Änderungen und Beendigung von Arbeitsverhältnissen

Artikel 10: Änderungen der Arbeitsbedingungen

A) Geografische Mobilität: Versetzungen und Verschiebungen

1. Versetzungen

Erzwungene Versetzungen bringen Änderungen des Wohnsitzes oder eine Versetzung von mehr als 12 Monaten innerhalb eines Zeitraums von drei Jahren mit sich. Gesetzlich vorgeschrieben für Verträge, die sich aus der Tätigkeit des Unternehmens ergeben, in einem anderen Bereich, der eine Änderung des Standorts des Arbeitnehmers erfordert. Sollte niemals rein willkürliche Entscheidung des Arbeitgebers sein, sondern der Situation des Unternehmens dienen. In der Regel sind es die Tarifverträge, die die Entfernung bestimmen, ab der von einer Versetzung gesprochen wird. Eine Entfernung von weniger als 25 km kann in jedem Fall als ausreichend angesehen werden, um die Mobilität des Arbeitnehmers zu qualifizieren und nicht als Versetzung.

a) Individuelle Versetzung

Betrifft einen einzelnen Arbeitnehmer oder weniger als 10 % der Belegschaft. Der Arbeitgeber muss die Entscheidung sowohl den Arbeitnehmern als auch ihren gesetzlichen Vertretern im Unternehmen mit einer Frist von mindestens 30 Tagen im Voraus mitteilen. Nach Erhalt der Mitteilung kann der Arbeitnehmer:

• Die Versetzung akzeptieren und erhält eine Entschädigung für die entstandenen Kosten, sowohl für ihn als auch für seine Familie.
• Die Versetzung ablehnen und seinen Arbeitsvertrag kündigen, wobei er eine Abfindung in Höhe von 20 Tagen Gehalt pro Jahr mit einem Maximum von 12 Monatsraten erhält.
• Die Versetzung durchführen, aber bei Unzufriedenheit den Richter anrufen, um zu prüfen, ob die Versetzung den tatsächlichen Bedürfnissen des Unternehmens entspricht oder nicht. Wenn der Arbeitnehmer nachweist, dass die Versetzung unangemessen ist, kann er an seinen früheren Arbeitsplatz zurückkehren.

b) Kollektive Versetzung

Betrifft mehr als 10 % der Belegschaft innerhalb von 90 Tagen (10 Arbeitnehmer in einer Belegschaft von weniger als 100, 10 % in einer Belegschaft von 100 bis 300, 30 in einer Belegschaft von über 300). Vor der Versetzung findet eine Konsultationsphase mit den Arbeitnehmervertretern statt. Nach Ablauf dieser Frist muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmern seine Entscheidung über die Versetzung mitteilen. Die Arbeitnehmer haben dann die gleichen drei Wahlmöglichkeiten wie bei der individuellen Versetzung. Zusätzlich besteht die Möglichkeit, im Rahmen eines kollektiven Verfahrens zu klagen.

c) Sonderfälle

Wenn eine Versetzung eines Ehepartners eine Änderung des Wohnsitzes zur Folge hat, hat der andere Ehepartner, sofern er im selben Unternehmen arbeitet, Anspruch auf eine Versetzung in dieselbe Stadt, wenn dort eine Stelle frei ist. Ebenso haben Arbeitnehmer, die Opfer von geschlechtsspezifischer Gewalt geworden sind und ihren Wohnort wechseln müssen, Anspruch auf eine freie Stelle in derselben Unternehmensgruppe. Arbeitnehmervertreter haben Vorrang, an ihrem Arbeitsplatz zu bleiben und nicht versetzt zu werden.

