Personalplanung: Kostenkontrolle und Mitarbeiterentwicklung optimieren
Kosten- und Zeitmanagement in der Personalplanung
Verlassen Sie sich auf die Kosten und Zeit.
Wenn ein Mangel an Personal moderat und vorübergehend ist, kann die Bezahlung von Überstunden billiger sein als die Einstellung neuer Mitarbeiter.
Maßnahmen zur Kostenreduzierung bei Personalengpässen
Überarbeitung
- Reduzierung der Löhne (falls eine Unternehmensvereinbarung zur Senkung der Löhne getroffen wurde)
- Die Reduzierung der Arbeitszeit
- Job Sharing (zwei Personen teilen sich eine Vollzeitstelle)
- Vorruhestand (Anbieten attraktiver Boni zur Förderung)
- Aufhebung der Initiative für befristete Mitarbeiter
- Eingeschränktes Recruiting
- Aufhebung der Initiative für Unternehmensbindungen
Entscheidungen bei Personalüberschuss
Verlassen Sie sich auf die Kosten und Zeit.
Falls ein Überschuss an Personal besteht, wäre es für das Unternehmen möglicherweise besser, die Arbeitsstunden zu reduzieren, anstatt kompetente Kollegen zu entlassen.
Der Personalplanungsprozess
Stufe 1: Personalbedarf ermitteln
- Die erste Stufe: (Bezieht sich auf die Menge und Qualität des Personals)
Hier werden die Qualität und Quantität der Mitarbeiter prognostiziert.
In dieser Phase geht es um den organisatorischen Grundbedarf.
Stufe 2: Karriereplanung und Zielharmonisierung
- Die zweite Stufe hat mit Karriereplanung zu tun. (Planung der Mitarbeiter)
Dies soll eine mögliche Karriere für die Mitarbeiter innerhalb der Organisation ermöglichen, wobei persönliche Ziele im Einklang mit den Anforderungen des Unternehmens stehen.
PEOPLE PLANUNGSPROZESS
In dieser zweiten Phase geht es darum, individuelle Ziele mit der Organisation zu harmonisieren. (Ermöglicht Beförderungen auf andere Stellen)
Strategische Planung und Personalbedarf
- Studie der strategischen Planung der Organisation (Informationen über organisatorische Ziele)
Dies sollte sich in den strategischen Planungsprozess einfügen, mit Schwerpunkt auf mittel- und langfristige Sicht. (Unternehmensziel)
- Ableitung des zukünftigen Personalbedarfs (Definition der Anzahl und Qualität der Mitarbeiter)
Dies bedeutet die Festlegung der Anzahl und Qualität der Positionen. Dies bestimmt die erforderliche Anzahl und Qualität der Personen.
Es gibt quantitative und qualitative Techniken. (Zur Ermittlung des Bedarfs)
Die Wahl der einen oder anderen hängt von Faktoren wie den Merkmalen des Unternehmens, seiner Struktur oder dem gewählten Zeithorizont ab.
- Entwurf von Laufbahnkategorien für Beiträge. (Gleichbedeutend mit Karriereplanung)
Dies bedeutet, den Mitarbeitern mögliche Richtungen und Karrieremöglichkeiten innerhalb der Organisation aufzuzeigen.
Der Entwurf setzt voraus, dass Karrierewege definiert werden sollten:
a. Die Fähigkeiten und Eigenschaften der Positionen.
b. Bestimmung des Platzes jeder Position im Rahmen der organisatorischen Hierarchie.
c. Bestimmung des erforderlichen Kompetenzprofils für jede Position. (Zur Minimierung der Kosten)
d. Zeitplanung der notwendigen Schulungsmaßnahmen zur Umsetzung der Änderungen.
Und all dies unter gleichzeitiger Minimierung der Kosten und der Zeit für die Anpassung der Mitarbeiter.
- Interne Analyse des vorhandenen Know-hows.
Nach der Definition der benötigten Mitarbeiterzahl für einen späteren Zeitpunkt.
Es ist wichtig, den bestehenden Personalbestand unter Berücksichtigung der Kompetenzen der Mitarbeiter zu analysieren, um mögliche Personalfluktuationen in die Zukunft zu planen.
Die Identifizierung von Kompetenzen kann aus einem Interview oder einer jährlichen Leistungsbewertung gewonnen werden, sofern diese institutionalisiert ist.
Die Kompetenzerfassung ist ein nützliches Werkzeug, da sie das Niveau der Kenntnisse und Fähigkeiten in der Organisation beschreibt.
Vorteile der internen Personalbesetzung
Es ist immer von Vorteil für die Organisation, das vorhandene Personal zur Deckung des Personalbedarfs zu nutzen:
a. Es ist wirtschaftlich weniger kostspielig.
b. Es können Positionen besetzt werden, in deren Ausbildung die Organisation bereits investiert hat.
Besonders wichtig ist die Förderung der Mitarbeiter, da dies eine der Möglichkeiten ist, die größten Beitrag zur Zufriedenheit der Mitarbeiter und einem positiven Arbeitsumfeld leisten.