Arbeitsmotivation: Konzepte, Theorien und praktische Ansätze

Arbeitsmotivation: Definition und Bedeutung

Motivation treibt Menschen an, Handlungen auszuführen und Ziele zu erreichen, sei es im persönlichen Interesse oder im Interesse einer Gruppe.

Klassifikation der Motivationsgründe

• Macht: Der Wunsch nach Befehl, Einfluss und dem Streben nach prestigeträchtigen Positionen.
• Wirtschaftlich: Die Befriedigung aller Arten von materiellen Anforderungen.
• Transzendent: Die Sorge um transzendente, religiöse oder philosophische Grundlagen.
• Sozial: Das Interesse an einer Verbesserung der gesellschaftlichen Situation.
• Wissenschaftlich-Technisch: Die Vertiefung und Anwendung von Wissen, um den Beruf besser zu verstehen und auszuüben.
• Kulturell-Künstlerisch: Der Genuss und das Streben nach Schönheit sowie das Bedürfnis nach Freiheit.

Die Gründe, die den Motivationsprozess bei Menschen auslösen, hängen von ihren Zielen, Bedürfnissen, ihrer Persönlichkeit und der Grenze ihrer Erwartungen ab.

Bedürfnisse und ihre Bedeutung

Ein Bedürfnis fördert Handlungen, die einem bestimmten Zweck dienen. Es ist ein Mangel an notwendigen Dingen, dem man kaum widerstehen kann.

Arten von Bedürfnissen

• Physiologische Bedürfnisse: Solche, die mit dem Überleben zu tun haben.
• Psychische Bedürfnisse: Das Streben nach emotionalem Gleichgewicht.
• Sozial-kollektive Bedürfnisse: Individuelle Bedürfnisse, die sozial geprägt sind.
• Öffentliche Bedürfnisse: Solche, die das Leben der Gemeinschaft gestalten.

Bedürfnisse und Ziele sind eng miteinander verbunden; der Erfolg oder Misserfolg bei der Umsetzung von Maßnahmen hängt davon ab. Für den Einzelnen sind drei Schwerpunkte der Bedürfnisse entscheidend: soziale Integration, emotionales Gleichgewicht und persönliche Entwicklung.

Faktoren der Arbeitsmotivation

Umweltfaktoren (Hygienefaktoren)

Umwelt- und arbeitsplatzabhängige Faktoren sind oft negative Motivatoren. Ihre Anwesenheit führt selten zu großer Zufriedenheit, ihre Abwesenheit jedoch zu hoher Unzufriedenheit. Dazu gehören:

• Hierarchische Organisation des Unternehmens
• Führungsstil
• Arbeitsbedingungen
• Gehälter
• Beziehungen am Arbeitsplatz
• Privatsphäre
• Positionshöhe
• Arbeitssicherheit

Motivierende Faktoren (Motivatoren)

Diese Faktoren sind entwicklungsabhängig und wirken als positive Motivatoren:

• Leistung
• Anerkennung
• Perfektion
• Verantwortung
• Beförderung

Maslowsche Bedürfnispyramide

Die Bedürfnisse des Einzelnen sind hierarchisch in einer fünfstufigen Pyramide organisiert:

1. Physiologische Bedürfnisse: Hunger, Durst, Schutz vor Wetter (z.B. Gehalt).
2. Sicherheitsbedürfnisse: Schutz vor Risiken (z.B. stabile Beschäftigung, soziale Sicherheit, Gesundheit am Arbeitsplatz).
3. Soziale Bedürfnisse: Tatsächliche Mitgliedschaft in Gruppen (z.B. Teamarbeit, Gewerkschaftsmitgliedschaft).
4. Wertschätzungsbedürfnisse (Ich-Bedürfnisse): Selbstvertrauen und Respekt von anderen (z.B. hierarchische Position im Unternehmen).
5. Selbstverwirklichungsbedürfnisse: Hohe Entwicklung aller Fähigkeiten (z.B. beruflicher Erfolg, Freude an gut gemachter Arbeit).

Prinzipien der Bedürfnispyramide

1. Bedürfnisse machen sich immer stärker bemerkbar, je weniger die darunterliegenden Bedürfnisse erfüllt sind.
2. Höhere Bedürfnisse entstehen erst, wenn die darunterliegenden Bedürfnisse abgedeckt sind.
3. Man verzichtet auf das Erreichen höherer Bedürfnisse, um sich stärker um die Abdeckung der unteren zu bemühen.
4. Die höchsten Ebenen werden selten vollständig abgedeckt.

Bedürfnishierarchie am Arbeitsplatz

• Angemessene Löhne
• Stabile und sichere Arbeitsplätze
• Zugehörigkeit zum Unternehmen/Team
• Karriereentwicklung
• Beruflicher Erfolg

Gelernte Bedürfnisse

Bedürfnisse werden von Kindheit an durch individuelle Erfahrungen und Erlebnisse gelernt.

Spezifische Motivationsarten

Affiliationsmotivation (Zugehörigkeitsmotivation)

Das Bedürfnis nach Wertschätzung und Anerkennung im Umgang mit anderen.

Machtmotivation

Das Bedürfnis, Einfluss auf den Kontext auszuüben, in dem man sich befindet.

Wettbewerbsmotivation

Das Bedürfnis, die Arbeit effizient zu erledigen.

Zielerreichungsmotivation

Individuen setzen sich bewusst und freiwillig Ziele, die sie nacheinander erreichen möchten, um ein ultimatives Ziel zu verwirklichen. Je höher das Ziel, desto größer der Grad der Motivation. Wenn ein Ziel übertroffen wird, steigert dies die Motivation zusätzlich.

Mitarbeiter motivieren: Praktische Ansätze

• Mitarbeiter sollten ihre eigenen Ziele auf freiwilliger Basis setzen können.
• Ziele sollten nach Schwierigkeitsgrad und Bedeutung gestaffelt sein.
• Wenn ein Mitarbeiter ein Ziel nicht erreicht, führt dies zu Unzufriedenheit. Diese ist jedoch geringer, wenn bereits mehrere Teilziele überschritten wurden.
• Die Erreichung einzelner Ziele sollte mit Belohnungen verknüpft sein, um ein klares Anreizsystem zu schaffen.

Gerechtigkeit und Ungerechtigkeit am Arbeitsplatz

Gerechtigkeit (Equity)

Gleichheit, Gerechtigkeit und Fairness wirken motivierend. Das Ziel ist ein faires Ergebnis.

Ungerechtigkeit (Inequity)

Ungleichheit, Ungerechtigkeit und Parteilichkeit wirken demotivierend. Dies führt zu einem ungerechten Ergebnis.

Reaktionen benachteiligter Arbeitnehmer

Arbeitnehmer, die sich benachteiligt fühlen, können folgende Reaktionen zeigen:

• Forderung einer Lohnerhöhung
• Abnahme der Leistung
• Abwertung ihrer eigenen Aufgabe
• Diskreditierung der Arbeit anderer
• Erhöhung der Fehlzeiten
• Wunsch, die Arbeit zu wechseln