2. Verschiebungen

Unternehmen können aus denselben Gründen wie bei Versetzungen auch Verschiebungen von Arbeitnehmern vornehmen, die eine Änderung des Wohnsitzes für weniger als 12 Monate innerhalb eines Zeitraums von drei Jahren erfordern. Arbeitnehmer, die verschoben werden, haben Anspruch darauf, dass das Unternehmen die Reise- und Aufenthaltskosten (Verpflegung, Unterkunft) gemäß den Tarifverträgen trägt. Das Datum der Verschiebung muss dem Arbeitnehmer rechtzeitig mitgeteilt werden. Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf vier Tage bezahlten Urlaub an seinem alten Wohnort für alle drei Monate der Verschiebung. Verschiebungen von mehr als 12 Monaten innerhalb dieses Zeitraums haben die gleiche rechtliche Behandlung wie Versetzungen. Wenn der Arbeitnehmer mit der Verschiebung nicht einverstanden ist, muss er sie zwar akzeptieren, kann aber ein Schiedsverfahren beantragen, um festzustellen, ob die Änderung gerechtfertigt ist oder nicht.

B) Wesentliche Änderungen der Arbeitsbedingungen

Der Arbeitgeber hat die Möglichkeit, die Arbeitsbedingungen im Rahmen des "ius variandi" anzupassen. Diese Änderungen dürfen jedoch nicht die Substanz der geleisteten Arbeit beeinträchtigen und müssen dem Schutz des Arbeitnehmers dienen. Die Unternehmensleitung kann, wenn sie dafür wirtschaftliche oder technische Gründe hat, wesentliche Änderungen der Arbeitsbedingungen vornehmen, die sich auf Folgendes beziehen: Arbeitszeit, Schichtarbeit, Vergütungssystem, Leistungssystem und Funktionen. Das Gesetz verbietet, dass diese Änderungen willkürlich erfolgen. Eine Änderung gilt als wesentlich, wenn die Arbeitsbedingungen für den Arbeitnehmer belastender sind als zuvor.

1. Nicht wesentliche Änderungen

Diese betreffen einzelne Arbeitnehmer oder weniger als 10 % der Belegschaft. Die Arbeitnehmer haben das Recht, mit einer Frist von 30 Tagen benachrichtigt zu werden. Wenn der Arbeitnehmer durch die Änderung benachteiligt wird, hat er das Recht, seinen Vertrag zu kündigen und eine Abfindung in Höhe von 20 Tagen Gehalt pro Jahr mit einem Maximum von 9 Monatsraten zu erhalten. Im Falle einer Beeinträchtigung der Würde oder der beruflichen Entwicklung beträgt die Abfindung 45 Tage pro Jahr mit einem Maximum von 42 Monatsraten. Wenn der Arbeitnehmer beschließt, an seinem Posten zu bleiben, aber mit der Änderung unzufrieden ist, kann er das Gericht anrufen, das entscheidet, ob die Änderung gerechtfertigt ist oder nicht. Im letzteren Fall hat der Arbeitnehmer Anspruch darauf, seine früheren Bedingungen beizubehalten.

2. Wesentliche kollektive Änderungen

Diese betreffen mehr als 10 % der Belegschaft innerhalb eines Zeitraums von 90 Tagen. Der Arbeitgeber muss mit den Arbeitnehmervertretern Verhandlungen führen (15 Tage) und trifft dann eine wirksame Entscheidung. Die Arbeitnehmer haben die gleichen Rechte wie bei der kollektiven Versetzung.

C) Funktionale Mobilität

Dies ist eine weitere Ausprägung des "ius variandi", nämlich die Möglichkeit, den Arbeitsplatz zu wechseln. Es gibt zwei Arten:

a) Innerhalb derselben Berufsgruppe

Es besteht freie funktionale Mobilität innerhalb derselben Berufsgruppe, es sei denn, der Tarifvertrag sieht eine restriktivere Regelung zugunsten des Arbeitnehmers vor. Diese Mobilität darf die Würde des Arbeitnehmers nicht beeinträchtigen und muss mit seiner Ausbildung vereinbar sein. Der Arbeitnehmer kann jedoch seinen Vertrag kündigen und eine Abfindung von 45 Tagen pro Jahr mit einem Maximum von 42 Monatsraten erhalten.

b) Funktionen, die einer anderen Berufsgruppe angehören

Es gibt zwei Fälle:

