Änderung, Aussetzung und Beendigung des Arbeitsvertrags

Änderung des Arbeitsvertrags

Funktionale Mobilität

Funktionale Mobilität liegt vor, wenn dem Arbeitnehmer andere als die vertraglich vereinbarten Funktionen zugewiesen werden.

Arten der funktionalen Mobilität:

1. Horizontale Mobilität: Sie erfolgt innerhalb derselben oder einer gleichwertigen Berufsgruppe.
2. Aufsteigende Mobilität: Der Arbeitnehmer übernimmt höherwertige Aufgaben innerhalb seiner Berufsgruppe. Dauert die Versetzung länger als sechs Monate innerhalb eines Jahres oder acht Monate innerhalb von zwei Jahren an, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf das Gehalt der höheren Entgeltgruppe.
3. Absteigende Mobilität: Dem Arbeitnehmer werden Aufgaben einer niedrigeren Entgeltgruppe zugewiesen. Dies ist nur aus dringenden technischen oder organisatorischen Gründen oder aufgrund unvorhersehbarer Umstände zulässig und darf nicht zu einer Gehaltskürzung führen. Die absteigende Mobilität ist auf den unbedingt erforderlichen Zeitraum zu beschränken.
4. Besondere Mobilität: Jede andere Art der funktionalen Mobilität, die nicht unter die vorherigen Punkte fällt.

Geografische Mobilität

Geografische Mobilität liegt vor, wenn der Arbeitnehmer aufgrund einer Änderung der Arbeitsbedingungen gezwungen ist, seinen gewöhnlichen Wohnsitz zu wechseln. Man unterscheidet zwischen vorübergehender Versetzung und endgültiger Versetzung (Umzug). Beide müssen aus technischen, wirtschaftlichen, organisatorischen oder produktionstechnischen Gründen gerechtfertigt sein.

Eine kollektive Versetzung liegt vor, wenn sie die gesamte Belegschaft betrifft oder innerhalb von 90 Tagen mehr als fünf Arbeitnehmer betrifft:

• 10 Arbeitnehmer in Unternehmen mit weniger als 100 Beschäftigten
• 10 % oder mehr der Belegschaft in Unternehmen mit 100 bis 299 Arbeitnehmern
• Mindestens 30 Arbeitnehmer in Unternehmen mit 300 oder mehr Beschäftigten

Vorübergehende Versetzung

Eine vorübergehende Versetzung liegt vor, wenn der Arbeitnehmer für einen Zeitraum von bis zu 12 Monaten innerhalb von drei Jahren an einen anderen Arbeitsplatz versetzt wird.

Dauert die Versetzung länger als drei Monate, muss der Arbeitnehmer mindestens fünf Tage im Voraus informiert werden.

Während der Versetzung hat der Arbeitnehmer Anspruch auf:

• Bezahlten Urlaub von mindestens vier Tagen an seinem Wohnsitz alle drei Monate
• Übernahme der Reise- und Aufenthaltskosten

Der Arbeitnehmer kann die Entscheidung des Arbeitgebers gerichtlich anfechten, wenn er mit den Gründen für die Versetzung nicht einverstanden ist.

Endgültige Versetzung (Umzug)

Eine endgültige Versetzung liegt vor, wenn der Arbeitnehmer seinen gewöhnlichen Wohnsitz wechseln muss, weil:

• er auf unbestimmte Zeit an einen anderen Arbeitsplatz versetzt wird oder
• die Versetzung länger als 12 Monate innerhalb von drei Jahren dauert.

Der Arbeitnehmer muss mindestens 30 Tage im Voraus informiert werden. Das Unternehmen trägt die Umzugskosten des Arbeitnehmers und seiner Familie. Lehnt der Arbeitnehmer den Umzug ab, hat er Anspruch auf eine Abfindung in Höhe von 20 Tagesgehältern pro Jahr der Betriebszugehörigkeit, maximal jedoch 12 Monatsgehälter. Er kann den Umzug auch gerichtlich anfechten.

Wesentliche Änderung der Arbeitsbedingungen

Der Arbeitgeber kann wesentliche Änderungen der Arbeitsbedingungen vornehmen, wenn nachweislich technische, wirtschaftliche, organisatorische oder produktionstechnische Gründe vorliegen. Die Änderungen sind dem Arbeitnehmer mindestens 30 Tage im Voraus schriftlich mitzuteilen.

