Änderungen im Arbeitsvertrag: Mobilität und Recht

Artikel 5: Wesentliche Vertragsänderungen

Wesentliche Änderungen im Arbeitsvertrag können in folgenden Fällen auftreten:

• a) Gesetzliche Neuregelungen: Existenz eines Gesetzes, das Vertragsbedingungen anders reguliert und somit eine Anpassung erfordert.
• b) Gegenseitiges Einvernehmen: Durch Zustimmung beider Parteien.
• c) Betriebliche Gründe: Sofern berechtigte Gründe vorliegen, die eine Änderung notwendig machen.

Änderbare Bedingungen umfassen unter anderem: Arbeitszeit (Stundenplan, Schichtarbeit), Vergütungssystem, Arbeits- und Leistungssystem (weniger häufig) sowie Funktionen, sofern sie die Grenzen der funktionalen Mobilität gemäß Artikel 39 überschreiten. Dies beinhaltet eine Vertragsänderung, die der Arbeitgeber begründen und verfahrenstechnisch rechtfertigen muss. Dies bezieht sich auch auf die geografische Mobilität (nicht bloß ein Standortwechsel wie von Getxo nach Zamudio).

1.1 Ursachen für die Vertragsänderung

Die Gründe, die den Arbeitgeber zur Änderung der Vertragsbedingungen berechtigen, sind:

• Wirtschaftliche Ursachen: Diese beziehen sich auf die finanzielle Lage des Unternehmens, wenn ein kontinuierliches Ungleichgewicht zwischen Einnahmen und Ausgaben in der Bilanz besteht.
• Technische Ursachen: Diese betreffen die Wettbewerbsfähigkeit und dienen der Rationalisierung der Produktion durch notwendige technologische Fortschritte zur Verbesserung der Marktposition.
• Organisatorische Ursachen: Notwendigkeit, die Struktur, das Personal und die Ausrüstung anzupassen, um Produktionsressourcen besser zu nutzen (oft schwer nachzuweisen).
• Produktionsbedingte Ursachen: Anpassung von Kosten und Produktionsumfang an die Marktnachfrage, um die Wettbewerbsfähigkeit nicht zu gefährden.

1.2 Verfahren für wesentliche Änderungen

Das Verfahren hängt davon ab, ob die Bedingung individuell oder kollektiv vereinbart wurde.

1.2.1 Änderungen individuellen Charakters

Die Schritte umfassen:

1. Schriftliche Mitteilung: Unter Angabe von Datum und Grund mit einer Frist von 30 Tagen.
2. Benachrichtigung der Arbeitnehmervertreter.

Der Arbeitnehmer kann innerhalb von 20 Tagen nach Benachrichtigung gegen die Entscheidung klagen, muss jedoch zunächst den Anweisungen folgen (Disziplinarrecht).

1.2.2 Änderungen kollektiven Charakters

1. Diskussionszeitraum: 15 Tage Beratung mit den Arbeitnehmervertretern.
2. Mitteilung an die Arbeitsbehörde.
3. Benachrichtigung der Betroffenen: Beschreibung von Datum und Ursachen mit 30 Tagen Vorlauf.

1.3 Auswirkungen und Optionen für Arbeitnehmer

Der Mitarbeiter kann folgende Entscheidungen treffen:

1. Die Entscheidung akzeptieren und befolgen.
2. Die Entscheidung vor dem Sozialgericht anfechten (muss während des Prozesses jedoch Folge leisten).
3. Bei Änderungen von Arbeitszeit, Schichtarbeit etc. den Job kündigen. In diesem Fall besteht Anspruch auf eine Abfindung von 20 Arbeitstagen pro gearbeitetem Jahr (bis zu 9 Monatszahlungen) sowie Anspruch auf Arbeitslosengeld.

2. Funktionale Mobilität

2.1 Arten der Mobilität

Interne funktionale Mobilität: Erfolgt innerhalb der Berufsgruppe oder zwischen gleichwertigen Kategorien. Sie kann vom Arbeitgeber ohne spezifische Ursache angeordnet werden, darf aber nicht willkürlich sein oder gegen Treu und Glauben verstoßen. Die Vergütung muss den tatsächlich ausgeübten Aufgaben entsprechen.

