Personalintegration: Rekrutierung, Auswahl und Einstellung

Personalintegrationsmodelle

Die Personalintegration umfasst die Besetzung und Erhaltung von Positionen innerhalb der Organisationsstruktur. Dies erfolgt durch die Bedarfsanalyse, Bestandsaufnahme des Personals sowie Rekrutierung, Auswahl, Einstellung, Förderung, Evaluierung, Karriereplanung und Weiterbildung, um eine effiziente Aufgabenerfüllung zu gewährleisten.

I. Rekrutierung

Die Rekrutierung ist eine positive Aktivität, da sie eine Einladung an die Gemeinschaft darstellt, sich im Unternehmen zu integrieren. Ziel ist es, eine möglichst große Anzahl an Bewerbern zu erreichen, um die Auswahlqualität zu erhöhen.

Externe Rekrutierung

Bei der externen Rekrutierung werden potenzielle Kandidaten außerhalb des Unternehmens angesprochen. Gängige Techniken sind:

• Werbung: Hierbei sind der Kanal (Medium) und die Nachricht (Inhalt) entscheidend. Die AIDA-Regel (Attention, Interest, Desire, Action) sollte beachtet werden. Traditionelle Medien sind Zeitungen, Magazine, Rundfunk, Fernsehen und Homepages.
• Stellenvermittlung: Nutzung spezialisierter Arbeitsagenturen, Personalberater oder Placement-Büros.
• Bildungseinrichtungen: Zusammenarbeit mit Hochschulen, technischen Instituten und Fachschulen zur Gewinnung qualifizierter Nachwuchskräfte.
• Vetternwirtschaft: Empfehlungen durch Verwandte oder Freunde (oft als „Pituto“ bezeichnet).
• Aktueller Job: Empfehlungen durch bereits beschäftigte Mitarbeiter.
• Initiativbewerbungen: Aufbau einer Datenbank aus Lebensläufen, die proaktiv eingereicht wurden.
• Business-Wettbewerb: Gezielte Suche nach erfahrenen Fachkräften bei Wettbewerbern.

Interne Rekrutierung

Die interne Rekrutierung nutzt das vorhandene Potenzial und fördert die Mitarbeitermotivation:

• Stellenausschreibungen: Interne Bekanntmachung freier Stellen über schwarze Bretter, Intranet oder Vorgesetzte.
• Personalakten: Analyse der Historie, Ausbildung und Leistungsbeurteilung bestehender Mitarbeiter.
• Skill-Datenbanken: Einsatz von Informationssystemen zur Identifikation geeigneter Kandidaten basierend auf Qualifikationsprofilen.

II. Personalauswahl

In dieser Phase wird die Anzahl der Bewerber reduziert, um den am besten geeigneten Kandidaten zu finden:

• Überprüfung der Unterlagen: Validierung von Lebenslauf, Zeugnissen, Führungszeugnissen und Referenzen.
• Interviews: Einsatz von strukturierten, unstrukturierten oder gemischten Interviews zur Vorhersage der zukünftigen Leistung.
• Tests: Psychologische Tests, Fachwissenstests, kulturelle Eignungstests sowie physische oder medizinische Untersuchungen.

III. Einstellung und Arbeitsvertrag

Die Einstellung formalisiert das Arbeitsverhältnis. Wichtige Begriffe:

• Arbeitgeber: Person oder Körperschaft, die Leistungen gegen Entgelt in Anspruch nimmt.
• Arbeitnehmer: Natürliche Person, die persönliche Dienste in Abhängigkeit leistet.
• Arbeitsvertrag: Kann individuell oder kollektiv (Tarifvertrag) abgeschlossen werden. Er muss schriftlich erfolgen und Angaben zu Ort, Datum, Parteien, Art der Tätigkeit, Vergütung, Arbeitszeit und Laufzeit enthalten.

Induktion (Onboarding)

Um eine traumatische oder ineffiziente Einarbeitung zu vermeiden, ist ein strukturierter Induktionsprozess notwendig. Dabei werden neue Mitarbeiter in die Unternehmenskultur, Strategien, Ziele und Werte eingeführt, um eine schnelle und fehlerfreie Integration in das Team zu gewährleisten.