Arbeitsrecht: Änderungen der Arbeitsbedingungen und Entlassungen

Änderung der Arbeitsbedingungen und Kündigungsarten

Man unterscheidet grundsätzlich drei Arten von Änderungen der Arbeitsbedingungen:

1. Wesentliche Änderung der Arbeitsbedingungen

Eine wesentliche Änderung der Arbeitsbedingungen liegt vor, wenn der Arbeitgeber aus technischen, wirtschaftlichen, organisatorischen oder produktionsbedingten Gründen Anpassungen vornimmt, die folgende Bereiche betreffen können:

• Arbeitszeit (Tag, Uhrzeit)
• Leistungssystem

Die Änderung muss dem Arbeitnehmer mindestens 30 Tage im Voraus mitgeteilt werden.

Optionen des Arbeitnehmers bei wesentlicher Änderung

Der Arbeitnehmer hat folgende Möglichkeiten:

• Die Änderung akzeptieren.
• Die Kündigung des Vertrags beantragen (mit Anspruch auf eine Abfindung von 20 Tagen pro Beschäftigungsjahr, begrenzt auf maximal 12 Monatsgehälter).

2. Funktionale Modifikation (Versetzung)

Dies ist die Möglichkeit für den Arbeitgeber, die Funktionen oder Aufgaben, die der Arbeitnehmer ausführt, zu ändern.

Innerhalb der gleichen Kategorie

Innerhalb derselben Kategorie hat der Arbeitgeber keine Einschränkungen.

Wechsel zwischen Kategorien

Wenn die Änderung einen Wechsel in eine niedrigere Kategorie zur Folge hat, muss die gesetzlich vorgeschriebene Mindestzeit eingehalten werden.

3. Geografische Mobilität (Ortswechsel)

Dies ist die Möglichkeit des Arbeitgebers, den Arbeitsplatz aus wirtschaftlichen, organisatorischen oder produktionstechnischen Gründen zu verlegen.

Arten der geografischen Mobilität

• Dauerhafte Versetzung: Muss 30 Tage im Voraus mitgeteilt werden.
• Vorübergehende Versetzung (Entsendung): Dies liegt vor, wenn das Leistungsverhältnis nur zeitweilig an einem anderen Ort erbracht wird.

Wenn der Arbeitnehmer die dauerhafte Versetzung nicht akzeptiert, kann er den Vertrag kündigen. In diesem Fall besteht Anspruch auf eine Abfindung von 20 Tagen pro Beschäftigungsjahr, begrenzt auf maximal 12 Monatsgehälter.

Entlassungen und Kündigungsverfahren

Individuelle Entlassung (Ordentliche Kündigung)

Wie bei der dauerhaften Versetzung muss die Kündigung 30 Tage im Voraus gemeldet werden.

Wenn der Arbeitnehmer die Kündigung nicht akzeptiert, kann er den Vertrag auflösen und hat Anspruch auf eine Abfindung von 20 Tagen pro Beschäftigungsjahr, begrenzt auf maximal 12 Monatsgehälter.

Kollektive Entlassung (Massenentlassung)

Eine kollektive Entlassung liegt vor, wenn der Arbeitgeber aus wirtschaftlichen, technischen, organisatorischen oder produktionsbedingten Gründen eine bestimmte Anzahl von Arbeitnehmern entlässt, die folgende Schwellenwerte überschreitet:

Schwellenwerte für Massenentlassungen

• 10 Arbeitnehmer in Unternehmen mit 10 bis 99 Mitarbeitern.
• 10 % der Belegschaft in Unternehmen mit 100 bis 299 Mitarbeitern.
• 30 Arbeitnehmer in Unternehmen mit 300 oder mehr Mitarbeitern.

Verfahren und Konsultationspflicht

Vor der Durchführung der Entlassungen muss ein Konsultationsverfahren eingeleitet werden:

1. Das Unternehmen legt der Arbeitsbehörde (Autoridad Laboral) und den Arbeitnehmervertretern alle relevanten Unterlagen vor.
2. Die Arbeitnehmervertreter und das Unternehmen führen Verhandlungen mit dem Ziel, eine Einigung über die Entlassung zu erzielen und Maßnahmen festzulegen, um die Auswirkungen auf die betroffenen Arbeitnehmer so gering wie möglich zu halten.

Entscheidung der Arbeitsbehörde

Das Ergebnis dieses Treffens wird der Arbeitsbehörde mitgeteilt:

• Bei Einigung: Die Arbeitsbehörde genehmigt die Entlassungen.
• Ohne Einigung: Die Arbeitsbehörde entscheidet nach eigenem Ermessen, ob die Entlassung zugelassen wird.