Arbeitsrecht: Mobilität, Vertragsänderung und Vertragsende

Mobilität der Arbeitskräfte

Funktionale Mobilität (Berufsgruppe)

Die Mobilität innerhalb derselben Berufsgruppe oder gleichwertiger beruflicher Kategorien ist zulässig. Eine Mobilität zwischen nicht gleichwertigen Berufsgruppen erfordert zwingend technische oder organisatorische Gründe, die zeitlich befristet und unabdingbar sind.

Wenn unvorhersehbare Gründe eine außerordentliche Mobilität erfordern, muss dies im Rahmen eines Verfahrens erfolgen, das wesentliche Änderungen der Vertragsbedingungen oder einer Vereinbarung zwischen den Parteien feststellt.

Geografische Mobilität

Versetzung (Transfer)

Die Versetzung ist die definitive Übertragung des Arbeitnehmers an einen anderen Arbeitsplatz, die eine Änderung des Wohnsitzes erfordert. Gründe hierfür müssen wirtschaftlicher, technischer, organisatorischer oder produktionstechnischer Natur sein.

Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer und dessen gesetzliche Vertreter informieren. Bei einer kollektiven Versetzung wird ein Konsultationszeitraum eröffnet, und die Mitteilung über die Übertragung muss 30 Tage im Voraus erfolgen.

Optionen des Arbeitnehmers:

1. Annahme der Versetzung, einschließlich der Übernahme angemessener Kosten für den Arbeitnehmer und die Familie.
2. Anfechtung der Versetzung vor dem Sozialgericht.
3. Kündigung des Vertrages, mit einer Entschädigung von 20 Tagen Gehalt pro Dienstjahr, maximal 12 Monatsgehälter.

Dienstreise (Temporäre Versetzung)

Dies ist eine vorübergehende Versetzung an einen anderen Arbeitsort. Die Reise muss rechtzeitig mitgeteilt werden, mindestens 5 Tage im Voraus, wenn die Dauer 3 Monate überschreitet.

Optionen des Arbeitnehmers:

1. Annahme der Versetzung, wobei Reisekosten und Spesen übernommen werden. Der Arbeitnehmer hat das Recht auf 4 Arbeitstage Heimreise pro 3 Monate Versetzung.
2. Anfechtung der Versetzung vor Gericht.

Wesentliche Änderungen der Arbeitsbedingungen

Änderungen betreffen typischerweise die tägliche Arbeitszeit, das Schichtarbeitssystem, Vergütungssysteme, Arbeitsleistung und Arbeitsweise. Die Gründe müssen wirtschaftlicher, technischer, organisatorischer oder produktionstechnischer Natur sein.

Der Arbeitnehmer kann den Vertrag kündigen und erhält eine Entschädigung von 20 Tagen Gehalt pro Dienstjahr, bis zu 9 Monatsgehälter.

Aussetzung des Arbeitsvertrages

Während der Aussetzung ruhen die Hauptpflichten des Vertrages: Der Arbeitgeber zahlt keinen Lohn, und der Arbeitnehmer leistet keine Arbeit.

Gründe für die Aussetzung:

• Vereinbarung der Parteien.
• In den Verträgen enthaltene Gründe.
• Vorübergehende Arbeitsunfähigkeit (Krankheit).
• Leistungen bei Mutterschaft, Risiko während der Schwangerschaft, Stillzeit, Adoption oder Pflege von Kindern unter 6 Jahren (z. B. Mutterschutz: 16 Wochen).
• Ausübung eines öffentlichen Amtes (erzwungene Beurlaubung).
• Haft (es sei denn, es erfolgt eine Verurteilung).
• Disziplinarische Suspendierung von Gehalt und Beschäftigung.
• Höhere Gewalt (wirtschaftliche Ursachen).
• Ausübung des Streikrechts.
• Verletzung der Mitteilungspflicht.

Beurlaubung (Exedencia)

Die Beurlaubung ist eine Form der Vertragsaussetzung. In den meisten Fällen besteht kein Anspruch auf Reservierung des ursprünglichen Arbeitsplatzes.

Erzwungene Beurlaubung (Exedencia Forzosa)

Diese erfolgt aufgrund der Wahl oder Ernennung zu einem öffentlichen Amt oder zur Ausübung einer Gewerkschaftsfunktion/Vertretung. Die Dauer wird für das Dienstalter angerechnet, und der Arbeitsplatz wird reserviert.

Freiwillige Beurlaubung (Exedencia Voluntaria)

Der Arbeitnehmer muss mindestens ein Jahr Betriebszugehörigkeit vorweisen. Die Dauer beträgt mindestens 2 Jahre und maximal 5 Jahre. Der Arbeitnehmer behält lediglich ein Wiedereinstellungsrecht, wenn eine Stelle frei wird.

Beurlaubung zur Pflege von Angehörigen

Dies gilt für die Pflege von Kindern (bis zu 3 Jahre ab Geburt, Adoption oder Pflege) oder die Pflege von Familienangehörigen zweiten Grades (maximal 2 Jahre).

