget für die Stelle wegfällt.

Wussten Sie schon? (Abfindung)

Der Arbeitgeber muss die Kündigung mindestens 30 Tage im Voraus schriftlich mitteilen. Gleichzeitig muss eine Abfindung von 20 Tagessätzen pro Dienstjahr (maximal 12 Monatsgehälter) gezahlt werden. Zudem hat der Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist Anspruch auf 6 bezahlte Stunden pro Woche für die Stellensuche.