Arbeitsrecht: Mobilität und Arbeitsbedingungen

Funktionale und geografische Mobilität

Funktionale Mobilität tritt innerhalb des Unternehmens auf und bezeichnet den Wechsel eines Arbeitnehmers zu einem anderen Aufgabenbereich innerhalb der Berufsgruppen. Diese Mobilität ist nur zulässig, wenn organisatorische Gründe vorliegen und die benötigte Zeit zur Umsetzung dieser Ursachen eingehalten wird.

Der Arbeitgeber kann Änderungen in der Arbeitsverteilung und insbesondere in den Rollen der Arbeitnehmer vornehmen, sofern diese die erforderlichen Qualifikationen für die neuen Aufgaben besitzen. Dabei darf die Mobilität nicht zu einem Verlust des beruflichen Status, des Lohnausgleichs oder einer Beeinträchtigung der Würde führen.

Geografische Mobilität und Versetzung

Geografische Mobilität ist durch die Entfernung oder die Verlegung des Arbeitnehmers an einen anderen Arbeitsplatz bedingt, was eine Änderung des Wohnsitzes (Transfer) erforderlich macht.

Ursachen für Versetzungen und Entsendungen

Die Ursachen für eine Versetzung können technischer, organisatorischer oder produktionsbedingter Natur sein und müssen stets begründet werden. Eine Entsendung ist die vorübergehende Versetzung eines Arbeitnehmers an einen anderen Ort als seinen gewöhnlichen Aufenthalt zur Erbringung von Dienstleistungen.

Wesentliche Änderung der Arbeitsbedingungen

Hierbei handelt es sich um die individuelle Veränderung der Arbeitsbedingungen. Diese Änderungen betreffen:

• Die tägliche Arbeitszeit
• Die Arbeitszeitgestaltung
• Die Verlagerung der Arbeit
• Das Vergütungssystem
• Das Leistungs- und Arbeitssystem
• Die Funktionen (sofern diese nicht unter die funktionale Mobilität fallen)

Voraussetzungen für Vertragsänderungen

Damit das Unternehmen diese Änderungen vornehmen kann, müssen zwei Bedingungen erfüllt sein:

1. Es müssen nachgewiesene technische, organisatorische oder produktionsbedingte Gründe vorliegen.
2. Ein System der Konsultationen mit den gesetzlichen Vertretern muss beibehalten werden.

Unpfändbarkeit des Arbeitsentgelts

Der gesetzliche Mindestlohn (SMI) ist grundsätzlich unpfändbar, außer in Fällen von gesetzlichen Unterhaltspflichten für Kinder. Die Pfändungsbeträge des Mindestlohns sind in folgende Abschnitte unterteilt:

1. Der erste SMI ist unpfändbar.
2. Der zweite SMI kann bis zu 30 % gepfändet werden.
3. Der dritte SMI kann bis zu 50 % gepfändet werden.
4. Der vierte SMI kann bis zu 60 % gepfändet werden.
5. Der fünfte SMI kann bis zu 75 % gepfändet werden.
6. Beträge, die darüber hinausgehen, können bis zu 90 % gepfändet werden.