Arbeitsrecht: Grundlagen, Pflichten und Kündigungsschutz

Arbeitsrecht: Grundlagen und Praxis

1. Der Arbeitnehmerbegriff

Definition Arbeitnehmer

• Person, die aufgrund eines privatrechtlichen Vertrags für einen anderen gegen Entgelt weisungsgebunden und fremdbestimmt Dienste leistet (§ 611a BGB).

Abgrenzung zu anderen Vertragsarten

• Abgrenzung zu Dienst- und Werkverträgen (§§ 631, 662 BGB).

Formen von Arbeitnehmern

• Arbeiter, Angestellte.

Leitende Angestellte

• Abgrenzung: Gesamtbild, Parteiwille, Verkehrsauffassung.
• Sonderregeln: § 5 Abs. 3 BetrVG, § 14 Abs. 2 KSchG.

Definition Arbeitgeber

• Wer Dienstleistungen aufgrund eines Arbeitsvertrags fordern kann.

2. Rechtsquellen des Arbeitsrechts

Rangfolge der Rechtsquellen

• Europarecht
• Grundgesetz
• Nicht dispositives einfaches Recht (z.B. Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung, Arbeitsvertrag)
• Dispositives einfaches Recht

Konkurrenzprinzipien

• Rangprinzip
• Spezialitäts- und Ordnungsprinzip
• Günstigkeitsprinzip (§ 4 Abs. 3 TVG)

3. Pflichten im Arbeitsverhältnis

Pflichten des Arbeitnehmers

• Arbeitspflicht: Gemäß §§ 611a Abs. 1 S. 1 BGB, höchstpersönlich (§ 613 S. 1 BGB). Konkretisierung durch Weisungsrecht (§ 611a Abs. 1 S. 2 BGB / § 106 GewO).
• Treuepflicht: Umfasst Verschwiegenheit (§ 17 UWG) und Wettbewerbsverbot (§§ 60, 61 HGB).

Pflichten des Arbeitgebers

• Vergütung: Fälligkeit gemäß § 614 S. 1 BGB.
• Beschäftigung: Ableitung aus Art. 2 Abs. 1, 1 Abs. 1 GG / § 242 BGB.
• Fürsorge- und Schutzpflichten: Gemäß § 618 BGB, §§ 81-83 BetrVG.
• Erholungsurlaub: Gemäß § 3 Abs. 1 BUrlG.
• Gleichbehandlung: Gemäß § 612a BGB, § 7 AGG.
• Zeugniserteilung: Gemäß § 630 BGB.

4. Das fehlerhafte Arbeitsverhältnis

Prüfungsschema

• A. Herleitung: Rückgewähr über §§ 812 ff. BGB ist unbillig, da es sich um ein Dauerschuldverhältnis handelt.
• B. Voraussetzungen:
  • I. Natürliche Willenseinigung: Einigkeit in der Sache über den Arbeitsvertrag.
  • II. Fehlerhaftigkeit der Willenseinigung: Vorliegen eines Nichtigkeitsgrundes (z.B. §§ 106 ff. BGB).
  • III. In-Vollzug-Setzen des Arbeitsvertrags: Tatsächliche Arbeitsaufnahme.
  • IV. Keine schutzwürdigeren Interessen: Zum Beispiel kein Minderjährigenschutz.
• C. Rechtsfolge: Behandlung wie ein wirksamer Arbeitsvertrag, jedoch ist die Unwirksamkeit mittels Lossagung (z.B. §§ 142, 119 BGB) ex nunc möglich. Beachte: Ansprüche aus §§ 812 ff. BGB sind ausgeschlossen, da der fehlerhafte Arbeitsvertrag als Rechtsgrund gilt.

5. Grundsatz "Ohne Arbeit kein Lohn"

Definition

• Erlöschen des Lohnanspruchs (§ 326 Abs. 1 S. 1 BGB), wenn die Leistung aufgrund des Fixgeschäftscharakters unmöglich wird (§ 275 Abs. 1 BGB).

