Arbeitsrecht: Änderungen, Aussetzung und Beendigung des Arbeitsvertrags

Arbeitsvertrag: Änderungen und Beendigung

Funktionale Mobilität

Die funktionale Mobilität bezieht sich auf Änderungen der Arbeitsaufgaben oder der Position innerhalb des Unternehmens. Hierbei sind verschiedene Kategorien zu unterscheiden:

• Gleiche funktionale Kategorie

  Eine Versetzung innerhalb der gleichen funktionalen Kategorie ist zulässig, sofern kein triftiger Grund vorliegt und der garantierte Mindestlohn nicht unterschritten wird.

• Niedrigere Kategorie

  Eine Versetzung in eine niedrigere Kategorie ist nur in Notfällen oder bei dringendem Bedarf zulässig. Die wesentliche Arbeitszeit und der Lohn dürfen dabei nicht gekürzt werden.

• Höhere Kategorie (Beförderung)

  Wird ein Arbeitnehmer in eine höhere Kategorie versetzt und erfüllt er die damit verbundenen Bedingungen für mehr als 6 Monate innerhalb eines Jahres oder 8 Monate innerhalb von zwei Jahren, hat er Anspruch auf eine Beförderung und muss den Lohn für diese höhere Kategorie erhalten.

Geografische Mobilität (Versetzung)

Geografische Mobilität entsteht durch Versetzung an einen anderen Standort, die eine Änderung des Wohnsitzes erfordert. Es gibt zwei Hauptarten von Versetzungen:

• Dauerhafte Versetzungen

  Bei dauerhaften Versetzungen kann der Arbeitnehmer den Vertrag mit einer Frist von 30 Tagen kündigen. Er hat Anspruch auf eine Abfindung von 20 Tagen Gehalt pro Arbeitsjahr, falls er die Versetzung als ungerechtfertigt ansieht und diese erfolgreich anfechtet.

• Befristete Versetzungen

  Befristete Versetzungen dürfen eine Dauer von 12 Monaten nicht überschreiten. Der Arbeitgeber muss die Reise- und Aufenthaltskosten des Arbeitnehmers übernehmen.

Wesentliche Änderungen der Arbeitsbedingungen

Wesentliche Änderungen der Arbeitsbedingungen betreffen individuelle Umstände des Arbeitnehmers und können folgende Bereiche beeinflussen:

• Tägliche Arbeitszeiten
• Schichtarbeitssysteme
• Vergütung
• Arbeitssysteme und Leistung

Der Arbeitnehmer und die Arbeitnehmervertreter müssen über solche Änderungen mit einer Kündigungsfrist von einem Monat benachrichtigt werden. Im Falle von Meinungsverschiedenheiten kann die Entscheidung vor dem Arbeitsgericht angefochten werden.

Aussetzung des Arbeitsvertrags

Die Aussetzung des Arbeitsvertrags ist eine vorübergehende Unterbrechung der Arbeitsleistung, ohne dass der Vertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer beendet wird. Dies führt zu einer vorübergehenden Aussetzung der gegenseitigen Verpflichtungen (Arbeit und Vergütung) und kann verschiedene Ursachen haben:

• Gegenseitige Vereinbarung
• Vorübergehende Arbeitsunfähigkeit
• Mutterschutz oder Schwangerschaftsrisiken
• Unbezahlte Suspendierung aus disziplinarischen Gründen
• Streik
• Freiheitsentzug

Sonderurlaub (Excedencias)

Sonderurlaub ist eine Aussetzung des Arbeitsvertrags auf Antrag des Arbeitnehmers, ohne Anspruch auf Bezahlung. Es gibt zwei Arten:

• Freiwilliger Sonderurlaub

  Voraussetzung ist eine Betriebszugehörigkeit von mindestens einem Jahr. Es besteht kein Anspruch auf Reservierung des Arbeitsplatzes, aber eine Wiedereinstellung ist möglich, falls eine Stelle frei wird. Die Dauer beträgt zwischen 2 und 5 Jahren.

• Zwingender Sonderurlaub

  Es besteht Anspruch auf Reservierung des Arbeitsplatzes. Die Dauer des Sonderurlaubs wird als Betriebszugehörigkeit angerechnet. Ursachen hierfür sind beispielsweise die Wahl in ein öffentliches Amt, die Ausübung von Gewerkschaftsaufgaben oder Aufgaben auf Provinzebene.

Kündigung des Arbeitsverhältnisses

Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses kann auf verschiedene Weisen erfolgen:

• Gegenseitige Vereinbarung der Parteien
• Entscheidung einer der Parteien (Kündigung durch Arbeitgeber oder Arbeitnehmer)
• Ablauf der vereinbarten Vertragszeit
• Erfüllung der vereinbarten Arbeit oder Dienstleistung
• Kündigung durch den Arbeitnehmer aufgrund einer schwerwiegenden Vertragsverletzung durch den Arbeitgeber, die eine Abfindung von 45 Tagen Gehalt pro Arbeitsjahr rechtfertigt.
• Disziplinarische Kündigung
• Kündigung aus objektiven Gründen

Kündigung aus objektiven Gründen

Eine Kündigung aus objektiven Gründen kann auf verschiedenen Faktoren basieren:

• Mangelnde Eignung des Arbeitnehmers

  Dies bezieht sich auf fehlende Fähigkeiten oder Kapazitäten des Arbeitnehmers für die ausgeübte Tätigkeit.

• Mangelnde Anpassung an Änderungen

  Wenn der Arbeitnehmer sich nicht an vorgenommene Änderungen am Arbeitsplatz anpassen kann, sofern eine angemessene Frist von 2 Monaten zur Anpassung verstrichen ist.

• Wirtschaftliche, technische, organisatorische oder produktionsbedingte Gründe

  Diese Gründe können zu einer Kündigung führen, wenn sie die Rentabilität oder den Betrieb des Unternehmens beeinträchtigen.

• Häufige Fehlzeiten

  Mehr als 20% der täglichen Arbeitszeit in 2 aufeinanderfolgenden Monaten oder 25% in 4 nicht aufeinanderfolgenden Monaten innerhalb eines Zeitraums von 12 Monaten.

Verfahren bei Kündigung aus objektiven Gründen

Die Kündigung muss schriftlich mit einer Frist von 30 Tagen im Voraus mitgeteilt werden. Der Arbeitnehmer hat das Recht, die Entscheidung anzufechten.

Disziplinarische Kündigung

Eine disziplinarische Kündigung basiert auf schwerwiegenden Verfehlungen des Arbeitnehmers. Ursachen können sein:

• Unentschuldigtes Fehlen oder Arbeitsverweigerung
• Befehlsverweigerung
• Beleidigungen oder körperliche Angriffe
• Mangelnde Leistung
• Trunkenheit am Arbeitsplatz
• Veruntreuung
• Belästigung

Verfahren bei disziplinarischer Kündigung

• Die Kündigung muss eine schriftliche Begründung enthalten.
• Die Frist für die Kündigung beträgt 60 Tage ab Kenntnis der Verfehlung durch den Arbeitgeber.
• Wenn der Arbeitnehmer ein Arbeitnehmervertreter ist, muss vor der Kündigung ein widersprüchliches Verfahren eingeleitet werden, bei dem der Arbeitnehmer und andere Vertreter angehört werden.
• Ist der Arbeitnehmer Gewerkschaftsmitglied, muss der Arbeitgeber vorab die Gewerkschaftsvertreter anhören.