Wesentliche Änderungen betreffen insbesondere:

• Die tägliche Arbeitszeit, z. B. eine Verlängerung der Arbeitszeit
• Die Arbeitszeit, z. B. wenn der Arbeitnehmer von der Normalarbeitszeit zur Schichtarbeit wechselt
• Das Schichtsystem, z. B. die Änderung einer festen Frühschicht in einen Wechsel von Früh- und Spätschicht
• Das Vergütungssystem, z. B. die Änderung der Urlaubsvergütung oder der Nachtarbeitszulage
• Das Arbeits- und Leistungssystem, z. B. die Änderung der Anzahl der Arbeitnehmer in einer Schicht ohne Absprache mit dem Arbeitgeber
• Außerordentliche funktionale Mobilität, z. B. eine absteigende Mobilität, bei der ein Abteilungsleiter zum Bewachen von Autos eingesetzt wird

Betrifft die Änderung die Arbeitszeit, hat der Arbeitnehmer das Recht, das Arbeitsverhältnis mit einer Abfindung von 20 Tagesgehältern pro Jahr der Betriebszugehörigkeit, maximal jedoch neun Monatsgehältern, zu kündigen.

Verstößt die Änderung gegen die Ausbildung oder die Würde des Arbeitnehmers, kann dieser gerichtlich die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit einer Abfindung von 45 Tagesgehältern pro Jahr der Betriebszugehörigkeit, maximal jedoch 42 Monatsgehältern, verlangen.

Kollektive Änderungen liegen vor, wenn die Arbeitsbedingungen durch Vereinbarungen in Tarifverträgen geändert werden.

Aussetzung des Arbeitsvertrags

Der Arbeitsvertrag kann im gegenseitigen Einvernehmen oder aus gesetzlichen Gründen ausgesetzt werden. In diesem Fall ist der Arbeitnehmer von der Arbeitspflicht und der Arbeitgeber von der Entgeltzahlungspflicht befreit.

Die Aussetzung beendet den Arbeitsvertrag nicht. Er wird fortgesetzt, sobald der Grund für die Aussetzung wegfällt.

Gründe für die Aussetzung

Der Arbeitsvertrag kann ausgesetzt werden aufgrund von:

• Gegenseitiger Vereinbarung zwischen den Parteien
• Im Arbeitsvertrag festgelegten Gründen
• Vorübergehender Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers: Wenn ein Arbeitnehmer aufgrund einer Krankheit oder eines Unfalls vorübergehend arbeitsunfähig ist. Die Arbeitsunfähigkeit kann bis zu 12 Monate dauern und um weitere sechs Monate verlängert werden.
• Freiheitsentzug des Arbeitnehmers
• Disziplinarischer Suspendierung
• Wirtschaftlichen, technischen, organisatorischen, zeitlichen Gründen oder höherer Gewalt: Während der Aussetzung, sofern sie von der zuständigen Arbeitsbehörde genehmigt wurde, hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Lohn oder Entschädigung, kann aber Arbeitslosengeld beantragen.
• Rechtmäßiger Schließung des Unternehmens: Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf Arbeitsentgelt, wenn die Schließung nachträglich für rechtswidrig erklärt wird.
• Ausübung des Streikrechts: für die Dauer eines Streiks oder von Tarifverhandlungen
• Opfer von geschlechtsspezifischer Gewalt: Arbeitnehmerinnen können ihren Arbeitsplatz vorübergehend für bis zu sechs Monate verlassen und Arbeitslosengeld beantragen.
• Mutterschutz und Elternzeit:

• Mutterschutz: Die Dauer beträgt 16 Wochen ohne Unterbrechung, bei Mehrlingsgeburten verlängert sich die Frist um zwei Wochen für jedes weitere Kind. Die Zeit kann nach Wunsch der Arbeitnehmerin aufgeteilt werden, wobei mindestens sechs Wochen unmittelbar nach der Entbindung genommen werden müssen. Der Rest kann auf den anderen Elternteil übertragen werden.
• Annahme oder Pflegschaft: Die Aussetzung beträgt 16 Wochen, bei Mehrfachannahmen verlängert sich die Frist um zwei Wochen für jedes weitere Kind. Sind beide Elternteile berufstätig, können sie die Zeit untereinander aufteilen.
• Risiko während der Schwangerschaft oder Stillzeit: Besteht ein Risiko für die Mutter oder den Fötus während der Schwangerschaft, wird der Arbeitsvertrag nach dem Versuch, die Arbeitsbedingungen zur Risikominderung anzupassen, bis zur Entbindung oder bis zur Beendigung des Risikos ausgesetzt.
• Vaterschaftsurlaub: 13 Tage ohne Unterbrechung im Falle der Geburt, Adoption oder Pflegschaft, verlängerbar um zwei Tage ab dem zweiten Kind