• Wenn ein Arbeitnehmer Funktionen einer niedrigeren Berufsgruppe ausübt: Die Entscheidung muss durch unvorhersehbare Bedürfnisse der Produktionstätigkeit gerechtfertigt sein. Die Arbeitnehmervertreter müssen informiert werden. Der Arbeitnehmer erhält weiterhin sein bisheriges Gehalt.
• Wenn der Arbeitnehmer Funktionen einer höheren Berufsgruppe für einen Zeitraum von mehr als sechs Monaten innerhalb eines Jahres oder acht Monaten innerhalb von zwei Jahren ausübt: Er hat Anspruch auf eine Beförderung, es sei denn, der Tarifvertrag sieht etwas anderes vor. Er kann zumindest die Besetzung der vakanten Stelle beantragen und das Gehalt für die ausgeübte Funktion verlangen. Wenn das Unternehmen dies ignoriert, kann der Arbeitnehmer das zuständige Gericht anrufen.

Artikel 11: Aussetzung und Beendigung von Arbeitsverträgen

1. Aussetzung des Arbeitsvertrags

Dies ist ein besonderer Zustand des Arbeitsvertrags, bei dem Arbeitnehmer und Arbeitgeber von den Pflichten zur Arbeitsleistung und zur Lohnzahlung befreit sind. Wenn die Ursachen für die Aussetzung wegfallen, wird der Vertrag mit den gegenseitigen Verpflichtungen wieder wirksam.

1.2 Ursachen

• Vereinbarung der Parteien (Arbeitnehmer und Arbeitgeber vereinbaren einvernehmlich die Aussetzung des Vertrags)
• Vorübergehende Arbeitsunfähigkeit (tritt auf, wenn der Arbeitnehmer aufgrund einer Krankheit ausfällt. Die Dauer entspricht der Dauer der Arbeitsunfähigkeit)
• Mutterschaft, Risiko während der Schwangerschaft, Risiko während des Stillens eines Kindes unter neun Monaten und Adoption oder Pflegschaft von Kindern unter 6 Jahren oder mit Behinderung oder älter als 6 Jahre mit Schwierigkeiten bei der sozialen Integration (die Aussetzung dauert 16 Wochen Mutterschaftsurlaub, Stillzeit)
• Vaterschaftsurlaub (Geburt, Adoption oder Pflegschaft eines Kindes gibt dem Arbeitnehmer Anspruch auf eine Aussetzung des Vertrags von 13 aufeinanderfolgenden Kalendertagen)
• Freiheitsentzug des Arbeitnehmers (nur solange keine Verurteilung vorliegt. Die Zeit bis zur Verurteilung wird angerechnet)
• Ausübung eines öffentlichen Amtes (vorausgesetzt, dass die Ausübung dieses Amtes es nicht zulässt, dass es mit der Arbeit vereinbar ist. Die Aussetzung dauert so lange wie die Amtszeit)
• Ausübung des Streikrechts (wenn der Streik legal ist, kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer für jeden Streiktag Folgendes abziehen: Grundgehalt und Prämien, Anteil der Zulagen und Anteil der Vergütung der freien Tage in der Woche, in der gestreikt wird)
• Suspendierung ohne Bezahlung aus disziplinarischen Gründen (eine mögliche Sanktion, die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auferlegen kann. Die Aussetzung dauert so lange wie die Strafe)
• Rechtmäßige Schließung des Unternehmens (wenn der Arbeitgeber beschließt, den Arbeitsplatz zu schließen. Die Schließung dauert so lange wie die Schließung)
• Wirtschaftliche Gründe (Verluste), technische Gründe (Umstrukturierung des Produktionsteams), organisatorische Gründe (Umstrukturierung von Abteilungen) oder Produktionsgründe (Anhäufung von Lagerbeständen)
• Vorübergehende höhere Gewalt (wenn der Arbeitgeber aufgrund von Katastrophen gezwungen ist, den Betrieb vorübergehend zu schließen)

1.3 Ende der Aussetzung und Wiedereintritt in die Arbeit

Sobald die Ursache für die Aussetzung wegfällt, wird der Arbeitsvertrag wieder gültig. Die Frist für den Wiedereintritt beginnt mit dem Wegfall der Ursache für die Aussetzung.

