Stellenplanung und Stellenplan (TPN) in der öffentlichen Verwaltung: Grundlagen und Rechtsfragen

Dieses Dokument analysiert zentrale Aspekte des Personalmanagements und der Stellenplanung in der öffentlichen Verwaltung, basierend auf rechtlichen Rahmenbedingungen und administrativen Prozessen.

1. Personalmanagement-Tools und Arbeitsplatzverhältnisse

Die Integration neuer Mitarbeiter erfordert eine Anpassung der Personalmanagement-Tools und gegebenenfalls der Arbeitsplatzverhältnisse.

1.1. Die Stellenplanung als technisches Instrument

Die Stellenplanung ist das technische Instrument zur Verwaltung der Dauerstellen verschiedener Gremien, Laufbahnen oder Kategorien, die zur Erbringung aller Aktivitäten und Leistungen der öffentlichen Verwaltung erforderlich sind. Sie umfasst alle im Haushalt enthaltenen Stellen. Eine Einstellung neuer Mitarbeiter kann nur erfolgen, wenn die Stelle zuvor mit Haushaltsmitteln ausgestattet wurde (basierend auf der Stellenplanung).

Die Personalausstattung wird jährlich entweder durch den Haushalt (Artikel 14.5 LMRFP und Artikel 90.1 LRBRL) oder im Zusammenhang mit der Genehmigung des Haushaltsplans (Artikel 126.1 TRRL) beschlossen.

Eine andere Frage betrifft zeitweilige und Leiharbeitskräfte, die vorübergehend Stellen besetzen, oder den Einsatz externer Zeitarbeitskräfte zur Deckung eines nur vorübergehenden Personalbedarfs (insbesondere in den Fällen gemäß Artikel 10 Buchstabe c und d des Evaluierungsausschusses).

Wie bereits erwähnt, kann die Stellenplanung im Laufe des Haushaltsjahres in zwei Fällen genehmigt werden:

1. Die Erhöhung der Ausgaben wird durch die Reduzierung anderer nicht erweiterbarer Ausgabenposten oder Kapitel ausgeglichen.
2. Wenn sie durch die Einführung oder Erweiterung einer gesetzlich zwingenden Dienstleistungsabgabe kompensiert wird.

In diesen Fällen ist keine Änderung des Haushalts erforderlich, wenn die Kosten für die neuen Positionen durch Abschreibungen, die Zuweisung unbesetzter Stellen während des Geschäftsjahres oder die Reduzierung nicht erweiterbarer laufender Ausgaben verrechnet werden.

1.2. Der Stellenplan (TPN) und seine Bedeutung

Zweitens müsste gegebenenfalls eine Änderung des Stellenplans (TPN) vorgenommen werden, wenn die Arbeitsplätze nicht aufgeführt und darin enthalten sind. Es ist zu beachten, dass sich der Inhalt des Stellenplans (TPN) im Gegensatz zur Stellenplanung nicht immer mit den tatsächlich besetzten Positionen in der Verwaltung deckt.

Der Stellenplan (TPN) integriert die quantitative und qualitative Personalbedarfsplanung: Er ist eine Bestandsaufnahme der Stellen für eine angemessene Erbringung der von der Verwaltung geforderten Dienstleistungen, in Übereinstimmung mit den Kriterien der Rationalität, Wirtschaftlichkeit und Effizienz. Er legt fest, wie viele Arbeitsplätze und welche Funktionen für eine angemessene Erbringung von Dienstleistungen und Wahrnehmung der Aufgaben erforderlich sind.

Man könnte argumentieren, dass der Stellenplan (TPN) die ideale Organisation der Personalressourcen für die Erfüllung der der Verwaltung übertragenen Aufgaben abbildet. Dies bedeutet jedoch nicht, dass diese Stellen jederzeit besetzt sind, sei es aus budgetären Gründen oder aufgrund unvorhergesehener Vakanzen (z.B. Suspendierungen, Rücktritte, Todesfälle, Elternzeit etc.).