• Freistellung: Dies ist eine vorübergehende Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses auf Antrag des Arbeitnehmers, während der nicht gearbeitet und kein Entgelt gezahlt wird. Es gibt folgende Arten der Freistellung:

• Zwingende Freistellung: Wenn ein Arbeitnehmer in ein öffentliches Amt gewählt wird oder eine Gewerkschaftsfunktion auf Landesebene oder höher ausübt. Der Arbeitnehmer behält seinen Arbeitsplatz und seinen Dienstaltersanspruch und muss innerhalb eines Monats nach Wegfall des Grundes für die Freistellung die Wiederaufnahme der Arbeit beantragen.
• Freiwillige Freistellung: Der Arbeitnehmer muss mindestens ein Jahr Betriebszugehörigkeit haben und es müssen mindestens vier Jahre seit einer früheren unbezahlten Freistellung vergangen sein. Die Dauer beträgt mindestens vier Monate und höchstens fünf Jahre. Es besteht kein Anspruch auf Rückkehr an den alten Arbeitsplatz, aber ein Vorrecht bei offenen Stellen. Der Dienstaltersanspruch geht verloren.
• Freistellung zur Betreuung von Kindern: Arbeitnehmer haben Anspruch auf eine Freistellung von höchstens drei Jahren ab der Geburt, Adoption oder Pflegschaft eines Kindes. Im ersten Jahr besteht Anspruch auf den gleichen Arbeitsplatz, danach auf einen ähnlichen Arbeitsplatz. Der Dienstaltersanspruch bleibt erhalten und der Arbeitnehmer hat Anspruch auf Teilnahme an Fortbildungen.
• Freistellung zur Betreuung eines Familienangehörigen: Arbeitnehmer haben Anspruch auf eine Freistellung von höchstens zwei Jahren zur Betreuung eines Familienangehörigen bis zum zweiten Grad. Die Bedingungen entsprechen denen der Freistellung zur Betreuung von Kindern.

Beendigung des Arbeitsvertrags

Gründe für die Beendigung:

• Einvernehmliche Aufhebung
• Im Arbeitsvertrag festgelegte Gründe
• Ablauf der vereinbarten Zeit oder Beendigung der Arbeit
• Kündigung oder Aufgabe des Arbeitsplatzes durch den Arbeitnehmer
• Kündigung durch den Arbeitnehmer aufgrund einer Pflichtverletzung des Arbeitgebers
• Tod, dauerhafte volle Erwerbsminderung oder dauerhafte Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers
• Tod, Pensionierung oder Erwerbsminderung des Arbeitgebers oder Beendigung der Rechtspersönlichkeit des Vertragspartners (Anspruch auf eine Abfindung in Höhe eines Monatsgehalts)
• Höhere Gewalt, die die Arbeitsleistung dauerhaft verhindert
• Massenentlassung aus wirtschaftlichen, technischen, organisatorischen oder produktionstechnischen Gründen
• Disziplinarische Kündigung
• Kündigung aus sachlichen Gründen
• Kündigung durch Arbeitnehmerinnen, die Opfer von geschlechtsspezifischer Gewalt geworden sind

Beendigung durch den Arbeitnehmer

Der Arbeitnehmer kann das Arbeitsverhältnis beenden durch:

• Kündigung: Der Arbeitnehmer muss keine Gründe angeben, aber die im Tarifvertrag oder die gesetzliche Frist von 15 Tagen einhalten.
• Aufgabe des Arbeitsplatzes: Wenn der Arbeitnehmer ohne Vorankündigung nicht zur Arbeit erscheint. Er kann schadensersatzpflichtig sein.
• Sachliche Gründe: Der Arbeitnehmer kann das Arbeitsverhältnis bei einer Versetzung oder einer Änderung der Arbeitszeit kündigen und hat Anspruch auf eine Abfindung.
• Schwerwiegende Pflichtverletzung des Arbeitgebers: Der Arbeitnehmer muss die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerichtlich beantragen, muss aber während des Verfahrens weiterarbeiten. Schwerwiegende Pflichtverletzungen sind:

• Änderungen der Arbeitsbedingungen, die gegen die berufliche Förderung, die Ausbildung oder die Würde des Arbeitnehmers verstoßen
• Nichtzahlung oder wiederholte Verzögerung bei der Zahlung des vereinbarten Lohns

Stellt das Gericht eine schwerwiegende Pflichtverletzung des Arbeitgebers fest, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Beendigung des Arbeitsverhältnisses und auf eine Abfindung in Höhe von 45 Tagesgehältern pro Jahr der Betriebszugehörigkeit, maximal jedoch 42 Monatsgehälter.

Beendigung durch den Arbeitgeber

Der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis aus disziplinarischen Gründen, aufgrund höherer Gewalt oder aus sachlichen Gründen kündigen.

