Arbeitsrecht: Mobilität und Vertragsänderungen im Überblick

Funktionale und geografische Mobilität im Arbeitsrecht

A) Funktionale Mobilität

Der Arbeitgeber kann einseitig die Funktionen ändern, die der Arbeitnehmer regelmäßig ausübt. Dies erfolgt innerhalb der gleichen Berufsgruppe oder zwischen gleichwertigen Berufsgruppen. Für diese Mobilität ist keine besondere Rechtfertigung erforderlich, da sie im Rahmen der Direktionsbefugnis des Arbeitgebers liegt und zeitlich begrenzt ist.

B) Geografische Mobilität

Die geografische Mobilität betrifft die dauerhafte oder vorübergehende Versetzung von Arbeitnehmern an einen anderen Arbeitsplatz an einem anderen Ort, was eine Änderung des gewöhnlichen Aufenthaltsorts aus marketingbezogenen, organisatorischen, wirtschaftlichen oder produktiven Gründen erforderlich macht.

Endgültige Versetzung (Transfer)

Eine endgültige Versetzung tritt auf, wenn der Arbeitnehmer dauerhaft einem Arbeitsplatz in derselben Firma zugewiesen wird, der einen Wohnsitzwechsel erfordert, oder wenn die Versetzung mehr als zwölf Monate innerhalb eines Zeitraums von drei Jahren beträgt.

Individuelle Versetzung

Bei einer individuellen Versetzung hat der Arbeitnehmer folgende Möglichkeiten:

• a) die Zuweisung annehmen,
• b) den Vertrag kündigen,
• c) das Arbeitsgericht anrufen.

Kollektive Versetzung

Wenn die Übertragung eine Gruppe oder alle Mitarbeiter am Arbeitsplatz umfasst, muss ein Anhörungszeitraum von mindestens fünfzehn Tagen mit den gesetzlichen Arbeitnehmervertretern stattfinden. Die Arbeitnehmer müssen im Voraus informiert werden, wobei die Frist wie bei der individuellen Versetzung dreißig Tage beträgt.

Vorübergehende Versetzung

Die maximale Frist für eine vorübergehende Versetzung beträgt zwölf Monate innerhalb eines Zeitraums von drei Jahren. Der Arbeitnehmer hat das Recht, die gleiche Berufsgruppe und das gleiche Gehalt zu behalten. Zudem besteht Anspruch auf Reisekosten und Diäten sowie auf vier Tage Aufenthalt am alten Wohnsitz für alle drei Monate, wenn die Versetzung länger als drei Monate dauert. Der Arbeitnehmer muss mindestens fünf Tage im Voraus informiert werden. Im Arbeitsvertrag kann zudem die Mobilität zwischen den Arbeitszentren vereinbart werden.

C) Wesentliche Änderungen der Arbeitsbedingungen

Das Unternehmen kann wesentliche Änderungen der Arbeitsbedingungen vereinbaren, wenn wirtschaftliche, technische, organisatorische oder produktionsbedingte Gründe dies rechtfertigen. Als wesentliche Änderungen gelten Bereiche wie:

• Arbeitszeit und Stundenplan,
• Schichtarbeit,
• Vergütungssysteme,
• Arbeits- und Leistungssysteme,
• Funktionen, sofern die Änderung über die Grenzen der funktionalen Mobilität hinausgeht.

Individuelle Änderungen

Diese müssen mit einer Frist von dreißig Tagen angekündigt werden. Der Arbeitnehmer kann:

• die Änderung akzeptieren,
• die Entscheidung vor dem Sozialgericht anfechten,
• den Vertrag kündigen und eine Entschädigung erhalten.

Änderungen mit kollektivem Charakter

Der Entscheidung muss ein Konsultationszeitraum vorausgehen. Der Arbeitgeber teilt die endgültige Entscheidung mit einer Frist von dreißig Tagen mit. Dies muss eine bestimmte Anzahl von Mitarbeitern betreffen, um als kollektiv zu gelten. Arbeitnehmer, die mit dieser kollektiven Änderung der Arbeitsbedingungen unzufrieden sind, können diese individuell vor den jeweiligen Zuständigkeiten anfechten.

Aussetzung des Arbeitsverhältnisses

Die Aussetzung ist die zeitweilige Unterbrechung der Arbeitsleistung, ohne dass der Vertrag zwischen dem Unternehmen und dem Arbeitnehmer gekündigt wird. Wenn die Aussetzung eintritt, ruhen die Hauptpflichten des Vertrages: Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, den Lohn des Arbeitnehmers zu zahlen, und der Arbeitnehmer muss seine Dienste nicht erbringen.

Ursachen für die Aussetzung des Arbeitsvertrags

Der Arbeitsvertrag kann aus den folgenden Gründen ausgesetzt werden:

• Gegenseitiges Einvernehmen der Parteien,
• Regulär im Vertrag festgelegte Gründe,
• Vorübergehende Arbeitsunfähigkeit, Mutterschaft, Adoption oder Pflege von Kindern unter fünf Jahren,
• Wahrnehmung öffentlicher Ämter,
• Freiheitsentzug des Arbeitnehmers,
• Unbezahlte Freistellung aus disziplinarischen Gründen,
• Höhere Gewalt, die die vorübergehende Erbringung der Arbeit verhindert,
• Wirtschaftliche, technische, organisatorische oder produktionsbedingte Gründe,
• Ausübung des Streikrechts,
• Rechtmäßige Schließung des Unternehmens.