Arbeitsorganisation und unzulässige Arbeitnehmerüberlassung

Die gemeinsame Arbeit

Die gemeinsame Arbeit ist eine Form der Arbeitsorganisation, die in Artikel 10.1 des Arbeitnehmerstatuts (ET) geregelt ist. Bei dieser Organisationsform behält der Arbeitgeber die Rechte und Pflichten für jeden einzelnen Arbeitnehmer. Dabei weist der Arbeitgeber eine gemeinsame Aufgabe an Arbeitnehmer zu, die bereits im Unternehmen angestellt sind.

Der Gruppenarbeitsvertrag

Der Gruppenarbeitsvertrag unterscheidet sich von einem individuellen Arbeitsvertrag. Dieser Gruppenarbeitsvertrag ist in Artikel 10.2 ET geregelt und zeichnet sich dadurch aus, dass der Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag mit einer Gruppe von Arbeitnehmern als Ganzes abschließt. In diesem Vertrag sind die Arbeitnehmer, die die Gruppe bilden, nicht mehr einzelne Angestellte des Unternehmens, sondern werden als Gruppe eingestellt. Die Einstellung erfolgt nicht mit jedem einzelnen Mitglied der Gruppe, sondern mit der Gruppe im Allgemeinen. Der Gruppenleiter vertritt die Arbeitnehmer und die Mitglieder dieser Gruppe, die in direktem Kontakt mit dem Arbeitgeber stehen. In diesem Fall übt der Arbeitgeber keine direkte Weisungsbefugnis über die einzelnen Arbeitnehmer aus, da diese Befugnis beim Gruppenleiter liegt. Der Gruppenleiter erhält auch die Vergütung für die Gruppe, die er später verteilt.

Der assoziierte Arbeitnehmer

Eine weitere Figur ist in Artikel 10.3 ET geregelt: der assoziierte Arbeitnehmer. Dies bezieht sich nicht auf die Figur des Genossenschaftsmitglieds, sondern auf einen angestellten Helfer für Arbeitnehmer, die eine solche Unterstützung benötigen. Die Arbeitnehmer, die diese Unterstützung in Anspruch nehmen möchten, müssen sich für die Einstellung des Helfers bewerben. Das bedeutet, dass die Helfer für die Entwicklung und Funktion zuständig sind, nachdem ihre Einstellung beantragt wurde.

Unzulässige Arbeitnehmerüberlassung

Die häufigste Form der unzulässigen Arbeitnehmerüberlassung erfolgt durch einen Vertrag, der nicht ordnungsgemäß zustande gekommen ist, weil der Vertragspartner ein Unternehmen ist, das offensichtlich vom Auftraggeber selbst gegründet wurde (Scheinfirma). Ein weiterer typischer Fall einer unzulässigen Überlassung liegt vor, wenn zwei rechtmäßig gegründete Unternehmen existieren, die Arbeitnehmer des einen Unternehmens jedoch tatsächlich für das andere arbeiten und lediglich zugewiesen werden, ohne dass das überlassende Unternehmen die Weisungsbefugnis behält. Ein weiteres Szenario wäre der Einsatz von Arbeitnehmern durch Zeitarbeitsunternehmen, die nicht als solche zugelassen sind, oder die Überlassung von Leiharbeitnehmern in Bereichen, in denen dies gesetzlich verboten ist (z.B. gemäß Gesetz 14/1994 über Zeitarbeitsfirmen).

Kriterien zur Abgrenzung von zulässigen Verträgen

Die Rechtsprechung schlägt einige Kriterien vor, um zu erkennen, ob eine Zuordnung unzulässig ist oder ob es sich tatsächlich um einen zulässigen Werk- oder Dienstleistungsvertrag handelt. Diese Kriterien wurden in Artikel 43 des Arbeitnehmerstatuts (ET) aufgenommen und durch das Gesetz 43/2006 vom 29. Dezember zur Verbesserung von Wachstum und Beschäftigung übernommen. Diese Kriterien helfen zu erkennen, ob es sich um einen zulässigen Werk- oder Dienstleistungsvertrag handelt oder um eine unzulässige Arbeitnehmerüberlassung:

• Der Auftragnehmer muss über eine ausreichende organisatorische Infrastruktur verfügen.
• Die Organisation, Kontrolle und Weisungsbefugnis bezüglich der Arbeitsleistung muss beim Auftragnehmer liegen, unbeschadet des allgemeinen Aufsichtsrechts, das der Hauptarbeitgeber ausüben kann.
• Der Auftragnehmer muss bei der Ausübung seiner Tätigkeit echte unternehmerische Risiken eingehen. Ein Indiz dafür ist, dass die Höhe der Löhne für die Ausführung seiner Tätigkeit nicht vom Hauptunternehmen abhängt.
• Der Gegenstand des Auftrags muss eine spezifische und zielgerichtete Tätigkeit sein, die sich wesentlich von der Kerntätigkeit des Auftraggebers unterscheidet, auch wenn es sich um wiederkehrende Aufgaben handeln kann.

Verantwortlichkeiten bei unzulässiger Arbeitnehmerüberlassung

Der Überlassende und der Entleiher haften gesamtschuldnerisch für alle Verpflichtungen gegenüber den Arbeitnehmern, einschließlich der Sozialversicherungsbeiträge. Darüber hinaus sind die von der unzulässigen Überlassung betroffenen Arbeitnehmer gemäß Artikel 43.4 ET berechtigt, nach eigenem Ermessen einen unbefristeten Status im überlassenden oder im entleihenden Unternehmen zu erwerben, vorausgesetzt, dass beide Unternehmen rechtlich bestehen. Zusätzlich erhält der von der unzulässigen Überlassung betroffene Arbeitnehmer in dem von ihm gewählten Unternehmen die Rechte und Pflichten, die für Arbeitnehmer derselben Kategorie gelten, und sein Dienstalter wird ab dem Beginn der unzulässigen Überlassung gerechnet. Des Weiteren tragen sowohl die Verantwortlichen des überlassenden als auch des entleihenden Unternehmens eine verwaltungsrechtliche Verantwortung gemäß Artikel 8.2 des Gesetzes über Verstöße und Sanktionen der sozialen Ordnung (TRLIS). Sollte die Überlassung als Straftat eingestuft werden, könnte zudem eine strafrechtliche Verantwortung gemäß Artikel 312.1 des Strafgesetzbuches entstehen, der die illegale Arbeit mit einer Freiheitsstrafe von zwei bis fünf Jahren und einer Geldstrafe von sechs bis zwölf Monaten bestraft.