Arbeitsrecht: Funktionale Mobilität, Vertragsänderungen und Aussetzung

Was ist Funktionale Mobilität?

Die Funktionale Mobilität erlaubt es dem Arbeitgeber, den Arbeitnehmer frei auf eine andere Stelle innerhalb des Unternehmens zu versetzen, vorausgesetzt, die berufliche Veränderung betrifft gleichwertige Funktionen oder Funktionen, die in dieselbe Kategorie fallen.

Es ist auch möglich, Funktionen unterschiedlicher Kategorien zu übertragen. Dies muss jedoch durch technische oder organisatorische Gründe gerechtfertigt sein und die Dauer muss unbedingt erforderlich sein.

• Wahrnehmung geringerer Qualität: Werden Aufgaben von geringerer Qualität wahrgenommen, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf den bisherigen Lohn.
• Wahrnehmung überlegener Funktionen: Werden überlegene Funktionen wahrgenommen, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf die höhere Vergütung und kann die Beförderung beantragen, wenn die neuen Funktionen für einen Zeitraum von höchstens sechs Monaten innerhalb eines Jahres oder acht Monaten innerhalb von zwei Jahren ausgeübt werden, es sei denn, der Tarifvertrag sieht ein anderes System zur Besetzung offener Stellen vor.

Was ist Geografische Mobilität (Versetzung)?

Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer an einen anderen Arbeitsplatz versetzen, der eine Änderung des Wohnsitzes erfordert, sofern dies aus wirtschaftlichen, technischen, organisatorischen oder produktionsbedingten Gründen notwendig ist.

Verfahren bei individueller Versetzung

Die Entscheidung über die Versetzung muss dem Arbeitnehmer mit einer Kündigungsfrist von 30 Tagen mitgeteilt werden. Der Arbeitnehmer kann wählen zwischen:

1. Umzug mit Anspruch auf Übernahme der Kosten und einer Entschädigung für die Entfernung.
2. Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit Anspruch auf eine Entschädigung von zwanzig Tagen Lohn pro Dienstjahr, begrenzt auf maximal 12 Monatsgehälter.

Anfechtung der Versetzung

Ist der Arbeitnehmer der Ansicht, dass die vom Unternehmen angegebenen Gründe die Versetzung nicht rechtfertigen, kann er Klage vor dem Sozialgericht erheben. Das Gericht entscheidet, ob die Übertragung gerechtfertigt ist. Ist sie ungerechtfertigt, muss der Arbeitnehmer an seinen ursprünglichen Arbeitsplatz zurückkehren.

Kollektive Versetzung

Das Unternehmen kann auch eine kollektive Versetzung des gesamten oder eines Teils des Arbeitsplatzes vornehmen, nach einer Konsultation mit den gesetzlichen Arbeitnehmervertretern (Betriebsrat oder Personalvertreter).

Eine Versetzung gilt als kollektiv, wenn sie innerhalb von 90 Tagen mindestens die gesetzlich festgelegte Anzahl von Mitarbeitern eines Unternehmens betrifft.

Wann liegt eine Wesentliche Änderung der Arbeitsbedingungen vor?

Die Unternehmensleitung kann aus nachgewiesenen wirtschaftlichen, technischen, organisatorischen oder produktionsbedingten Gründen wesentliche Arbeitsbedingungen kollektiv oder individuell ändern. Dazu gehören beispielsweise:

• Die Arbeitszeit.
• Der Zeitplan (Dienstplan).
• Das System der Schichtarbeit.
• Das Vergütungssystem.
• Das System von Arbeit und Leistung.
• Die Funktionen, wenn sie die Grenzen der funktionalen Mobilität überschreiten.

Verfahren und Rechte des Arbeitnehmers

Die Entscheidung über die Änderung der Arbeitsbedingungen muss den Betroffenen mit einer Frist von 30 Tagen mitgeteilt werden.

In einigen Fällen (z. B. Änderung der Arbeitszeit, des Zeitplans und der Schichtarbeit) kann der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis beenden und hat Anspruch auf eine Entschädigung von 20 Tagen Lohn pro Dienstjahr, begrenzt auf maximal neun Monatsgehälter.

Kollektive Änderungen

Kollektive Änderungen sind:

• Solche, die innerhalb von 90 Tagen eine ähnliche Anzahl von Arbeitnehmern betreffen, wie sie für die geografische Mobilität identifiziert wurde.
• Solche, die durch Vereinbarung oder Tarifvertrag geschaffene Bedingungen beeinträchtigen.

Kollektive Änderungen müssen mit einer vorherigen Konsultationsphase mit den gesetzlichen Arbeitnehmervertretern durchgeführt werden. Der Arbeitnehmer kann, wie im Falle der geografischen Mobilität, Klage vor dem Sozialgericht erheben, wenn er der Ansicht ist, dass die vom Unternehmen angegebenen Gründe die Änderung nicht rechtfertigen.

Was bedeutet die Aussetzung des Arbeitsvertrags?

Die Aussetzung des Arbeitsvertrags ist eine zeitweilige Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses. Während dieser Zeit arbeitet der Arbeitnehmer nicht und erhält keinen Lohn. Nach Beendigung des Aussetzungsgrundes hat der Arbeitnehmer das Recht, seine Arbeit wieder aufzunehmen.

