Personalmanagement: Übungen zu Recruiting und Bewertung

Lehramt1 Apr. 20263,73 KB

I. Wahr oder falsch

Begründen Sie für jede Option, warum sie falsch ist (1 Punkt pro Antwort):

Der Recruiting-Prozess ist ein Vergleich der Anforderungen der Position mit dem Profil der Merkmale der Bewerber.
Die Analyse der Stelle sollte sich nicht nur auf die Funktionen der betroffenen Kandidaten beschränken.
Ein Büro umfasst eine Reihe von Funktionen (Aufgaben und Zuständigkeiten), die zuvor ermittelt wurden.
Eine Stelle ist die Zusammenfassung aller Tätigkeiten einer Gruppe von Menschen.
Eine Aufgabe ist die Menge der einzelnen Aktivitäten, die an einem bestimmten Arbeitsplatz umgesetzt werden.
Die Zuweisung ist die Menge der einzelnen Maßnahmen, die die Person auf der Position ausführt.
Eine Stelle ist eine Reihe von Aufgaben und Pflichten, die der Stelleninhaber systematisch und konsequent ausübt.
Für eine Reihe von Aufgaben oder Pflichten, die eine Funktion darstellen, gibt es keine Notwendigkeit für die Wiederholung der Leistung.
Die Workflow-Analyse stellt fest, wie die Arbeit durch die Organisation fließt.
Traditionell wird die Leistungsbewertung durch den qualifizierten Vorgesetzten durchgeführt.
Es gibt absolut objektive Beurteilungsmethoden.
Bewertungsmethoden hängen von der organisatorischen Entwicklung des jeweiligen Unternehmens ab.
Die Leistungsbewertung gewinnt an Bedeutung, wenn Mitarbeiter motiviert werden müssen.
In der Personalauswahl werden Mikroskope verwendet, um Persönlichkeitsmerkmale, Charakter oder Temperament zu analysieren.
Die Stellenbeschreibung bezieht sich nur auf die Aufgaben der Stelle.

Wählen Sie die korrekte Antwort (3 Punkte je Frage):

a) Hierarchische Ebene, Bereich oder Abteilung, Vorgesetzte und Untergebene.

d) Aufgabe, Zuweisung, Funktion.

a) Intellektuelle Anforderungen, körperliche Anforderungen, Aufgaben und Arbeitsbedingungen.

b) Basiswissen, Gebrauchsanleitungen, bisherige Erfahrungen.

b) Vertrauliche Informationen, Methoden und Prozesse.

c) Planung, Vorbereitung, Durchführung.

d) Beobachtung, Fragebogen, Interview, gemischte Methoden.

a) Rekrutierung, Auswahl und Ausbildung von Analysten.

b) Bestimmung des idealen Profils der Stelleninhaber zur Unterstützung der Auswahl.

a) Spezialisierung der Arbeit oder klassisches Modell.

b) Klassisch, humanistisch und situativ.

b) Subjektivität ist immer vorhanden; die beste Methode ist diejenige, die diese minimiert.

b) Identifizierung von Möglichkeiten zur Verbesserung.

d) Alle oben genannten (Festlegung von Normen, Messung, Korrektur von Abweichungen).

a) Physische Einheiten, Kapitalkosten.

a) Erkennen von leistungsschwachen Elementen und Belohnung.

b) Platzierung der Mitarbeiter in Positionen gemäß ihrer Fähigkeiten, Gehaltsanpassungen und Beförderungen.

b) Forced-Choice-Verfahren, grafische Skalen und Peer-Vergleich.