2. Freistellung (Excedencia)

Ähnlich wie die Aussetzung, mit dem Unterschied, dass der Arbeitnehmer nicht immer das Recht hat, an seinen Arbeitsplatz zurückzukehren. Es gibt drei Arten:

a) Freiwillige Freistellung

Arbeitnehmer mit mehr als einem Jahr Betriebszugehörigkeit haben das Recht, eine Freistellung von mindestens vier Monaten und höchstens fünf Jahren zu beantragen. Eine erneute Freistellung kann erst nach vier Jahren nach dem Ende der vorherigen beantragt werden. Es besteht kein Recht auf Beibehaltung des Arbeitsplatzes, sondern lediglich ein Vorzugsrecht auf freie Stellen der gleichen oder einer ähnlichen Kategorie im Unternehmen, sofern solche vorhanden sind.

b) Freistellung zur Pflege von Familienangehörigen

Arbeitnehmer haben Anspruch auf eine Freistellung von bis zu drei Jahren zur Pflege eines Kindes, gerechnet ab dem Tag der Geburt oder Adoption. Sie haben auch Anspruch auf eine Freistellung von bis zu zwei Jahren zur Pflege eines Verwandten bis zum zweiten Grad. Im ersten Jahr besteht ein Recht auf Reservierung des Arbeitsplatzes, danach auf einen Arbeitsplatz in derselben Berufsgruppe.

c) Aktiver Status

Aufgrund der Ernennung oder Wahl für ein öffentliches Amt, das die Anwesenheit erfordert. Die Freistellung dauert so lange wie die Amtszeit. Es besteht ein Recht auf Beibehaltung des Arbeitsplatzes.

Hinweis

Obwohl dies kein Grund für eine Aussetzung ist, kann ein Antrag auf Reduzierung der Arbeitszeit zwischen einem Achtel und der Hälfte zur Betreuung von Kindern unter 8 Jahren oder von Familienangehörigen bis zum 2. Grad gestellt werden.

3. Beendigung des Arbeitsvertrags: Ursachen

Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer setzt voraus, dass der Vertrag endgültig beendet wird und die Verpflichtungen der Parteien erlöschen. Die Ursachen für die Beendigung des Vertrags können unterschiedlich sein und hängen vom Willen der Parteien oder von Umständen ab, die außerhalb ihrer Kontrolle liegen.

• Ableitung des gemeinsamen Willens von Arbeitgeber und Arbeitnehmer: Gegenseitige Vereinbarung, im Vertrag enthaltene auflösende Bedingungen, Ende der vereinbarten Laufzeit.
• Einseitig, abgeleitet vom Willen des Arbeitnehmers: Rücktritt, Aufgabe, gerechtfertigte Kündigung.
• Einseitig, abgeleitet vom Willen des Arbeitgebers: Entlassung wegen Fehlverhaltens, Entlassung aus sachlichen Gründen, Abberufung.
• Sonstige Ursachen, die den Parteien von außen auferlegt werden: Tod des Arbeitnehmers, Tod, Rente oder Invalidität des Arbeitgebers als natürliche Person, Erlöschen der Rechtspersönlichkeit des Unternehmens.

3.1 Beendigung durch gemeinsamen Willen der Parteien

A) Gegenseitiges Einvernehmen

Sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber können den Vertrag jederzeit während seiner Laufzeit kündigen. Diese Methode erfordert keine Begründung oder eine besondere Form. Normalerweise wird eine einvernehmliche Aufhebungsvereinbarung in einem gemeinsamen Dokument festgehalten, in dem die Abfindung geregelt ist, die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zahlen muss (Anteil an bezahltem Urlaub und Sonderzahlungen). Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass bei der Unterzeichnung ein gesetzlicher Vertreter der Arbeitnehmer anwesend ist. Es besteht kein Anspruch auf eine Entschädigung.

