Strategisches Personalmanagement und Organisationsentwicklung

Personalbewegung und strategische Planung

Bewegung von Menschen: Diese Bewegung bezieht sich auf physische Veränderungen, die auftreten, wenn Personen ihre Arbeit, ihre berufliche Stellung oder ihre Position im Gesellschafts- und Arbeitsrecht wechseln.

• Personalplanung: Bestimmung der Quantität und Qualität der Menschen, die für jede Operation oder jedes Business benötigt werden.
• Mitarbeitergewinnung: Die Fähigkeit des Unternehmens, Menschen anzuziehen, welche die notwendigen Arbeiten verrichten können.
• Sozialisierung der Mitarbeiter: Die Kapazität des Unternehmens, neue Mitarbeiter in kürzester Zeit bestmöglich zu integrieren, damit sie produktiv arbeiten können.
• Repositionierung von Menschen: Politiken und Praktiken für Transfers, Beförderungen und Expatriates, um die Bedürfnisse des Unternehmens mit den Zielen und Erwartungen der Menschen in Einklang zu bringen.
• Austausch von Menschen: Die Fähigkeit des Unternehmens, Menschen auf dem Arbeitsmarkt zu platzieren, wenn eine Fortführung der Beziehung nicht mehr möglich ist.
• Integration in den Arbeitsmarkt: Menschen treffen Entscheidungen über ihre Karriere, den Beginn eines neuen Kurses oder einen geografischen Wechsel.
• Beste Jobchancen: Die besten Bedingungen für Menschen, die nach neuen Herausforderungen, Belohnungen oder Standorten suchen, an denen sie sich beruflich besser entfalten können.
• Rückzug vom Arbeitsmarkt: Menschen verlassen den Arbeitsmarkt dauerhaft oder nehmen sich eine Auszeit, um sich anderen Lebensprojekten zu widmen.

Der Arbeitsmarkt: Dynamik und Definition

Chancen und Risiken für Menschen und die Gesellschaft im bestehenden Arbeitsmarkt beeinflussen die Entscheidungen über berufliche Veränderungen. Das Verständnis der Dynamik des Arbeitsmarktes ist essenziell, um die Bewegung von Menschen in Unternehmen zu analysieren.

Der Arbeitsmarkt wird als die Menge der von Organisationen geschaffenen Arbeitsplätze sowie als die Gruppe von Menschen definiert, die bereit sind, ihre Arbeitskraft anzubieten.

Der Arbeitsmarkt besteht aus komplexen Beziehungen zwischen Menschen, die ihre Arbeitsfähigkeit zur Verfügung stellen. Die Dynamik wird durch den Kontext beeinflusst, in dem technologische Veränderungen, Globalisierung sowie wirtschaftliche, soziale, kulturelle und demografische Faktoren zusammenwirken.

Konzept der organisatorischen Kompetenz

In der Organisation erscheint die Zuständigkeit assoziiert mit Wettbewerbsfähigkeit und Wettbewerbsvorteilen. Sie wird mit verschiedenen Bezeichnungen behandelt, wie zum Beispiel:

• Kernkompetenz (Core Competence)
• Unverwechselbare Kapazitäten
• Essenzielle organisatorische Kapazitäten

Wichtige Verbindungen und Stichworte, die häufig von Autoren genannt werden:

• Kombination und Integration von Fähigkeiten, Ressourcen, Aktivitäten, Prozessen, Werten und organisatorischen Routinen.
• Generierung von Mehrwert für die Kunden.
• Quellen von Wettbewerbsvorteilen.
• Schwer von Wettbewerbern zu kopieren.
• Entwicklung über einen längeren Zeitraum.

Organisatorische Kompetenz ist die Folge einer Kombination von strategischen Ressourcen, Fähigkeiten und Prozessen, die organisatorisch integriert sind und auf die Bedürfnisse eines oder mehrerer Kunden ausgerichtet werden. Nachhaltigkeit wird dadurch erklärt, dass organisatorische Fähigkeiten nicht zufällig oder spontan auftreten.

Organizational Learning und agile Strukturen

Organizational Learning ist die Fähigkeit eines Unternehmens, Verfahren zur Erhaltung oder Verbesserung der Leistung basierend auf erworbenen Erfahrungen zu nutzen. Wenn die Organisation ihre Leistungsstandards ändern kann, um auf Umweltveränderungen zu reagieren oder diese vorwegzunehmen, die nicht mehr zeitgemäß sind, findet Lernen statt.

Um ein lernendes Unternehmen zu führen, muss das Management Veränderungen, Innovationen und Weiterentwicklungen fördern.

Konzepte horizontaler und agiler Lernstrukturen

• Flexible und organische Strukturen
• Engagierte Mitarbeiter
• Betonung gemeinsamer Ziele
• Leader mit Vision
• Effektive Umsetzung
• Klima der Zuverlässigkeit und des Respekts

Lernende Organisationen: Diese stimulieren eine moderne Haltung und ein Umfeld, in dem Menschen keine Angst haben, Fehler zu machen. Dies fördert die Entwicklung von Fähigkeiten zur Leistungsverbesserung und schafft eine Kultur des Lernens.

Ermittlung organisatorischer Fähigkeiten

Die erlernten Fähigkeiten werden durch die Kapazität zur ständigen Weiterentwicklung der erforderlichen Kompetenzen bereitgestellt. Folgende Aspekte sind zu beachten:

• Die Bezeichnung einer Aktivität kann nicht an Dritte delegiert werden.
• Aktivitäten sollten interdisziplinär gebildet und ausgeführt werden.
• Einstellungen sollten aus Sicht des Kundennutzens wahrgenommen werden.
• Es muss eine Verknüpfung mit Qualifikationen, relevanten Technologien, Fähigkeiten und Ressourcen bestehen.
• Ein Unternehmen hat angesichts begrenzter Ressourcen meist nicht mehr als drei oder vier essenzielle Fähigkeiten.

Morgan: Die Organisation übernimmt das Kommando

Dieser Text zeigt auf, wie Organisationen beim Erkennen von Chancen oft in der Zeit gefangen bleiben.