Disziplinarische Kündigung: Sie erfolgt aufgrund einer schwerwiegenden Pflichtverletzung des Arbeitnehmers. Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf Abfindung, aber das Unternehmen muss ihm eine Abfindung zahlen. Gründe für eine disziplinarische Kündigung sind:

• Fehlende Anwesenheit oder Unpünktlichkeit
• Disziplinlosigkeit oder Ungehorsam
• Verbale oder körperliche Übergriffe gegen den Arbeitgeber, die im Unternehmen tätigen Personen oder deren Familienangehörige, die mit ihnen zusammenleben
• Verstoß gegen den Grundsatz von Treu und Glauben und Vertrauensmissbrauch bei der Arbeitsleistung
• Verminderte Leistungsfähigkeit
• Alkohol- oder Drogenmissbrauch
• Belästigung durch den Arbeitgeber oder Personen, die im Unternehmen tätig sind

Die disziplinarische Kündigung muss dem Arbeitnehmer innerhalb von 60 Tagen ab dem Tag, an dem der Arbeitgeber Kenntnis von der Pflichtverletzung erlangt hat, in jedem Fall aber innerhalb von sechs Monaten nach Begehung der Pflichtverletzung, schriftlich mitgeteilt werden.

Kündigung aus sachlichen Gründen: In diesem Fall erfolgt die Kündigung aufgrund von sachlichen Gründen, die die Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber nachteilig machen. Gründe hierfür sind:

• Untauglichkeit des Arbeitnehmers
• Fehlende Anpassung des Arbeitnehmers an die technischen Veränderungen seines Arbeitsplatzes
• Fehlzeiten am Arbeitsplatz
• Stellenabbau

Das Unternehmen muss die Kündigung aus sachlichen Gründen mit einer Frist von 30 Tagen ankündigen und dem Arbeitnehmer eine Abfindung in Höhe von 20 Tagesgehältern pro Jahr der Betriebszugehörigkeit, maximal jedoch 12 Monatsgehältern, anbieten.

Abfindung

Die Abfindung ist das Dokument, in dem der Arbeitgeber alle ausstehenden Forderungen gegenüber dem Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses auflistet.

Die Abfindung umfasst:

• Den anteiligen Lohn für den Monat, in dem der Arbeitsvertrag endet
• Die anteiligen Sonderzahlungen
• Die Abgeltung des nicht genommenen Urlaubs

Anfechtung der Kündigung

Ist der Arbeitnehmer mit der Kündigung und den vom Arbeitgeber angeführten Gründen nicht einverstanden, hat er 20 Arbeitstage Zeit, um die Kündigung anzufechten. Zunächst sollte er versuchen, eine gütliche Einigung mit dem Unternehmen zu erzielen, und zwar über die Schlichtungsstelle (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación, SMAC). Führt die Schlichtung zu keinem Erfolg, muss er sich an das Sozialgericht wenden.

Das Schlichtungsverfahren

Nach Einreichung der Klage wird die Frist von 20 Tagen für 15 Tage ausgesetzt, um das Schlichtungsverfahren durchzuführen. Das Schlichtungsverfahren kann auf zwei Arten abgeschlossen werden:

• Mit Einigung: Wenn eine Einigung erzielt wird, wird der Arbeitnehmer wieder eingestellt oder es wird eine Vereinbarung über die Zahlung der vom Unternehmen geschuldeten Beträge getroffen.
• Ohne Einigung: Wenn keine Einigung erzielt werden kann, bleibt nur der Weg zum Gericht.

Das Gerichtsverfahren

Endet das Schlichtungsverfahren ohne Einigung, muss der Arbeitnehmer beim Sozialgericht Klage einreichen und die Akte der Schlichtungsstelle beifügen.

Das Sozialgericht erklärt die Kündigung für rechtmäßig, ungerechtfertigt oder nichtig:

• Rechtmäßig: Der Arbeitgeber hat die gesetzlichen Formalitäten eingehalten und die angeführten Gründe nachgewiesen. Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf Abfindung.
• Ungerechtfertigt: Die vom Arbeitgeber angeführten Gründe sind nicht nachgewiesen oder die gesetzlichen Formalitäten wurden nicht eingehalten. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer die Wiedereinstellung oder die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit einer Abfindung in Höhe von 45 Tagesgehältern pro Jahr der Betriebszugehörigkeit, maximal jedoch 42 Monatsgehältern, anbieten.
• Nichtig: Die Kündigung erfolgte aus einem gesetzlich verbotenen diskriminierenden Grund oder verstößt gegen die Grundrechte des Arbeitnehmers.