Motivation am Arbeitsplatz: Theorien und Faktoren

Motivation: Ein innerer Impuls, der nachhaltig Aktivität auslöst und eine Person dazu bringt, ein bestimmtes Ziel zu erreichen.

Bedürfnishierarchie nach Maslow

Necesitats Hierarchie (Maslow):

1. Physiologische Bedürfnisse
2. Sicherheit und Stabilität
3. Soziale Bedürfnisse (Zugehörigkeit, Liebe)
4. Wertschätzung (Selbstwertgefühl, Anerkennung)
5. Selbstverwirklichung (Entfaltung des eigenen Potenzials)

Faktoren

Hygienefaktoren: Sind die Aktivitäten, die die Arbeit umgeben, z. B. Unternehmenspolitik, Beziehung zum Vorgesetzten, Arbeitsbedingungen, Gehalt und persönliches Leben.

Motivatoren: Sind jene Faktoren, die mit der intrinsischen Motivation zusammenhängen, etwa Leistung, Verantwortung, Anerkennung, Freiheit und Wachstum.

Erwartungstheorie (Vroom)

Die Motivation hängt von der Wahrscheinlichkeit ab, dass Anstrengung zum Ziel führt und dass das Ziel eine Belohnung nach sich zieht. Das Ausmaß der Motivation hängt von den Erwartungen ab, dass diese Erwartungen erfüllt werden.

Zielsetzungstheorie (Locke)

Die stabile Verfolgung motivierender, in verschiedenen Etappen aufgeteilter Teilziele unterstützt die Motivation, das Ziel zu erreichen und die Leistung zu steigern.

Die Teilziele sind gestaffelt und an Belohnungen gekoppelt, um die Motivationsstufen nach und nach zu überwinden.

Equity-Theorie (Adams)

Sie stützt sich darauf, dass Menschen sich mit anderen vergleichen: Sie setzen ihren Aufwand ins Verhältnis zu den Belohnungen, die sie erhalten. Es entstehen drei Situationen:

Equität: Belohnung und Aufwand stehen in einem angemessenen (vernünftigen) Verhältnis.

Inequität (+): Das Ergebnis ist ungerecht und begünstigt die eigene Person. Dies wirkt nicht motivierend.

Inequität (-): Das Ergebnis ist ungerecht gegenüber den anderen.

Frustration: Frustration ist eine emotionale Veränderung, die entsteht, wenn ein konkretes Ziel oder Bedürfnis nicht erreicht bzw. nur teilweise erfüllt werden kann.

Reaktionen

Veränderung des Ziels, Veränderung des Verhaltens, Aufruhr, Reizbarkeit und Aggressivität.

Frustration muss nicht zwingend negative Folgen haben und hinterlässt nicht zwangsläufig bleibende Schäden.

Ursachen und Auswirkungen

• Feine, repetitive, gefahrlose Arbeit → Apathie, Abneigung, Absentismus
• Unangemessene Vergütung → Apathie und Absentismus
• Mangelnde Beteiligung an Entscheidungen → geringe Wertschätzung und Vertrauen
• Unfähigkeit, eine Aufgabe zu bewältigen → Unsicherheit, Nervosität, Reizbarkeit
• Mangel an Erwartungen → Stagnation, Apathie, Absentismus

Arbeitsklima

Das Arbeitsklima ist die Zufriedenheit oder Beurteilung der Beschäftigten, die sich aus den Beziehungen zwischen Individuen und Gruppen oder aus der Tätigkeit innerhalb der Arbeit ergibt.

Indikatoren:

• Gruppenkohäsion
• Angemessene Kommunikation
• Zufriedenheit der Beschäftigten

Wie entsteht es?

Durch Beziehungen, die Teamgeist fördern, transparente Systeme, eine gut organisierte Arbeit und ein gerechtes Vergütungssystem.

Messung der Motivation

Systematische Beobachtungen, Interviews, psychologische Tests, Fragebögen und Berichte der Verantwortlichen.