Wichtige Ursachen für die Aussetzung des Vertrags

1. Gegenseitiges Einvernehmen der Parteien und vertraglich festgelegte Gründe

   Arbeitnehmer und Arbeitgeber können sich über die Dauer und die Gründe für eine Aussetzung des Vertrags einigen. Zum Beispiel, damit der Arbeitnehmer eine höhere Ausbildung absolvieren kann. (Hinweis: Eine Vereinbarung, die den Jahresurlaub unterbricht, wenn das Unternehmen geschlossen ist, wäre ungültig, da Urlaub eine notwendige Ruhezeit darstellt.)

2. Vorübergehende Arbeitsunfähigkeit (Krankheit oder Unfall)

   Die vorübergehende Arbeitsunfähigkeit liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer aufgrund von Krankheit oder Unfall vorübergehend nicht arbeiten kann. Diese hat eine maximale Laufzeit von 12 Monaten, verlängerbar um weitere sechs Monate, wenn erwartet wird, dass der Arbeitnehmer genesen oder wiederhergestellt wird.

3. Mutterschaft und Risiken während der Schwangerschaft

   Der Mutterschaftsurlaub oder die Adoption eines Kindes unter sechs Jahren dauert 16 Wochen, verlängerbar um zwei Wochen für jede weitere Mehrlingsgeburt oder Adoption. Bei biologischer Mutterschaft kann die Arbeitnehmerin diesen Zeitraum vor oder nach der Geburt aufteilen, wobei immer sechs Wochen für die Zeit nach der Geburt reserviert bleiben müssen.

   Wenn beide Elternteile arbeiten, kann der Vater den Urlaub nach der Geburt gleichzeitig oder nacheinander mit der Mutter nehmen, wobei die sechs Wochen, die nur der Mutter zustehen, immer reserviert bleiben. Nach vorheriger Vereinbarung mit dem Arbeitgeber kann die Aussetzung des Vertrages auch in Teilzeit in Kombination mit der Arbeit genossen werden.

   Das Risiko während der Schwangerschaft ist die Situation, in der die Fortsetzung der Arbeit im aktuellen Job mit der Schwangerschaft unvereinbar ist.

4. Inhaftierung des Arbeitnehmers (solange keine Verurteilung vorliegt)

   Wird der Arbeitnehmer später zu einer Freiheitsstrafe verurteilt, kann dies zur Kündigung des Vertrages führen.

5. Disziplinarische Suspendierung ohne Bezahlung

   Der Arbeitgeber kann Arbeitnehmer, die ein schweres Fehlverhalten begangen haben, mit der vorübergehenden Aussetzung der Beschäftigung und des Lohns bestrafen.

6. Höhere Gewalt oder vorübergehende wirtschaftliche, technische, organisatorische oder produktionsbedingte Gründe

   Der Arbeitsvertrag kann für mehrere oder alle Mitarbeiter des Unternehmens ausgesetzt werden, wenn ein unvorhersehbares oder unabwendbares externes Ereignis (Höhere Gewalt, z. B. ein Brand im Unternehmen) die vorübergehende Erbringung der Arbeitsleistung verhindert.

   Arbeitsunterbrechungen können auch durch wirtschaftliche, technische, organisatorische oder produktionsbedingte Gründe verursacht werden, die viele oder alle Mitarbeiter betreffen. In beiden Fällen ist die vorherige Zustimmung der Arbeitsverwaltung für die Aussetzung der Verträge erforderlich.

7. Das Recht auf Streik und die rechtmäßige Schließung des Unternehmens

   Sowohl der Streik als auch die rechtmäßige Schließung des Unternehmens (Lockout) sind Situationen, in denen Arbeitnehmer und Arbeitgeber ihre Differenzen austragen können und die zur Aussetzung des Arbeitsverhältnisses führen.

Verschiedene Arten der Beurlaubung (Langzeiturlaub)

Hier werden die verschiedenen Arten der Langzeitbeurlaubung (Freistellung) kurz erläutert:

Zwingende Beurlaubung (Erfüllung öffentlicher Pflichten)

Diese wird gewährt, wenn ein Arbeitnehmer ein öffentliches Amt (Bürgermeister, Abgeordneter etc.) übernimmt, das die Ausübung seiner normalen Arbeit unmöglich macht. Nach Beendigung des Amtes ist der Arbeitnehmer berechtigt, seinen Job wieder aufzunehmen.

Freiwillige Beurlaubung

Der Arbeitnehmer kann eine freiwillige Beurlaubung beantragen, sofern er mindestens 1 Jahr Betriebszugehörigkeit hat. Die Dauer beträgt mindestens 2 und maximal 5 Jahre. Diese Beurlaubung berechtigt nicht zur Rückkehr auf die ursprüngliche Stelle, aber der Arbeitnehmer hat ein vorrangiges Recht auf Besetzung freier Stellen gleicher oder ähnlicher Kategorie.

Beurlaubung zur Kinderbetreuung

Arbeitnehmer haben das Recht auf eine Beurlaubung von maximal 3 Jahren zur Pflege jedes Kindes, gerechnet ab der Geburt. Während des ersten Jahres der Beurlaubung besteht Anspruch auf die Reservierung der eigenen Arbeitsstelle. Nach Ablauf dieser Frist wird eine Stelle der gleichen oder einer ähnlichen Kategorie reserviert.

Beurlaubung zur Pflege von Familienangehörigen

Es besteht auch das Recht auf Beurlaubung für einen Zeitraum von höchstens einem Jahr, wobei die Position reserviert bleibt, zur Pflege eines Verwandten bis zum zweiten Grad, der sich aufgrund von Alter, Krankheit oder Unfall nicht selbst versorgen kann.