Psychologische Theorien zu Motivation und Compliance

Compliance

Compliance beschreibt den Prozess, bei dem eine Person oder eine Minderheit ihre Gefühle, Meinungen und Verhaltensweisen in Richtung der Mehrheitsmeinung anpasst, als Folge des physischen oder symbolischen Drucks, den die Mehrheit ausübt.

Innovation

Dies bezeichnet den Prozess des Minderheiteneinflusses auf die Mehrheit. In einer Situation, in der die Mehrheit bereits ein Kriterium entwickelt hat, wird dieses durch den Einfluss der Minderheit verändert.

Blinder Gehorsam

Dies ist ein Sonderfall des Konformismus (Einfluss der quantitativen Mehrheit auf die Minderheit), der auftritt, wenn der Einfluss durch eine Autoritätsperson mit Macht ausgeübt wird. In einigen Fällen führen Untergebene Handlungen aus, die sie individuell ablehnen würden.

Extrinsische und intrinsische Motivation

• Extrinsische Motivation: Wird durch Aspekte ausgelöst, die nicht inhärent mit der Tätigkeit verbunden sind, wie etwa das Gehalt oder die Kontrolle durch Vorgesetzte. Die Person arbeitet, weil sie das Einkommen benötigt, auch wenn die Tätigkeit selbst nicht befriedigend ist.
• Intrinsische Motivation: Wird durch Bedürfnisse, Werte und Ziele aktiviert, die direkt mit dem Arbeitsinhalt zusammenhängen. Die Tätigkeit wird als erfreulich empfunden, und der Arbeitnehmer sieht die Ergebnisse als Resultat seines eigenen Handelns.

Gerechtigkeitstheorie (Equity-Theorie)

Die Equity-Theorie besagt, dass Menschen nach einem ausgewogenen Verhältnis zwischen ihrem Aufwand (Beiträgen) und ihren Ergebnissen im Vergleich zu anderen streben.

• Fairness: Die Person erhält gute Ergebnisse im Verhältnis zum Aufwand, ebenso wie andere.
• Ungünstige Ungerechtigkeit: Der Einzelne fühlt sich im Vergleich zu anderen benachteiligt.
• Vorteilhafte Ungerechtigkeit: Das Verhältnis zwischen Beiträgen und Ergebnissen ist für die Person vorteilhafter als für andere.

Erwartungs-Valenz-Theorie (Vroom)

Die Motivation hängt von drei Faktoren ab:

• Valenz: Der Wert oder das Interesse, das ein Arbeitnehmer dem Endergebnis beimisst (z. B. Beförderung, Prestige).
• Instrumentalität: Die Einschätzung, dass die Arbeitsleistung das Instrument zur Erzielung des gewünschten Ergebnisses ist.
• Erwartung: Die Überzeugung, dass der eigene Aufwand zu einer bestimmten Leistung führt.

Zielsetzungstheorie

Ziele bestimmen den Grad der Anstrengung und Hingabe. Menschen sind motivierter, wenn ihre beruflichen Ziele klar und konkret definiert sind. Die Mitbestimmung der Arbeitnehmer bei der Zielsetzung erhöht die Qualität der Leistung. Ehrgeizige, aber akzeptierte Ziele führen zu besseren Ergebnissen als leicht erreichbare Ziele.

Selbstwirksamkeitstheorie

Nach Bandura hängt die Motivation einer Person maßgeblich davon ab, ob sie sich für fähig hält, gute Ergebnisse zu erzielen (wahrgenommene Selbstwirksamkeit). Das Gefühl, eine Aufgabe kompetent bewältigen zu können, steigert das Interesse und die Anstrengungsbereitschaft.