Prüfungsschema

• 1. Gegenseitiger Vertrag: Immer ein Arbeitsvertrag.
• 2. Unmöglichkeit: Gemäß § 275 Abs. 1 BGB. Die Erbringung der Arbeitsleistung ist aufgrund ihres Fixgeschäftscharakters unmöglich, wenn sie nicht mehr erbringbar ist.
• 3. Keine Ausnahme:
  • Arbeitgeber hat die Unmöglichkeit zu vertreten (§ 326 Abs. 2 S. 1 1. Fall BGB).
  • Annahmeverzug des Arbeitgebers (§ 615 S. 1 BGB).
  • Lehre vom Betriebsrisiko (§ 615 S. 3 BGB).
  • Vorübergehende Verhinderung des Arbeitnehmers (§ 616 BGB).
  • Entgeltfortzahlungsanspruch (z.B. §§ 3 ff. Entgeltfortzahlungsgesetz).
  • Erholungsurlaub (BUrlG).
  • Mutterschutz (§ 18 MuSchG).
  • Tätigkeit als Betriebsrat (§ 37 Abs. 2 BetrVG).

6. Das Betriebsrisiko (§ 615 S. 3 BGB)

Sinn und Zweck

• Sicherung des Lohnanspruchs (§ 611a Abs. 2 BGB), wenn die Ursache der Unmöglichkeit (§ 275 Abs. 1 BGB) in der Sphäre des Arbeitgebers liegt.

Prüfungsschema

• I. Herleitung: Der Arbeitgeber, der Vorteile aus der Beschäftigung zieht, hat auch für die daraus entstehenden Risiken zu haften.
• II. Voraussetzungen:
  • 1. Arbeitsverhältnis
  • 2. Betriebsstörung: Technische Störung (z.B. Computerausfall) oder wirtschaftliche Störung (z.B. Annahmeverzug durch fehlende Nachfrage, § 615 S. 1 BGB).
  • 3. Von keiner Seite zu vertreten
  • 4. Keine abweichende Vereinbarung: Zum Beispiel Schlechtwettergeld.
• III. Rechtsfolgen:
  • 1. Grundsatz: "Lohn ohne Arbeit" (Ausnahme zu § 326 Abs. 1 S. 1 BGB).
  • 2. Ausnahme: Kein Lohn ohne Arbeit bei Streik oder Existenzgefährdung des Betriebs.

7. Innerbetrieblicher Schadensausgleich

Definition

• Bezeichnet die Ansprüche des Arbeitgebers gegen den Arbeitnehmer bzw. umgekehrt.

Formen des Schadensausgleichs

• Schlechtleistung des Arbeitnehmers
• Grundsätze der betrieblich veranlassten Tätigkeit
• Personenschäden des Arbeitnehmers bei Arbeitsunfällen
• Vermögensschäden des Arbeitnehmers

Prüfungsschema bei Schlechtleistung und betrieblich veranlasster Tätigkeit

• I. Schuldverhältnis: Arbeitsvertrag (§ 611a BGB).
• II. Pflichtverletzung: Haupt- oder Nebenpflicht aus dem Arbeitsvertrag.
• III. Vertretenmüssen: Gemäß § 276 BGB. Grundsätzlich vermutet, aber Beweislastumkehr nach § 619a BGB.
• IV. Schaden:
  • 1. Innerbetrieblicher Schadensausgleich:
    • a. Herleitung: § 254 BGB analog, da eine gerechte Aufteilung vom Verschuldensgrad abhängt.
    • b. Voraussetzungen:
      • aa. Persönlicher Schutzbereich: Arbeitnehmer, Auszubildende, Praktikanten etc.
      • bb. Betrieblich veranlasste Tätigkeit: Übertragung auf den Arbeitnehmer durch Arbeitsvertrag oder Ausführung im Interesse des Betriebs (nicht: allgemeines Lebensrisiko).
    • c. Rechtsfolge: Schadensersatz abhängig vom Verschuldensgrad:
      • Leichte Fahrlässigkeit: Keine Haftung.
      • Mittlere Fahrlässigkeit: Schadensteilung.
      • Vorsatz/Grobe Fahrlässigkeit: Volle Haftung.
      Beachte: Aufrechnung gegen Lohnanspruch bis zu den Grenzen der §§ 394 BGB, 850 ZPO.
• V. Kein Ausschluss

Personenschäden des Arbeitnehmers bei Arbeitsunfällen

• Verursachung durch Arbeitgeber: Haftungsausschluss gemäß § 104 Abs. 1 SGB VII.
• Verursachung durch Arbeitskollegen: Haftungsausschluss gemäß § 105 Abs. 1 SGB VII.
• Haftungsausschluss gilt auch für Schmerzensgeld (Argument: Sinn und Zweck ist der Betriebsfrieden).
• Bei Haftung Dritter (kein Ausschluss) gelten die Grundsätze der gestörten Gesamtschuld.

