Motivationstheorien am Arbeitsplatz: Maslow, McGregor, Herzberg & Co.

Motivation und Anreize am Arbeitsplatz

Die Motivation und die Bereitschaft, ein hohes Maß an Anstrengung zu zeigen, um die Ziele der Organisation zu erreichen, wird dadurch bedingt, inwieweit diese Bemühungen in der Lage sind, bestimmte individuelle Bedürfnisse zu befriedigen. Während die allgemeine Motivation sich mit den Bemühungen zur Zielerreichung befasst, sind verschiedene Theorien zur Erklärung dieses Phänomens entwickelt worden.

Theorien der Motivation

Hierarchie der Bedürfnisse nach Abraham Maslow

Maslow postulierte fünf Ebenen von Bedürfnissen, die hierarchisch angeordnet sind:

1. Physiologisch: Umfasst Hunger, Durst, Obdach, Sexualität und andere körperliche Grundbedürfnisse.
2. Sicherheit: Beinhaltet das Bedürfnis nach Sicherheit und Schutz vor körperlichem und seelischem Schaden.
3. Sozial: Umfasst Emotionen, Gefühle der Zugehörigkeit, Anerkennung und Freundschaft.
4. Achtung (Wertschätzung): Enthält interne Faktoren wie Selbstachtung, Autonomie und Leistung sowie externe Faktoren wie Status, Anerkennung und Aufmerksamkeit.
5. Selbstverwirklichung: Der Antrieb, das zu werden, was man sein kann, einschließlich des Wachstums, der Verwirklichung des eigenen Potenzials und der Selbstzufriedenheit.

Sobald diese Anforderungen im Wesentlichen erfüllt sind, wird die nächste Stufe der Bedürfnisse dominant.

Die X- und Y-Theorie nach Douglas McGregor

Theorie X (Managerperspektive)

Diese Theorie basiert auf vier Annahmen über Mitarbeiter:

1. Mitarbeiter empfinden Arbeit von Natur aus als unangenehm und meiden sie, wenn möglich.
2. Da Mitarbeiter Arbeit ablehnen, müssen sie gezwungen, kontrolliert oder mit Sanktionen bedroht werden, um Ziele zu erreichen.
3. Mitarbeiter vermeiden Verantwortung und möchten möglichst formale Anweisungen erhalten.
4. Die meisten Arbeitnehmer stellen die Arbeitsplatzsicherheit über alle anderen arbeitsbezogenen Faktoren und zeigen wenig Ehrgeiz.

Theorie Y (Alternative Perspektive)

1. Der Arbeitnehmer kann Arbeit als ebenso natürlich empfinden wie Ruhe oder Spiel.
2. Menschen üben Selbststeuerung und Selbstkontrolle aus, wenn sie sich zu den Zielen verpflichtet fühlen.
3. Der Durchschnittsmensch kann lernen, Verantwortung zu akzeptieren und sogar danach zu streben.
4. Die Fähigkeit zu innovativen Entscheidungen ist in der gesamten Belegschaft weit verbreitet und nicht ausschließlich auf Personen in administrativen Positionen beschränkt.

Zwei-Faktoren-Theorie (Motivation-Hygiene-Theorie) nach Frederick Herzberg

Frederick Herzberg entwickelte eine Theorie der Motivation, die zwischen Hygienefaktoren und Motivatoren unterscheidet.

ERG-Theorie nach Clayton Alderfer

Clayton Alderfer hat Maslows Bedürfnishierarchie umstrukturiert und in drei Gruppen primärer Bedürfnisse unterteilt: Existenz, Beziehung und Wachstum (ERG):

• Existenz (Existence): Erfüllt die grundlegenden Anforderungen der materiellen Existenz.
• Beziehung (Relatedness): Die Notwendigkeit, wichtige zwischenmenschliche Beziehungen aufrechtzuerhalten. Diese sozialen Status- und Wunschbedürfnisse erfordern Interaktion mit anderen Menschen, um erfüllt zu werden.
• Wachstum (Growth): Ein innerer Wunsch nach persönlicher Entwicklung.

Unterschied zu Maslow: Alderfer geht davon aus, dass (1) mehr als ein Bedürfnis gleichzeitig aktiv sein kann und (2) wenn die Befriedigung eines höheren Bedürfnisses unterdrückt wird, die Lust steigt, ein niedrigeres Bedürfnis zu befriedigen (Frustrations-Regressions-Prinzip).

Die Theorie der Bedürfnisse nach David McClelland

Die Theorie der Bedürfnisse McClellands konzentriert sich auf drei Bereiche, die wie folgt definiert sind:

• Need for Leistung (Achievement): Der Antrieb, Leistungen gegen einen Standard zu übertreffen, das Streben nach Erfolg.
• Need for Macht (Power): Die Notwendigkeit, andere auf eine bestimmte Weise zu beeinflussen oder zu leiten, anders als das natürlich gezeigte Verhalten.
• Need for Zugehörigkeit (Affiliation): Der Wunsch, freundschaftliche und enge zwischenmenschliche Beziehungen zu pflegen.

Theorie der Zielsetzung (Goal-Setting Theory) nach Edwin Locke

Diese Theorie konzentriert sich auf die Festlegung spezifischer und herausfordernder Ziele.

Equity-Theorie (Gerechtigkeitstheorie) nach J. Stacy Adams

Wenn wir feststellen, dass das Verhältnis von Input zu Output im Vergleich zu anderen ungleich ist, erleben wir Spannung durch Ungerechtigkeit (Ungleichheit). J. Stacy Adams empfahl, dass dieser Zustand negativer Spannung die Motivation liefert, etwas zu unternehmen, um die Situation zu bereinigen.

Erwartungstheorie (Valenz-Instrumentalitäts-Erwartungs-Theorie) von Victor Vroom

Victor Vroom sagte, dass ein Arbeitnehmer motiviert ist, ein hohes Maß an Anstrengung zu zeigen, wenn er glaubt, dass:

1. Anstrengung zu einer guten Leistungsbewertung führt.
2. Eine gute Bewertung zu organisatorischen Belohnungen wie Boni, Gehaltserhöhungen oder Beförderungen führt.
3. Die Belohnung die persönlichen Ziele des Mitarbeiters erfüllt.