Arbeitskonflikte: Typen, Maßnahmen und Lösungsverfahren

1. Typen von Arbeitskonflikten

Arbeitskonflikte lassen sich grundsätzlich in zwei Hauptkategorien unterteilen:

• Rechtskonflikte: Diese basieren auf der Auslegung oder Anwendung bestehender Normen (Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen). Sie können in der Regel vor Gerichten gelöst werden, da sie eine rechtliche Klärung erfordern.
• Interessenkonflikte: Hierbei stehen sich zwei gegnerische Interessengruppen gegenüber, die eine Änderung bestehender Regeln oder die Einführung neuer Regeln anstreben, ohne dass eine Partei eine Rechtsverletzung oder -auslegung geltend macht. Diese Konflikte werden oft durch Verhandlungen oder autonome Verfahren gelöst.

2. Maßnahmen im Arbeitskampf

Arbeitskämpfe sind Instrumente, mit denen Arbeitnehmer ihre Forderungen durchsetzen. Sie umfassen verschiedene Formen des Drucks und der Mobilisierung.

2.1. Arbeitnehmerseitige Maßnahmen

• Demonstrationen und Schleifenstreiks: Hierbei handelt es sich um Arbeitsniederlegungen oder Protestmärsche am Arbeitsplatz, die darauf abzielen, Druck auszuüben, ohne unbedingt eine vollständige Arbeitsniederlegung zu erzwingen. Ihre Wirksamkeit hängt von der Beteiligung ab.
• Streikposten (Picket Lines): Arbeitnehmer versuchen, andere Arbeitnehmer, die ihr Recht auf Arbeit ausüben möchten, davon zu überzeugen, sich dem Streik anzuschließen.
• Boykott: Eine Maßnahme, bei der Produkte oder Dienstleistungen eines Unternehmens von Arbeitnehmern oder Dritten gemieden werden, um wirtschaftlichen Druck auszuüben.
• Sabotage: Die vorsätzliche Zerstörung von Arbeitsmitteln oder Betriebseinrichtungen. Diese Maßnahme ist illegal und wird strafrechtlich verfolgt.
• Betriebsbesetzung: Die physische Besetzung von Betriebsräumen, oft verbunden mit einem Produktionsstopp. Rohstoffe bleiben im Inneren und/oder Produkte werden nicht ausgeliefert. Dies kann als eine Form der Übernahme des Unternehmens durch die Arbeiter interpretiert werden, was jedoch zu erheblichen Problemen führen kann.
• Streik: Eine kollektive, einvernehmliche Arbeitsunterbrechung der Arbeitnehmer zum Zwecke des Protests und der Durchsetzung von Forderungen.

2.2. Arbeitgeberseitige Reaktionen

Als Reaktion auf Arbeitskampfmaßnahmen der Arbeitnehmer stehen Arbeitgebern verschiedene Optionen zur Verfügung:

• Produktionsverlagerung: Die Arbeit wird auf andere Standorte oder an Subunternehmer verlagert, um die Auswirkungen des Streiks zu minimieren. Dies ist oft mit hohen Kosten verbunden.
• Ausübung des Direktionsrechts: Nicht-streikende Arbeitnehmer müssen die Arbeit aufnehmen, die der Arbeitgeber ihnen zuweist, insbesondere wenn diese dringend benötigt wird.
• Einsatz der Polizei: Der Arbeitgeber kann die Polizei anfordern, um sicherzustellen, dass nicht-streikende Arbeitnehmer ihre Arbeit ungehindert ausüben können und um illegale Blockaden zu verhindern.
• Strafen und Boni:
  • Strafen: Für Arbeitnehmer, die illegal streiken, können arbeitsrechtliche Konsequenzen drohen.
  • Wirtschaftliche Boni: Arbeitgeber können nicht-streikenden Arbeitnehmern Boni anbieten. Obwohl dies nicht explizit als "Anti-Streik-Maßnahme" deklariert wird, ist es in der Praxis schwierig, die genaue Motivation zu beweisen.