Haftung des Arbeitgebers für Vermögensschäden des Arbeitnehmers

• Verschulden des Arbeitgebers: Haftung gemäß §§ 280 Abs. 1, 823 ff. BGB.
• Ohne Verschulden des Arbeitgebers: Haftung gemäß § 670 BGB analog.

Wichtiger Hinweis

• Anspruch des Arbeitnehmers auf Freistellung bei Inanspruchnahme durch Dritte (Rechtsgedanke des § 257 BGB).

8. Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Formen der Beendigung

• Aufhebungsvertrag
• Einseitige Erklärung (z.B. Kündigung, Anfechtung)
• Ohne Erklärung (z.B. Fristablauf, Tod des Arbeitnehmers)

Aufhebungsvertrag

• Einigung über die Beendigung des Vertrags (§§ 241 Abs. 1, 311 Abs. 1 BGB).

Einseitige Erklärung

• Ordentliche Kündigung: § 622 BGB.
• Außerordentliche Kündigung: § 626 BGB.
• Anfechtung: §§ 142, 119 ff. BGB ex nunc (Lehre vom fehlerhaften Arbeitsvertrag).

Beendigung ohne Erklärung

• Fristablauf (§ 620 Abs. 1 BGB).
• Eintritt einer auflösenden Bedingung (§ 158 Abs. 2 BGB).
• Tod des Arbeitnehmers.
• Lösende Aussperrung durch den Arbeitgeber.

Keine Beendigungsgründe

• Tod oder Insolvenz des Arbeitgebers.
• Betriebsveräußerung (§ 613a BGB).

9. Die ordentliche Kündigung (§§ 622 ff. BGB)

Voraussetzungen

• I. Ordnungsgemäße Kündigungserklärung: Willenserklärung nach den allgemeinen Regeln des BGB (z.B. Zugang). Schriftformerfordernis gemäß § 623 BGB, sonst Nichtigkeit (§ 125 S. 1 BGB).
• II. Anhörung des Betriebsrats: Gemäß § 102 BetrVG. Der Betriebsrat muss, sofern vorhanden, angehört werden, wobei seine Zustimmung nicht erforderlich ist.
• III. Kein besonderer Kündigungsschutz: Für einige Personengruppen gelten besondere Kündigungsschutzgründe (z.B. Mütter, § 9 MuSchG; Betriebsräte, § 15 KSchG).
• IV. Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes: Gemäß §§ 1 Abs. 1, 23 Abs. 1 S. 2 KSchG. Anwendbar, wenn der Arbeitnehmer länger als sechs Monate betriebszugehörig ist und der Betrieb in der Regel mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigt.
• V. Soziale Rechtfertigung: Gemäß § 1 Abs. 1, 2 KSchG. Die Kündigung ist gerechtfertigt, wenn personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Gründe vorliegen:
  • a) Personenbedingte Gründe: Der Arbeitnehmer ist persönlich nicht (mehr) geeignet. Beachte: Vorrangig sind Umschulung oder Versetzung in Betracht zu ziehen.
  • b) Verhaltensbedingte Gründe: Der Arbeitnehmer verletzt seine Pflichten (z.B. Beleidigung, Arbeitsverweigerung). Beachte: Vorrangig ist eine Abmahnung auszusprechen.
  • c) Betriebsbedingte Gründe: Arbeitsplätze müssen aus betrieblichen Gründen gestrichen werden. Beachte: Vorrangig ist eine Sozialauswahl (§ 1 Abs. 3 KSchG) nach Kriterien wie Betriebszugehörigkeit, Alter etc.
  • d) Keine absolute Sozialwidrigkeit: Es dürfen keine Gründe vorliegen, die die Kündigung absolut sozialwidrig machen (§§ 1 Abs. 2, 2 und 3 KSchG).
• VI. Keine Heilung: Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen erhoben werden (§§ 4, 7 KSchG). Andernfalls kann man sich nicht mehr auf die Sozialwidrigkeit berufen, da Heilung eingetreten ist.
• VII. Einhaltung der Kündigungsfrist: Gemäß § 622 BGB. Beachte: Eine zu kurz bemessene Frist kann zum nächstmöglichen Termin umgedeutet werden (§ 140 BGB).