Im Rahmen des Stellenplans (TPN) werden folgende Aspekte behandelt:

• Erstellung, Bearbeitung, Änderung und Beendigung von Stellen: Stellen müssen geschaffen und durch den Stellenplan (RPT) geändert werden. Bei der Streichung einer Stelle wird der Beamte, der sie innehat, suspendiert.
• Besetzung von Stellen: Der Stellenplan (TPN) legt das für jede Stelle anzuwendende Besetzungssystem fest.

Es können keine neuen Arbeitsverträge für Personal- oder Beamtenstellen formalisiert werden, wenn die im Stellenplan (RPT) detaillierten Stellen nicht frei sind. Ausgenommen hiervon ist Personal für Zeitarbeit oder befristete Verträge zur Durchführung nicht-permanenter Aufgaben, die unter der Rubrik "Eventuelle Mittel für Personal" oder "Investitionskapitel" geführt werden.

Der Stellenplan (RPT) ermöglicht die vollständige Umsetzung des durch LMRFP etablierten Entgeltsystems. Durch ihn wird die Genehmigung zusätzlicher, mit der Stelle verbundener Vergütungen festgelegt: Zulagenhöhe und Höhe der spezifischen Ergänzung.

Er legt zudem bestimmte Bedingungen für den öffentlichen Dienst und das Mobilitätsmanagement fest.

2. Einsatz von Leiharbeitskräften und temporären Programmen

Zur zweiten Frage gibt uns die Beurteilung des Ausschusses gemäß Artikel 10 Aufschluss: Das Gesetz verlangt, dass die öffentliche Arbeit im Gange ist, und falls dies nicht möglich ist, im kommenden Jahr, die Laufbahnen des öffentlichen Dienstes vorübergehend durch Leiharbeitskräfte besetzt werden.

Im Gegensatz dazu, im Falle von Leiharbeitskräften, die temporäre Programme umsetzen oder bei Arbeitsspitzen oder -anhäufungen eingesetzt werden, werden diese aufgrund der inhärenten Zeitlichkeit dieser Aufgaben in die jeweilige öffentliche Verwaltung aufgenommen.

Eine andere Frage wäre der Missbrauch dieser Übergangsregelung zur Durchführung von Funktionen, die dauerhaft und strukturell in der administrativen Organisation verankert sind.

3. Abschreibung von Stellen und berechtigte Erwartungen

Wenden wir uns nun der Analyse der dritten Frage zu: Ja, die von Mitarbeitern der Agentur besetzten Stellen können gemäß Artikel 10.4 des Evaluierungsausschusses abgeschrieben werden.

Eine andere Frage, wenn auch nicht ausdrücklich vom Gesetzgeber vorgesehen, ist die Möglichkeit, diese Stellen nach ihrer Aufnahme in die öffentliche Beschäftigung zu amortisieren (was auch kein Thema für die friedliche wissenschaftliche Lehre ist).

Offenbar folgt Professor SANCHEZ MORON an dieser Stelle der Auffassung, dass die Bereitstellung öffentlicher Arbeitsverwaltungen zwar ein günstiger Verwaltungsakt ist, der keine Rechte begründet, aber berechtigte Erwartungen schaffen kann, die nicht enttäuscht werden dürfen. Dieser Erklärung könnte die starke Formulierung des Artikels 70 des Evaluierungsausschusses hinzugefügt werden, wonach die Angebote die Verpflichtung zur Wahl des entsprechenden Auswahlverfahrens beinhalten müssen.

Schließlich, und wieder nach SANCHEZ MORON, kann der Inhalt des Angebots geändert werden, wenn Gründe für den Widerruf des Rechts vorliegen (Artikel 92 des Gesetzes 30/1992). Oder wenn die Verwaltung die Handlung für unrechtmäßig erklärt und gerichtlich anfechtet (Artikel 103 des Gesetzes 30/1992).