B) Auflösende Bedingung

Der Vertrag kann durch das Eintreten einer auflösenden Bedingung beendet werden. Diese Bedingung kann die Wirksamkeit des Arbeitsvertrags beeinflussen, z. B. wenn der Arbeitnehmer eine bestimmte Qualifikation erwirbt. Die Bedingung darf jedoch nicht missbräuchlich sein und darf nicht vom Willen des Arbeitgebers abhängen. Es besteht kein Anspruch auf eine Entschädigung.

C) Ende der Vertragslaufzeit

Dies betrifft befristete Verträge. Die Ankunft des Enddatums führt nicht automatisch zur Beendigung des Vertrags. Es muss eine Kündigung erfolgen (bei Verträgen mit einer Laufzeit von mehr als einem Jahr mit einer Frist von mindestens 15 Tagen). Ohne Kündigung verlängert sich der Vertrag bis zur gesetzlich zulässigen Höchstdauer. Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf eine Abfindung, die in Tarifverträgen oder, falls nicht vorhanden, mit 8 Tagen Gehalt pro Dienstjahr festgelegt wird.

3.2 Beendigung durch den Willen des Arbeitnehmers

A) Rücktritt

Das Gesetz erlaubt dem Arbeitnehmer, den Arbeitgeber zu kündigen, d. h. den Vertrag frei und ohne Angabe von Gründen zu beenden. Der Arbeitnehmer muss jedoch eine Kündigungsfrist einhalten, die in Tarifverträgen oder im Arbeitsvertrag festgelegt ist. Bei Nichteinhaltung der Kündigungsfrist besteht kein Anspruch auf eine Entschädigung.

B) Aufgabe des Arbeitsplatzes

Der Arbeitnehmer verlässt seinen Arbeitsplatz, ohne den Arbeitgeber zu benachrichtigen und ohne eine Kündigungsfrist einzuhalten. Er muss mit Schadensersatzforderungen des Unternehmens rechnen.

C) Auflösung des Vertrags

Der Arbeitnehmer kann die Auflösung des Vertrags aus berechtigten Gründen verlangen, die auf das Verhalten des Arbeitgebers zurückzuführen sind. Die Gründe sind in Artikel 50 des Arbeitnehmerstatuts aufgeführt und umfassen:

• Wesentliche Änderungen der Arbeitsbedingungen, die die berufliche Entwicklung oder die Würde des Arbeitnehmers beeinträchtigen.
• Nichtzahlung oder verspätete Zahlung des Gehalts.
• Schwere Verletzung anderer vertraglicher Verpflichtungen durch den Arbeitgeber.

3.3 Beendigung durch den Willen des Arbeitgebers

1. Disziplinarische Entlassung

Gemäß Artikel 54 des Arbeitnehmerstatuts kann der Arbeitsvertrag durch eine Entscheidung des Arbeitgebers aufgrund einer schwerwiegenden und schuldhaften Verletzung durch den Arbeitnehmer gekündigt werden. Die Gründe für eine disziplinarische Entlassung sind: Fehlverhalten oder Ungehorsam, Beleidigungen oder körperliche Angriffe auf den Arbeitgeber, Kollegen oder deren Familienmitglieder, Verletzung des vertraglichen Treueverhältnisses oder Vertrauensmissbrauch, kontinuierlicher und freiwilliger Leistungsabfall, Trunkenheit und Drogensucht am Arbeitsplatz sowie Mobbing aus ethnischen, religiösen, rassischen oder weltanschaulichen Gründen usw.

2. Entlassung aus sachlichen Gründen

Eine Entlassung aus sachlichen Gründen liegt vor, wenn eine Reihe von Faktoren sowohl beim Arbeitnehmer als auch beim Arbeitgeber vorliegen. Diese Gründe sind gesetzlich festgelegt und berechtigen zu einer Abfindung von 20 Tagen Gehalt pro Jahr mit einem Maximum von 12 Monatsraten. Die Gründe sind:

• Fehlende Eignung des Arbeitnehmers, die nach seinem Eintritt in das Unternehmen bekannt wurde oder aufgetreten ist.
• Fehlende Anpassung des Arbeitnehmers an technische Veränderungen am Arbeitsplatz, sofern diese Veränderungen angemessen sind und der Arbeitnehmer mindestens zwei Monate Zeit hatte, sich anzupassen.
• Wiederholte und unregelmäßige Fehlzeiten, auch wenn sie gerechtfertigt sind, aber in einer solchen Zahl und Häufigkeit, dass sie die Produktivität des Arbeitnehmers erheblich beeinträchtigen. Als Fehlzeiten gelten nicht: Streiks, Arbeitsunfälle, Mutterschaft, Gewalt gegen Frauen und Krankheit oder Unfall, die nicht auf die Arbeit zurückzuführen sind.
• Notwendigkeit, einen Arbeitsplatz abzubauen, um die wirtschaftliche, technische, organisatorische oder produktionstechnische Situation des Unternehmens zu verbessern.
• Unzureichende Mittelzuweisung bei unbefristeten Verträgen zur Durchführung von Plänen und Programmen ohne eigene Finanzierung und mit jährlichen Mittelzuweisungen.

3. Wirtschaftliche, technische, organisatorische oder produktionstechnische Entlassung

Das Gesetz erlaubt es dem Arbeitgeber, aus Gründen, die nichts mit dem Arbeitnehmer zu tun haben, den Arbeitsvertrag zu kündigen. Diese Gründe müssen sich aus der wirtschaftlichen Lage und den organisatorischen, technischen oder produktionstechnischen Bedürfnissen des Unternehmens ergeben. Es gibt zwei Arten von Entlassungen:

• Individuelle Entlassung: Wenn das Unternehmen einen oder mehrere Arbeitsplätze abbauen muss, ohne eine bestimmte Schwelle zu erreichen.
• Massenentlassung: Wenn die Zahl der betroffenen Arbeitnehmer eine bestimmte Schwelle überschreitet (10 Arbeitnehmer in Unternehmen mit weniger als 100 Arbeitnehmern, 10 % der Arbeitnehmer in Unternehmen mit 100 bis 300 Arbeitnehmern, 30 Arbeitnehmer in Unternehmen mit mehr als 300 Arbeitnehmern). Dies muss innerhalb eines Zeitraums von 90 Tagen geschehen. Auch Entlassungen aufgrund höherer Gewalt fallen darunter.

4. Form der Entlassung

Jede Art von Entlassung erfordert eine gewisse Form, die der Arbeitgeber einhalten muss.

• Disziplinarische Entlassung: Der Arbeitnehmer muss ein Kündigungsschreiben erhalten, das die Gründe für die Entlassung und das Datum des Inkrafttretens enthält. Es besteht kein Anspruch auf eine Entschädigung.
• Entlassung aus sachlichen Gründen (individuell und plural): Der Arbeitnehmer muss ein Kündigungsschreiben erhalten und hat eine Kündigungsfrist von 30 Tagen, um eine neue Stelle zu finden. Er hat Anspruch auf eine Abfindung von 20 Tagen Gehalt pro Dienstjahr mit einem Maximum von 12 Monatsraten.
• Massenentlassung und höhere Gewalt: Es ist ein längeres Verfahren erforderlich, das eine Konsultation mit den Arbeitnehmervertretern beinhaltet. Wenn keine Einigung erzielt wird, muss der Arbeitgeber die Arbeitsbehörde einschalten, die die Entlassungen genehmigt oder ablehnt. Die Abfindung beträgt 20 Tage Gehalt pro Dienstjahr mit einem Maximum von 12 Monatsraten.