10. Die außerordentliche Kündigung (§ 626 BGB)

Voraussetzungen

• I. Ordnungsgemäße Kündigungserklärung: Willenserklärung nach den allgemeinen Regeln des BGB (z.B. Zugang). Schriftformerfordernis gemäß § 623 BGB, sonst Nichtigkeit (§ 125 S. 1 BGB). Einhaltung der Erklärungsfrist von zwei Wochen ab Kenntnis des wichtigen Grundes.
• II. Anhörung des Betriebsrats: Gemäß § 102 BetrVG. Der Betriebsrat muss, sofern vorhanden, angehört werden, wobei seine Zustimmung nicht erforderlich ist.
• III. Kein besonderer Kündigungsschutz: Für einige Personengruppen gelten besondere Kündigungsschutzgründe (z.B. Mütter, § 9 MuSchG; Betriebsräte, § 15 KSchG).
• IV. Wichtiger Grund: Gemäß § 626 Abs. 1 BGB.
  • 1. Umstände, die an sich geeignet sind: Zerstörung des Vertrauensverhältnisses zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Einzelfallabhängig von Verdacht, Schwere der Tat und den Umständen des Einzelfalls.
  • 2. Interessenabwägung im Einzelfall: Beispiel: Diebstahl von Franzbrötchen bei langer Zugehörigkeit und Treue. Strenge Auslegung, da sonst schlechtes Verhalten toleriert werden müsste.
• V. Keine Heilung: Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen erhoben werden (§ 13 i.V.m. §§ 4, 7 KSchG). Andernfalls kann man sich nicht mehr auf die Sozialwidrigkeit berufen, da Heilung eingetreten ist.

Wichtiger Hinweis

• Möglicherweise Umdeutung in ordentliche Kündigung, wenn die Voraussetzungen der außerordentlichen Kündigung nicht vorliegen (§ 140 BGB).

11. Die Kündigungsschutzklage (§ 4 KSchG)

Sinn und Zweck

• Möglichkeit des Arbeitnehmers, sich vor Gericht gegen die Kündigung zu wehren.

Prüfungsschema

• A. Zulässigkeit:
  • I. Zuständigkeit:
    • 1. Örtliche Zuständigkeit: Wohnsitz des Beklagten (§§ 46 Abs. 2 ArbGG, 12 ff. ZPO).
    • 2. Sachliche Zuständigkeit: Ausschließliche Zuständigkeit des Arbeitsgerichts (§ 2 Abs. 1 Nr. 3b ArbGG).
  • II. Statthaftigkeit: Die besondere Feststellungsklage ist statthaft, wenn der Kläger die Feststellung begehrt, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht beendet wurde. Abgrenzung: Allgemeine Feststellungsklage (§§ 46 Abs. 2 ArbGG, 256 ZPO), wenn auch andere Beendigungsgründe als die Kündigung geprüft werden. Bei Kollision bzw. mehreren Kündigungsgründen ist eine kombinierte Klage zulässig.
  • III. Allgemeine Verfahrensvoraussetzungen: Der Kläger muss ein Rechtsschutzbedürfnis, also ein Feststellungsinteresse, haben. Dies folgt daraus, dass er ohne Kündigungsschutzklage materiell-rechtlich ausgeschlossen wäre, da dann § 7 KSchG greifen würde.
• B. Begründetheit: Prüfung der Wirksamkeit der Kündigung.

Wichtiger Hinweis

• Weiterbeschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers: Für die Dauer des Verfahrens (§ 102 Abs. 5 BetrVG). Ein allgemeiner Weiterbeschäftigungsanspruch besteht, wenn dies dem Arbeitgeber zumutbar ist und die Kündigung offensichtlich unwirksam ist.
• Durchsetzung bei Weigerung des Arbeitgebers: Mittels einstweiliger Verfügung (§§ 62 Abs. 2 ArbGG, 935 ZPO).