Die wichtigsten Motivationstheorien im Überblick

Motivationstheorien (7 Modelle)

Die Motivationstheorien lassen sich grundsätzlich in zwei Hauptkategorien unterteilen:

• Inhaltstheorien (Content Models): Erklären, welche Bedürfnisse oder Motive das Verhalten antreiben. Sie basieren auf der Annahme, dass Mitarbeiter Wünsche erfüllen wollen.
• Prozesstheorien (Process Models): Betonen, wie und warum Menschen bestimmte Verhaltensweisen wählen, um ihre persönlichen Ziele zu erreichen.

1. Maslows Hierarchie der Bedürfnisse

Die Theorie besagt, dass Individuen eine komplexe Reihe von Bedürfnissen haben, die in fünf Ebenen einer Pyramide verteilt sind und in aufsteigender Reihenfolge (von der Basis nach oben) befriedigt werden müssen.

1. Physiologische Bedürfnisse: (Atmung, Wasser, Schlaf, Homöostase, Nahrung, Ausscheidung, Sexualität, körperliche Aktivität).
2. Sicherheitsbedürfnisse: (Physische Sicherheit, Beschäftigung, Einkommen und Ressourcen, moralische und physiologische Sicherheit, Familie, Gesundheit, emotionales Wohlbefinden).
3. Soziale Bedürfnisse (Zuneigung): (Kommunikation, Freundschaft, Zuneigung geben und empfangen, Gemeinschaft, Gruppenzugehörigkeit, Liebe).
4. Anerkennungsbedürfnisse (Ego/Wertschätzung): (Sich anerkannt fühlen, Prestige, Status innerhalb der sozialen Gruppe, Selbstwertschätzung, Respekt).
5. Selbstverwirklichungsbedürfnisse: (Das eigene Potenzial ausschöpfen, die eigenen Talente maximal entwickeln, persönliche Weiterentwicklung).

Kritik an Maslows Bedürfnishierarchie

• Kulturelle Unterschiede
• Individuelle Unterschiede

2. ERG-Theorie (Alderfer)

Alderfer fasst Maslows fünf Ebenen zu drei Kernbedürfnissen zusammen:

• Existenz (Existence): Bedürfnisse zur Erfüllung unserer grundlegenden materiellen Anforderungen der Existenz.
• Relationen (Relatedness): Die Notwendigkeit, wichtige zwischenmenschliche Beziehungen zu pflegen.
• Wachstum (Growth): Ein wesentlicher Wunsch nach persönlicher Weiterentwicklung und Wachstum.

3. Theorie der erworbenen Bedürfnisse (McClelland)

McClelland identifiziert drei erworbene Bedürfnisse, die das Verhalten motivieren:

• Leistung (Achievement): Streben nach Exzellenz, Erfolg im Vergleich zu einem Standard, Kampf um Erfolg.
  • Leistungsbezogenes Verhalten: Setzen anspruchsvoller Ziele, Fokus auf Zielerreichung, Wertschätzung und Nutzung von Feedback.
• Macht (Power): Das Bedürfnis, andere zu beeinflussen und zu kontrollieren.
  • Machtbezogenes Verhalten: Versuch, andere zu beeinflussen, Suche nach einflussreichen Positionen.
• Zugehörigkeit (Affiliation): Wunsch nach engen und freundschaftlichen Beziehungen.
  • Zugehörigkeitsbezogenes Verhalten: Suche nach Übereinstimmung mit anderen, Freude an der Gesellschaft anderer.

4. Zwei-Faktoren-Theorie (Herzberg)

Die Theorie besagt, dass unterschiedliche Arten von Erfahrungen zu Arbeitszufriedenheit oder Unzufriedenheit führen.

Motivationsfaktoren (Zufriedenheit)

Merkmale der Arbeitsposition selbst, die hohe Motivation erzeugen:

• Erfolg und Leistung
• Anerkennung
• Interesse an der Arbeit
• Verantwortung
• Aufstieg, Fortschritt und Wachstum

Hygienefaktoren (Unzufriedenheit)

Merkmale des Arbeitsumfelds, die, wenn sie positiv sind, ein vernünftiges Maß an Arbeitsmotivation aufrechterhalten, diese aber nicht notwendigerweise erhöhen:

• Unternehmenspolitik und -verwaltung
• Verhältnis zu Vorgesetzten
• Arbeitsbedingungen
• Gehalt
• Beziehung zu Kollegen
• Sicherheit und Prestige

5. Erwartungstheorie (Vroom)

Die Motivation wird durch die Erwartung bestimmt, dass Anstrengung zu Leistung führt, und dass Leistung zu einer gewünschten Belohnung führt.

• Erwartung (Expectancy): Bezieht sich auf die Überzeugung, dass Anstrengung zu Leistung führt.
• Instrumentalität (Instrumentality): Bezieht sich auf die Überzeugung, dass Leistung zur Erlangung einer Belohnung beiträgt.
• Valenz (Valence): (Attraktivität der Belohnung) Die gewünschte Belohnung; ihre Intensität bestimmt die Stärke der Motivation.

6. Equity-Theorie (Gerechtigkeitstheorie)

Dieser Prozessansatz befasst sich mit der Wahrnehmung von Fairness, mit der Individuen im Vergleich zu ihren Kollegen behandelt werden, und wie diese Wahrnehmung die Motivation beeinflusst.

• Ergebnisse (Outputs): Intrinsische und extrinsische Belohnungen, die durch die Arbeit erzielt werden (z. B. Aufstieg, interessante Aufgaben, Gehalt, gute Beziehungen zu Kollegen).
• Einsatz (Inputs): Werte, die ein Mitarbeiter in seine Arbeit einbringt (z. B. Zeit, Mühe, Qualifikation, Engagement für die Organisation).

7. Verstärkungsmodell (Reinforcement Theory)

Erklärt die Verwendung von Belohnungen und Strafen durch Organisationen, um das Verhalten von Mitarbeitern zu beeinflussen. Das Konzept besagt, dass Verhalten in Bezug auf seine Konsequenzen (Belohnungen oder Bestrafungen) erfolgt.

Der Verstärkungszyklus

Stimulus (Situation) → Reaktion (Verhalten) → Konsequenzen (Belohnungen/Strafen) → Zukünftiges Verhalten

Arten der Verhaltenssteuerung

• Positive Verstärkung: Erzeugt ein positives Ergebnis durch die Anwendung einer Belohnung, um die Wahrscheinlichkeit der Wiederholung eines Verhaltens zu erhöhen.
• Negative Verstärkung: Anpassung des Verhaltens, um drohende unangenehme Konsequenzen zu vermeiden oder angenehme Konsequenzen herbeizuführen.
• Bestrafung (Punishment): Versucht, ein bestimmtes Verhalten durch die Anwendung negativer Konsequenzen abzuschrecken.
• Extinktion (Löschung): Die Abwesenheit von Verstärkung (positiv oder negativ) nach dem Auftreten eines bestimmten Verhaltens.

Verstärkungspläne

• Programme fester Intervall-Verstärkung: Anwendung der Verstärkung in festen Zeitabständen (z. B. Bezahlung einmal pro Woche).
• Programme variabler Intervall-Verstärkung (Intermittierend): Anwendung der Verstärkung in unregelmäßigen Abständen ohne Vorankündigung (z. B. unangekündigte Kontrollen).