Externe funktionale Mobilität: Erfolgt außerhalb der Berufsgruppe oder für nicht gleichwertige Aufgaben. Sie muss begründet sein, ist zeitlich befristet und erfordert eine entsprechende Vergütung.

• A) Abstieg (Horizontal/Abwärts): Zuweisung niedrigerer Aufgaben aufgrund unvorhersehbarer produktiver Bedürfnisse. Die Arbeitnehmervertreter müssen informiert werden, und der Nettolohn muss beibehalten werden.
• B) Aufstieg (Vertikal/Aufwärts): Ausübung höherwertiger Funktionen für mehr als 6 Monate innerhalb eines Jahres oder 8 Monate in zwei Jahren. Der Mitarbeiter kann eine Beförderung, die Besetzung freier Stellen oder die Differenzvergütung einfordern.

Außerordentliche funktionale Mobilität: Wenn beide Parteien einvernehmlich andere als die vereinbarten Funktionen festlegen.

2.2 Grenzen der Mobilität

• Akademischer/Beruflicher Abschluss: Erfordert eine Position einen gesetzlich vorgeschriebenen Abschluss, kann der Arbeitnehmer die entsprechende Einstufung verlangen.
• Würde des Arbeitnehmers: Die Mobilität darf die Würde des Arbeitnehmers nicht beeinträchtigen.
• Berufsbildung: Schutz vor Beeinträchtigungen der beruflichen Entwicklung.
• Kündigungsschutz: Mobilität darf nicht als Vorwand für eine objektive Entlassung genutzt werden, um Abfindungen zu umgehen.

3. Geografische Mobilität

3.1 Versetzung (Transfers)

Ein Transfer liegt vor, wenn die Mobilität länger als ein Jahr dauert und einen Wohnsitzwechsel erfordert. Er muss wirtschaftlich, technisch oder organisatorisch begründet sein.

• Einzeltransfer: Betrifft einzelne Mitarbeiter oder kleine Gruppen unterhalb bestimmter Schwellenwerte (z. B. weniger als 10 % in mittleren Unternehmen).
• Gruppentransfer: Betrifft größere Belegschaftsteile gemäß den gesetzlichen Quoten.

3.2 Dienstreisen (Verschiebung)

Temporäre Tätigkeit an einem anderen Ort. Eine Ankündigung muss 5 Tage im Voraus erfolgen. Der Arbeitgeber trägt die Reisekosten. Bei einer Dauer von über drei Monaten hat der Arbeitnehmer Anspruch auf vier Tage Heimreisezeit.

4. Änderung der Eigentumsverhältnisse

4.1 Betriebsübergang (Art. 44)

Ein Betriebsübergang liegt vor, wenn eine wirtschaftliche Einheit übertragen wird, die ihre Tätigkeit fortsetzt. Der neue Eigentümer übernimmt alle Rechte und Pflichten des vorherigen Arbeitgebers.

4.2 Subunternehmer und Outsourcing (Art. 42)

Besonders im Baugewerbe verbreitet. Der Hauptauftragnehmer haftet gesamtschuldnerisch für Löhne und Sozialversicherungsbeiträge der Subunternehmer während der Auftragsdauer. Dies gilt auch für Arbeitsschutz und Unfälle (Solidarhaftung).

4.3 Arbeitnehmerüberlassung (ETT)

Illegaler Transfer: Bei rechtswidriger Überlassung entsteht eine Solidarhaftung. Verstöße können Bußgelder bis zu 300.000 € oder Gefängnisstrafen nach sich ziehen.

Zeitarbeitsunternehmen (ETT): Das ETT ist der formale Arbeitgeber, während der Arbeitnehmer im Nutzerunternehmen tätig ist.

• Pflichten der ETT: Formalisierung des Vertrags, Abführung der Sozialversicherung, Zahlung der Löhne (keine Diskriminierung zum Stammpersonal erlaubt), Ausbildung und Gesundheitsvorsorge.
• Anforderungen an die ETT: Behördliche Zulassung und finanzielle Sicherheiten (Bankbürgschaft von 2 % der Lohnsumme).
• Pflichten des Entleihers: Verantwortung für Arbeitszeiten, Anweisungen und Arbeitssicherheit. Gesamtschuldnerische Haftung bei Unfällen oder ausstehenden Zahlungen.