Motivation, Führung & Arbeitsgestaltung: Theorien im Überblick

Kapitel 6: Grundlagen der Motivation

Definition und Klassische Motivationstheorien

Motivation

Der Prozess, der die Intensität, Richtung und Ausdauer der Bemühungen einer Person zur Erreichung eines bestimmten Ziels bestimmt.

Maslows Bedürfnispyramide

Hierarchie der Bedürfnisse, die in folgender Reihenfolge befriedigt werden müssen:

1. Physiologische Bedürfnisse
2. Sicherheitsbedürfnisse
3. Soziale Bedürfnisse (Zugehörigkeit)
4. Wertschätzung/Achtung
5. Selbstverwirklichung

Theorie X und Theorie Y (McGregor)

• Theorie X: Mitarbeiter arbeiten ungern und vermeiden Arbeit, wenn möglich. Sie müssen gezwungen, kontrolliert oder mit Strafe bedroht werden. Sie meiden Verantwortung und suchen Orientierung.
• Theorie Y: Arbeit ist für Mitarbeiter so natürlich wie Ruhe oder Spiel. Sie zeigen Selbstorientierung und Selbstkontrolle. Sie suchen Verantwortung und sind in der Lage, Entscheidungen zu treffen.

Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie

Unterscheidung zwischen zwei Arten von Faktoren:

• Hygienefaktoren: Verhindern Unzufriedenheit (z. B. Gehalt, Arbeitsbedingungen), führen aber nicht zu Zufriedenheit.
• Motivatoren: Führen zu Zufriedenheit und fördern die Leistung (z. B. Anerkennung, Verantwortung, Wachstum).

Alderfers ERG-Theorie

Drei Kerngruppen von Bedürfnissen:

• Existenz: Grundlegende materielle Anforderungen (physiologische Bedürfnisse und Sicherheit).
• Relation (Beziehung): Wunsch nach zwischenmenschlichen Beziehungen (soziale Bedürfnisse).
• Growth (Wachstum): Innerer Wunsch nach persönlicher Weiterentwicklung (Wertschätzung und Selbstverwirklichung).

McClellands Theorie der gelernten Bedürfnisse

Drei zentrale Bedürfnisse, die das Verhalten bestimmen:

• Leistung: Das Streben nach Exzellenz, das Erfüllen bestimmter Normen und der Wunsch nach Erfolg.
• Macht: Das Bedürfnis, andere zu beeinflussen oder zu führen.
• Zugehörigkeit: Der Wunsch nach engen zwischenmenschlichen Beziehungen.

Zeitgenössische Motivationstheorien

Theorie der Kognitiven Bewertung

Die Einführung externer Belohnungen für Tätigkeiten, die bereits intrinsisch motivierend sind, kann die intrinsische Motivation verringern.

Zielsetzungstheorie

Die Absicht, ein Ziel zu erreichen, ist die größte Quelle der Arbeitsmotivation. Das Ziel informiert den Mitarbeiter darüber, was zu tun ist und wie viel Anstrengung erforderlich ist.

Verstärkungstheorie

Die sofortige Anerkennung eines Verhaltens nach dessen Auftreten fördert dessen Wiederholung und ermutigt zur Wiederholung des Verhaltens.

Kapitel 7: Motivation in der Praxis – Arbeitsgestaltung und Vergütung

Management und Beteiligung

Führen durch Zielvereinbarung (MbO)

Betont die partizipative Festlegung konkreter, überprüfbarer und messbarer Ziele. Vier gemeinsame Bestandteile:

1. Spezifität der Ziele
2. Partizipative Entscheidungsfindung
3. Definierter Zeitraum
4. Leistungs-Feedback

Ziele werden partizipativ vereinbart, nicht einseitig von der Führungsebene festgelegt.

Anerkennungsprogramme für Mitarbeiter

Sie reichen von einem einfachen „Danke“ bis hin zu formalisierten Programmen, in denen spezifische Verhaltensweisen gefördert und die Verfahren zur Anerkennung klar definiert werden.

Programme zur Mitarbeiterbeteiligung

Partizipative Programme, die alle Fähigkeiten der Mitarbeiter nutzen und das Engagement für den Unternehmenserfolg steigern sollen. Beispiele: Partizipative Entscheidungsfindung durch Vertretung, Qualitätszirkel, Mitarbeiteraktienprogramme.

Gestaltung der Arbeit

Neue Arbeitsplangestaltung

• Aufgabenrotation (Job Rotation): Versetzung des Mitarbeiters an einen anderen Arbeitsplatz mit einer neuen Aufgabe, um Langeweile zu reduzieren und die Motivation durch Diversifizierung zu steigern.
• Aufgabenerweiterung (Job Enlargement): Zunahme der Vielfalt der Aktivitäten.
• Aufgabenanreicherung (Job Enrichment): Vertikale Erweiterung der Funktionen. Erhöht das Ausmaß, in dem der Arbeitnehmer die Planung, Durchführung und Bewertung seiner Arbeit selbst steuert.
• Flexible Arbeitszeiten (Gleitzeit): Ermöglicht Autonomie bei der Entscheidung über die offiziellen Ankunfts- und Abreisezeiten.
• Job-Sharing: Zwei oder mehr Personen teilen sich eine Vollzeitstelle (z. B. 40 Stunden pro Woche).
• Telearbeit (Homeoffice): Keine physische Anwesenheit im Büro erforderlich. Bietet zeitliche Flexibilität und reduziert Unterbrechungen durch Kollegen.

Variable Vergütungsprogramme

Ein Teil der Vergütung basiert auf einem bestimmten Leistungsniveau (individuell oder organisational) und nicht nur auf der Arbeitszeit.

Beispiele:

• Akkordlohn (Vergütung pro produzierter Einheit)
• Leistungsanreize
• Gewinnbeteiligung
• Gainsharing

Kapitel 11: Führung (Leadership)

Grundlagen der Führung

Definition von Führung

Die Fähigkeit, eine Gruppe zur Erreichung von Zielen zu beeinflussen. Der Ursprung dieses Einflusses kann formal oder informell sein. Führungskräfte können aufgrund ihrer Position Autorität besitzen oder natürlich innerhalb einer Gruppe entstehen.

Führungstheorien im Überblick

• Eigenschaftstheorien (Trait Theories): Differenzierung von Führungskräften und Nicht-Führungskräften basierend auf persönlichen Eigenschaften und Merkmalen.
• Verhaltenstheorien
• Kontingenztheorien

Kapitel 13: Macht und Politik

Macht und Einfluss

Definition von Macht

Bezieht sich auf die Fähigkeit von A, das Verhalten von B so zu beeinflussen, dass B im Einklang mit dem Willen von A handelt.

Führungskräfte nutzen Macht als Mittel zur Erreichung der Gruppenziele.

Quellen der Macht

Formelle Macht

• Zwangsmacht
• Belohnungsmacht
• Legitime Macht
• Informationsmacht

Persönliche Macht

• Expertenmacht (Macht der Talente/Expertise)
• Referentenmacht
• Charismatische Macht