5. Anfechtung der Entlassung, Qualifizierung und Folgen

Die Schlichtung ist eine Voraussetzung für die Anrufung des Gerichts im Falle einer Entlassung. Der entlassene Arbeitnehmer hat 20 Werktage ab dem Datum der Entlassung Zeit, um eine Klage beim zuständigen Organ der Autonomen Gemeinschaft einzureichen. Die 20-Tage-Frist wird durch die Einleitung des Schlichtungsverfahrens unterbrochen und läuft nach dessen Abschluss weiter. Die Klage wird ohne Anwalt vor dem Schlichtungsausschuss (SMAC) eingereicht. Der Schlichtungsausschuss versucht, eine Einigung zwischen den Parteien zu erzielen, um ein Gerichtsverfahren zu vermeiden. Um eine Einigung zu erzielen, müssen sich die Parteien vor der zuständigen Behörde einigen. Die Parteien können persönlich oder durch einen Bevollmächtigten (eine Person, die im Namen der Prozessparteien handelt), einen Diplom-Sozialarbeiter oder eine andere Person, die ihre bürgerlichen Rechte voll ausüben kann, vertreten sein. Der Kläger kann ohne Rechtsbeistand auftreten und sich selbst verteidigen (in anderen Fällen ist ein Rechtsbeistand erforderlich). Der Richter muss die Entlassung als rechtmäßig, ungerechtfertigt oder nichtig qualifizieren.

• Rechtmäßige Entlassung: Der angegebene Grund ist ausreichend und das Arbeitsverhältnis wird beendet.
• Ungerechtfertigte Entlassung: Wenn der Grund für die Entlassung nicht nachgewiesen werden kann oder nicht als ausreichend angesehen wird oder die Entlassung ohne die erforderlichen Formalitäten erfolgt ist, hat der Arbeitgeber die Wahl zwischen der Wiedereinstellung des Arbeitnehmers oder der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Wenn der Arbeitgeber die Beendigung des Arbeitsverhältnisses wählt, muss er dem Arbeitnehmer eine Abfindung in Höhe von 45 Tagen Gehalt pro Dienstjahr mit einem Maximum von 42 Monatsraten zahlen. Normalerweise müssen auch die nicht gezahlten Gehälter vom Tag der Entlassung bis zum Tag der Mitteilung des Urteils gezahlt werden.
• Nichtige Entlassung: Eine Entlassung ist nichtig, wenn sie diskriminierend ist oder gegen Grundrechte verstößt (z. B. Entlassung aus Gründen des Geschlechts oder der nationalen Herkunft). Dies gilt auch für die Entlassung von Arbeitnehmern während der Aussetzung des Arbeitsvertrags wegen Mutterschaft, Risiko während der Schwangerschaft, Adoption oder Pflegschaft, von schwangeren Arbeitnehmerinnen oder von Arbeitnehmern, die eine Freistellung zur Pflege von Kindern oder Familienangehörigen in Anspruch nehmen, es sei denn, das Gericht hält die Entlassung für gerechtfertigt. Die Entlassung von Arbeitnehmern, die Opfer von geschlechtsspezifischer Gewalt geworden sind, ist ebenfalls nichtig. Im Falle einer nichtigen Entlassung muss der Arbeitnehmer wieder in seinen Arbeitsplatz unter den gleichen Bedingungen eingestellt werden.

6. Sonstige Ursachen für die Beendigung des Arbeitsvertrags

• Tod des Arbeitgebers: Führt zur Beendigung der Arbeitsverträge, wenn die Erben das Unternehmen nicht weiterführen wollen. Andernfalls liegt ein Forderungsübergang vor. Gleiches gilt, wenn der Arbeitgeber in Rente geht oder eine Behinderung erleidet, die ihn daran hindert, als Arbeitgeber weiterzuarbeiten (um die Rente zu erhalten). In diesen Fällen haben die Arbeitnehmer Anspruch auf eine Abfindung in Höhe eines Monatsgehalts.
• Tod des Arbeitnehmers: Führt automatisch zur Beendigung des Arbeitsvertrags. Gleiches gilt bei einer dauerhaften Behinderung des Arbeitnehmers, die ihn an der Ausübung seiner Arbeit hindert (auch wenn die Rente eine andere Ursache haben kann).
• Erlöschen der Rechtspersönlichkeit des Unternehmens: (bei juristischen Personen) führt ebenfalls zur Beendigung der Arbeitsverträge, es sei denn, die Produktionstätigkeit wird von einem anderen Unternehmen fortgeführt. In diesem Fall liegt eine gesetzliche Rechtsnachfolge vor. Auch in diesem Fall ist das Verfahren für Massenentlassungen anzuwenden.