4. Aufgabenverteilung zwischen Beamten und Arbeitnehmern

In der vierten Frage greifen wir die Analyse auf, die wir in der ersten PEC durchgeführt hatten, nämlich inwieweit die Verwaltung entscheiden kann, welche Aufgaben von Arbeitnehmern ausgeführt werden.

Wir haben bereits in der oben genannten PEC die Option für ein Modell des öffentlichen Dienstes aufgezeigt und daher können Aufgaben nur dann von Mitarbeitern ausgeführt werden, wenn das Gesetz dies zulässt.

So ist in Artikel 9 und der DA 2 des Evaluierungsausschusses die Festlegung der Funktionen enthalten, die in jedem Fall dem Beamtenpersonal vorbehalten sein müssen.

Unter der Annahme, dass die Verwaltung in jedem Fall immer entscheiden kann, dass alle Arbeitsplätze für Beamte reserviert sind, so wie ich es in der PEC vorgeschlagen habe, ja, die Funktionen, die von den kommunalen Bediensteten der Brigade ausgeführt werden, könnten dem Beamtenpersonal vorbehalten werden.

Es könnte auch argumentiert werden, dass die Positionen technischer Architekten mit Pflegepersonal besetzt werden können, wie in Artikel 15.1 c) LMRFP festgelegt, wonach Stellen in Bereichen, die technische Fachkenntnisse erfordern, besetzt werden können, wenn entsprechende Einrichtungen oder Beamtenlaufbahnen fehlen, deren Mitglieder speziell für diese Leistung ausgebildet sind (diese Prognose ist unter den gleichen Bedingungen in den meisten anderen Gesetzen des öffentlichen Dienstes der Autonomen Gemeinschaften enthalten – siehe Artikel 30 des Decreto Legislativo 1/1997 vom 31. Oktober in Katalonien).

Doch trotz dieser dürfen wir nicht vergessen, dass Artikel 170 ff. des Königlichen Gesetzesdekrets 781/1986 vom 18. April vorsieht, dass die Sonderverwaltung der technischen Unterskala angehört, d.h. den Beamten, die Aufgaben erfüllen, die für ihre Ausübung gesetzlich bestimmte schulische oder berufliche Qualifikationen erfordern. Unter Berücksichtigung der Art und Höhe der erforderlichen Qualifikation werden diese Beamten in höhere technische und Hilfsmittel unterteilt, und wiederum kann jede Klasse verschiedene Branchen und Spezialitäten umfassen.

Es wird daher von entscheidender Bedeutung sein zu prüfen, ob diese Arbeitsplätze Tätigkeiten umfassen, die nicht mit der direkten oder indirekten Beteiligung an der Ausübung hoheitlicher Befugnisse oder der Wahrung der Interessen des Staates und der öffentlichen Verwaltung verbunden sind.

Und schließlich sollten leitende Positionen im technischen Bereich dem Beamtenpersonal vorbehalten sein.

5. Grundlagen für die Ausschreibung von Stellen

Und schließlich zur Antwort auf die fünfte Frage, in der die Grundlagen für die Ausschreibung der Stellen für leitende technische Positionen festgelegt werden, wobei Artikel 55 und die Bestimmungen des Evaluierungsausschusses berücksichtigt werden.

Insbesondere sind die allgemeinen Anforderungen gemäß Artikel 56 und die Festlegung des Auswahlverfahrens (Artikel 61) zu beachten. Für eine angenommene offizielle Einstellung wird in dieser Bestimmung in der Regel das Oppositions- oder Oppositions-Wettbewerbsverfahren festgelegt (wobei das übliche Auswahlverfahren der Konkurrenz ist), jedoch nicht das reine Wettbewerbsverfahren (das nur aus der Bewertung der Verdienste besteht). Letzteres ist, wie der Evaluierungsausschuss festgestellt hat, ein äußerst außergewöhnliches System, das nur kraft Gesetzes angewendet werden darf.