Notizen, Zusammenfassungen, Arbeiten, Prüfungen und Übungen für Berufliche Orientierung und Arbeitslehre für Berufliche Bildung

1. Mindeststandards.

Artikel 102 der ILO: 100% der Belegschaft, mindestens 20% der wirtschaftlich aktiven Bevölkerung (PEA), sollen geschützt werden. 50% der Gesamtbevölkerung (PTA) geschützt. 100% der polaren Gruppen (Risikogruppen), die sehr alt oder sehr jung sind (GP). 100% der ausgegrenzten Gruppen.

1. Beschreiben Sie die Merkmale dieses Modells, motiviert durch das deutsche und das englische Modell.

   Deutsches Modell.

   Die industrielle Revolution – Öffentliche Unterstützung durch Asin – es gab kein Arbeitsrecht – die Konzentration der Arbeitskräfte – Unfälle bei der Arbeit.

   Englisches Modell.

   Arbeitslosigkeit – Gehäuse – Tod – das deutsche Modell ist für Personen, die ein Arbeitsverhältnis hatten, begrenzt.

   Bismarcks Modell:

Vertreter des Personals

Vertreter des Personals: Kien Son. Zwischen 11 und 49 Mitarbeiter wurden vom 11. bis 30. Januar 1931 bis 1949 drei Delegierte für die Personalvertretung delegiert. Vom 6. bis 10. Januar sind persönliche Vertreter erforderlich, wenn dies obligatorisch ist. Es ist nicht erforderlich, dass es 11 Arbeitnehmer gibt. Wenn das Unternehmen 50 oder mehr Arbeitnehmer hat, muss es vertreten sein.

Vertretung im Ausschuss

• 50 Arbeitnehmer: 5 Mitglieder
• 101-100-250 Arbeitnehmer: 9 Mitglieder
• 251-500 Arbeitnehmer: 13 Mitglieder
• 501-750 Arbeitnehmer: 17 Mitglieder
• 751-1000 Arbeitnehmer: 21 Mitglieder
• Über 1000 Arbeitnehmer: 1000 oder mehr Mitglieder

Delegierte

Delegierte vertreten die Arbeitnehmer in Gefahrensituationen am Arbeitsplatz.

Ausschuss

Scorecard: Definition und Nutzen

Die Scorecard ist eine Methodik und Vorgehensweise, die darauf abzielt, ausgewogene Maßnahmen zu finden, welche das Management und die wirtschaftlichen Ergebnisse betreffen. Sie trägt dazu bei, Unsicherheiten zu verringern und das inhärente Risiko bei allen Entscheidungen zu minimieren. Die Scorecard ist somit ein wichtiges Instrument zur Entscheidungsunterstützung.

Die strategische Rolle des Personalwesens (HR)

HR als strategischer Vermögenswert

Die Rolle des Personalwesens (HR) expandiert. Eine zentrale Herausforderung ist die Bewertung immaterieller Vermögenswerte. HR wird als strategischer Vermögenswert betrachtet, dessen Architektur die Elemente der Wertschöpfungskette analysiert.

HR Scorecard und deren

Gesetz 33 von 1985: Altersrente für Staatsbedienstete

Anforderungen

• Alter: Männer und Frauen 55 Jahre
• Dienstjahre: 20 Jahre Dienst für den Staat

Prozentsatz und IBL

• Prozentsatz: 75%
• IBL (Ingreso Base de Liquidación): Der IBL berechnet sich aus dem Durchschnitt der Löhne der letzten 10 Jahre oder des gesamten Berufslebens (falls mehr als 1.250 Wochen vorhanden sind), je nachdem, was für den Antragsteller günstiger ist.

Gesetz 71 von 1988: Altersrente für Beiträge zur ISS

Anforderungen

• Alter: Männer 60 Jahre, Frauen 55 Jahre
• Beiträge: 20 Jahre gezahlte Beiträge an die ISS oder den öffentlichen Wohnungsbausektor

Prozentsatz und IBL

• Prozentsatz: 75%
• IBL (Ingreso Base de Liquidación): Der IBL berechnet sich aus dem Durchschnitt der Löhne der letzten

Arbeitsverträge in Spanien

Einreihung nach Länge der Tage:

Vollzeit: Mieten für Vollzeit-Arbeitstage, je Atempo über die Rechtsstellung der Arbeitnehmer normativade maximal 40h Tageslänge kann unbefristet oder befristet sein- ermöglicht die Realisierung einer Reihe von zusätzlichen Stunden in nicht mehr als 80h.

Teilzeit: Contracting für Werktage weniger als die Vollzeitausbildung sein kann Amtszeit unbefristet oder befristet sein, müssen schriftlich gestellt werden, Sie können keine Überstunden machen esceptuant FORSA der größten.