Es gibt auch Situationen, in denen Arbeitnehmer zögern, an einem Streik teilzunehmen, weil sie befürchten, nicht wieder eingestellt zu werden, insbesondere wenn ihr Arbeitsvertrag in Kürze ausläuft. Dies kann die Ausübung eines fundamentalen Rechts beeinträchtigen.

3. Kontroverse und verbotene Praktiken

Im Kontext von Arbeitskonflikten gibt es Praktiken, die rechtlich umstritten oder explizit verboten sind:

• Schwarze Listen (Blacklisting): Das Erstellen und Verwenden von Listen über Arbeitnehmer, um diese präventiv nicht einzustellen, ist in vielen Ländern verboten.
• Streikversicherung: Versicherungen für Unternehmer, die Verluste aus Arbeitskonflikten ausgleichen sollen. Laut dem vorliegenden Text sind diese verboten.
• Verweigerung der Zusammenarbeit: Arbeitgeber sind gesetzlich verpflichtet, an bestimmten gewerkschaftlichen Aktivitäten teilzunehmen und mit Arbeitnehmervertretungen zusammenzuarbeiten. Eine Verweigerung kann rechtliche Konsequenzen haben.
• Streikbruch (Esquirrolaje): Die Einstellung von Personen außerhalb des Unternehmens, um die Arbeitsplätze streikender Arbeitnehmer zu besetzen, ist in Deutschland verboten.
• Aussperrung (Lockout): Die Schließung des Unternehmens durch den Arbeitgeber. Das Gesetz erlaubt eine Aussperrung unter bestimmten Voraussetzungen, beispielsweise wenn Eigentum oder Personen gefährdet sind oder wenn die Aufrechterhaltung des Betriebs während eines Streiks wesentlich höhere Kosten verursacht als die durch den Streik verursachten Verluste.

4. Verfahren zur Konfliktlösung

Zur Beilegung von Arbeitskonflikten stehen verschiedene Verfahren zur Verfügung:

4.1. Autonome und heteronome Verfahren

• Autonome Verfahren: Der Mechanismus zur Konfliktlösung wird von den am Konflikt beteiligten Parteien selbst geschaffen und gesteuert. Diese Verfahren sind oft kostengünstig und können sowohl Rechts- als auch Interessenkonflikte lösen.
• Heteronome Verfahren: Eine dritte, neutrale Partei löst den Konflikt. Dies ist typischerweise bei gerichtlichen Auseinandersetzungen der Fall.

4.2. Mechanismen autonomer Verfahren

Innerhalb der autonomen Verfahren werden häufig drei Mechanismen unterschieden:

• Schlichtung (Konkiliation): Ein Schlichter versucht, eine Einigung zwischen den Parteien zu erzielen oder Verhandlungen wieder aufzunehmen. Der Schlichter hat keine Entscheidungsbefugnis, sondern unterstützt die Parteien bei der Lösungsfindung.
• Mediation: Ein Mediator schlägt den Konfliktparteien aktiv Lösungen vor. Die Parteien entscheiden selbst, ob sie diese Vorschläge annehmen. Der Mediator ist neutral und allparteilich.
• Schiedsverfahren (Arbitration): Ein Schiedsrichter löst den Konflikt durch einen bindenden Schiedsspruch (Laudo). Dafür ist die Zustimmung der Parteien zur Wahl des Schiedsrichters und zur Akzeptanz des Schiedsspruchs erforderlich. Zwangsschlichtungen existieren, sind aber die Ausnahme. Die meisten Gerichtsverfahren erfordern eine vorherige Schlichtung. Wenn eines dieser Systeme (z.B. SERCLA oder ASEC) bereits durchlaufen wurde, ist kein weiteres Schlichtungsverfahren erforderlich.