Methoden der Stellen- und Leistungsbewertung

Methoden und Techniken der Stellenbewertung

Management-Methoden

Die Beiträge werden hierarchisch nach ihrer Schwierigkeit oder ihrem relativen Wert für das Unternehmen geordnet. Dies ist die am wenigsten genaue Methode, da sie nur bei wenigen Arbeitsplätzen sinnvoll ist, wenn eine Person alle Stellen kennt. Alternativ können folgende Ansätze genutzt werden:

• Alternative Methode: Sukzessive Einordnung nach Wichtigkeit.
• Peer-Vergleich: Vergleich der einzelnen Stellen in 2-gegen-2-Duellen, um eine Rangfolge zu erstellen.

Methode der beruflichen Einstufung

Ähnlich wie oben, jedoch werden Kategorien festgelegt, in die Positionen eingeordnet werden. Die Stellen werden als Ganzes durch einen einzigen Faktor oder eine intuitive Zusammenfassung bewertet.

• Vorteil: Auf viele Arbeitsplätze anwendbar.
• Nachteil: Bewertung basiert oft auf einem einzigen Faktor oder intuitiver Einschätzung.

Punktebewertungsverfahren

1. Faktorenzuordnung: Faktoren werden festgelegt, um den Inhalt der Stelle zu bewerten, Doppelarbeit zu vermeiden und Messbarkeit zu gewährleisten.
2. Analyse: Bestimmung der Ausprägung jedes Faktors in der Stelle.
3. Gewichtung: Zuweisung von Gewichten durch Experten oder statistische Analysen.
4. Berechnung: Addition der Werte zur Ermittlung des Gesamtwerts.

Pro: Ermöglicht Vergleiche zwischen Unternehmen, stabil und unbestritten.
Einschränkungen: Subjektivität des Analytikers, Risiko der Lohndiskriminierung.

Der Plan-Ansatz

Entwickelt in den 50er Jahren, kombiniert er Punkte und Faktoren. Er umfasst eine detaillierte Stellenbeschreibung (Erfahrung, Verantwortung, Entscheidungsfreiheit). Die Gesamtpunktzahl repräsentiert die Bedeutung der Stelle und wird mit Gehaltsstrukturen verknüpft.

Pro: Vergleichbarkeit durch generische Deskriptoren.
Probleme: Vage Deskriptoren, Fokus auf Technologie statt Humanressourcen.

Faktor-Vergleichs-Methode

Prozess: Faktoren werden mit Referenzstellen verglichen. Durch Addition der monetären Werte der Faktoren ergibt sich der Gehaltswert.

Kontra: Subjektivität der Analysten.

Bewertung basierend auf Fähigkeiten und Kompetenzen

• Skills: Lohn und Gehalt basierend auf der Person und Ausbildungsprogrammen.
• Kompetenz: Erwerb neuer Fähigkeiten zur strategischen Entwicklung des Unternehmens.

Diskriminierung bei der Bewertung

Häufige Probleme sind die Abwertung von Frauenberufen, niedrige Löhne in administrativen Familien und subjektive Anpassungen an Marktpreise. Maßnahmen zur Reduzierung: Analyse des Arbeitsinhalts statt der Person, strukturierte Analysen und Schulung der Analysten.

Kennzeichnung der Job-Klassen

Es sollten Job-Familien gebildet werden, um inhaltlich zusammenhängende Stellen zu gruppieren.

Methoden der Leistungsbewertung

Vergleichende Ansätze

• Einfaches Ranking: Ordnung der Untergebenen von „best“ bis „schlecht“.
• Alternierendes Ranking: Auswahl der besten und schlechtesten Positionen abwechselnd.
• Paarweiser Vergleich: Jeder Mitarbeiter wird mit jedem anderen verglichen.
• Erzwungene Verteilung: Zuweisung in feste Kategorien (z. B. A bis E).

Rating-Skalen und verhaltenswissenschaftliche Ansätze

• Narrative Essays: Beschreibung von Stärken und Schwächen durch den Gutachter.
• Konventionelle Bewertungsskalen: Nutzung von Persönlichkeitsmerkmalen oder Leistungsindikatoren.
• Critical Incident Methode: Aufzeichnung besonders effektiver oder ineffektiver Verhaltensweisen.
• Gewichtete Listen: Häufigkeitsanalyse von Ereignissen.
• Forced Choice: Auswahl aus Paaren von Beschreibungen zur Reduzierung von Subjektivität.
• Verhaltensbeobachtungsskalen: Messung der Häufigkeit spezifischer Verhaltensweisen.

Fokus auf Ergebnisse

Management by Objectives (MbO)

Die am weitesten verbreitete Methode. Sie umfasst die Zielsetzung, Zeitrahmen, Vergleich von Ist- und Soll-Zustand sowie die Strategieanpassung.

Performance-Kennzahlen

Konkrete, zeitlich begrenzte Maßnahmen, die mit Unternehmenszielen verknüpft sind.

Direct Focus Index

Messung der Performance durch objektive Kriterien wie Produktivität, Fehlzeiten und Umsatz.

Record of Achievement

Dokumentation der Leistungen durch den Mitarbeiter, bewertet durch ein Expertenteam.