Unbefristete Verträge

c.comú: Abschluss ohne zeitliche Befristung festgelegt ist potformalitzar oder mit einem Textverarbeitungsprogramm nicht generiert oder Incentive Bonus.

Promotion unbefristete Verträge:

Was ist Funktionale Mobilität?

Die Funktionale Mobilität erlaubt es dem Arbeitgeber, den Arbeitnehmer frei auf eine andere Stelle innerhalb des Unternehmens zu versetzen, vorausgesetzt, die berufliche Veränderung betrifft gleichwertige Funktionen oder Funktionen, die in dieselbe Kategorie fallen.

Es ist auch möglich, Funktionen unterschiedlicher Kategorien zu übertragen. Dies muss jedoch durch technische oder organisatorische Gründe gerechtfertigt sein und die Dauer muss unbedingt erforderlich sein.

• Wahrnehmung geringerer Qualität: Werden Aufgaben von geringerer Qualität wahrgenommen, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf den bisherigen Lohn.
• Wahrnehmung überlegener Funktionen: Werden überlegene Funktionen wahrgenommen, hat der Arbeitnehmer

Definition und Quellen von Konflikten

Konflikt: Der Prozess, der zwischen zwei Parteien auftritt, ausgelöst durch das Gefühl der Frustration einer Partei.

Ursachen von Konflikten

• Individuelle Faktoren:
  • Divergenz der Ziele: Unterschiedliche Ziele sowie mangelnde Koordination und Planung von Aktivitäten.
  • Widerstreit der Interessen: Unvereinbare persönliche Ergebnisse gegenüber Feldern einer gegenseitig vorteilhaften Vereinbarung.
  • Ausgeprägte Persönlichkeiten: Handlungen, die von der Persönlichkeit des Menschen geprägt sind, sowie separate Ziele und Aktionen.
• Organisatorische Faktoren:
  • Interdependenz der Tätigkeiten: Mangel an Klarheit über Aufgaben und Tätigkeiten. Lösung: Aufgaben der einzelnen Gruppenmitglieder klar zuordnen und definieren.

Zahlung der Bezüge und Lohnabrechnung

Lohnabrechnung: Die Aufbewahrungspflicht für das detaillierte Modell beträgt offiziell 6 Jahre. Der Inhalt der Lohnabrechnung setzt sich wie folgt zusammen: Bruttolohn + Zulagen - Abzüge = Nettolohn (Auszahlungsbetrag).

Bestandteile der Lohnabrechnung

• Die Grundvergütung: Dies ist der Teil, der dem Arbeitnehmer nach der Einstellung pro Zeiteinheit, Arbeitsleistung oder beidem gezahlt wird, ohne Berücksichtigung weiterer Umstände.
• Zulagen: Dies sind Beträge, die dem Arbeitnehmer zusätzlich zum Grundgehalt gezahlt werden. Diese richten sich nach der geleisteten Arbeit oder dem Status und den Ergebnissen des Unternehmens. Man unterscheidet zwischen:
  • Persönlichen Zulagen
  • Leistungsbezogenen Zulagen
  • Unternehmensbezogenen

Definition und Geltungsbereich des Tarifvertrages

Ein Tarifvertrag ist ein Vertrag, der zwischen Arbeitnehmern (oder deren Vertretung) und Arbeitgebern (oder deren Verbänden) geschlossen wird, um die Arbeitsbeziehungen für einen bestimmten Zeitraum zu regeln, in der Regel für vier Jahre.

Diese Vereinbarungen (Konventionen) können auf verschiedenen Ebenen gelten:

• National
• Regional
• Lokal

Ein Tarifvertrag kann sich auch nur auf einen Teil des Unternehmens beziehen.

Verhandlung und Abschluss eines Tarifvertrages

Die Verhandlungsparteien

Ein Tarifvertrag kann durch die Organe der Gesellschaft oder die Personalvertreter ausgehandelt werden. Auf nationaler Ebene sind die Gewerkschaften diejenigen, die die stärkste Vertretung der Arbeitnehmer haben. Die...

Änderung des Arbeitsvertrags

Funktionale Mobilität

Funktionale Mobilität liegt vor, wenn dem Arbeitnehmer andere als die vertraglich vereinbarten Funktionen zugewiesen werden.

Arten der funktionalen Mobilität:

1. Horizontale Mobilität: Sie erfolgt innerhalb derselben oder einer gleichwertigen Berufsgruppe.
2. Aufsteigende Mobilität: Der Arbeitnehmer übernimmt höherwertige Aufgaben innerhalb seiner Berufsgruppe. Dauert die Versetzung länger als sechs Monate innerhalb eines Jahres oder acht Monate innerhalb von zwei Jahren an, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf das Gehalt der höheren Entgeltgruppe.
3. Absteigende Mobilität: Dem Arbeitnehmer werden Aufgaben einer niedrigeren Entgeltgruppe zugewiesen. Dies ist nur aus dringenden technischen oder