• Die Dauer wird für das Dienstalter angerechnet.
• Anspruch auf Unterstützung bei der beruflichen Weiterbildung.
• Im ersten Jahr wird der Arbeitsplatz reserviert; danach besteht das Recht, in derselben Berufsgruppe zu bleiben.

Beendigung des Arbeitsvertrages

Die Pflichten der Vertragsparteien enden definitiv.

Beendigung durch Fristablauf

Bei Verträgen von einem Jahr oder länger ist eine Kündigungsfrist von 15 Tagen einzuhalten.

Beendigung durch den Arbeitnehmer

Eigenkündigung (Dimisión)

Der Arbeitnehmer kündigt unter Einhaltung der vertraglich oder tariflich festgelegten Frist. Der Vertrag erlischt ohne Anspruch auf Entschädigung.

Arbeitsaufgabe (Neglect)

Der Arbeitnehmer erscheint nicht zur Arbeit mit der Absicht, den Vertrag zu beenden. Es ist keine Kündigungsfrist erforderlich. Der Arbeitgeber kann Schadensersatz fordern.

Kündigung wegen schwerwiegender Pflichtverletzung des Arbeitgebers

Gründe sind: Änderungen, die zu erheblichen Schäden führen; fehlende oder verspätete Lohnzahlung; sonstige schwerwiegende Pflichtverletzungen seitens des Arbeitgebers. Der Arbeitnehmer erhält eine Entschädigung von 45 Tagen Gehalt pro Dienstjahr, maximal 42 Monatsgehälter.

Beendigung durch den Arbeitgeber

Disziplinarische Kündigung (Fristlos)

Verstöße des Arbeitnehmers führen zu keiner Entschädigung.

Ursachen:

• Wiederholte und ungerechtfertigte Fehler oder Abwesenheit.
• Disziplinlosigkeit oder Ungehorsam.
• Verbale oder physische Beleidigungen des Arbeitgebers, des Unternehmens oder der Kollegen.
• Missbrauch von Vertrauen bei der Arbeitsleistung.
• Freiwillige und anhaltende Minderung der Arbeitsleistung.
• Trunkenheit oder Drogenabhängigkeit, die sich negativ auf die Arbeit auswirkt.

Anforderungen:

Die Kündigung muss schriftlich erfolgen und die schwerwiegenden und konkreten Tatsachen der schuldhaften Pflichtverletzung darlegen. Der Arbeitnehmer kann die Sozialgerichte anrufen.

Gerichtliche Entscheidung:

• Zulässige Kündigung: Die Kündigung ist rechtmäßig.
• Unzulässige Kündigung: Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer wieder einstellen oder eine Entschädigung von 45 Tagen Gehalt pro Dienstjahr zahlen, maximal 42 Monatsgehälter.
• Nichtige Kündigung: Die wahre Ursache der Kündigung ist Diskriminierung oder eine Verletzung von gesetzlich verbotenen Rechten.

Kündigung aus objektiven Gründen

Diese Kündigung erfolgt aufgrund neutraler Umstände, die den Schutz des Arbeitgebers erfordern.

Ursachen:

• Unfähigkeit des Arbeitnehmers.
• Mangelnde Anpassung an Veränderungen des Arbeitsplatzes.
• Notwendigkeit, Arbeitsplätze aus wirtschaftlichen, technischen, organisatorischen oder produktionstechnischen Gründen abzubauen.

Anforderungen und Entschädigung:

Der Arbeitnehmer muss schriftlich benachrichtigt werden (30 Tage Kündigungsfrist). Die Entschädigung beträgt 20 Tage Gehalt pro Dienstjahr, bis zu 12 Monatsgehälter. Die objektiven Umstände müssen nachgewiesen werden.

Kollektive Kündigung und Höhere Gewalt

Kollektive Kündigung:

Erfolgt aus wirtschaftlichen, technischen, organisatorischen oder produktionstechnischen Gründen.

Kündigung durch Höhere Gewalt:

Unfreiwillige, unvorhersehbare oder unvermeidbare Ereignisse, die außerhalb des Unternehmens liegen und die Fortführung der Arbeit verhindern (z. B. Brände).

Verfahren und Entschädigung:

Antragsunterlagen müssen bei der Arbeitsbehörde zur Regelung der Beschäftigung eingereicht werden, gleichzeitig wird ein Konsultationsverfahren eröffnet. Die Entschädigung beträgt 20 Tage Gehalt pro Dienstjahr, begrenzt auf 12 Monatsgehälter.

Sonstige Beendigungsgründe

Dazu gehören der Tod, der Ruhestand oder die dauerhafte Invalidität des Arbeitnehmers oder des Arbeitgebers. Bei Tod, Ruhestand oder Invalidität des Arbeitgebers besteht Anspruch auf eine Entschädigung in Höhe von 30 Tagen Lohn.

Die Abrechnung (Settlement)

Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer ein Dokument vorlegen, wenn der Vertrag gekündigt oder die Beendigung mitgeteilt wird. Die Unterzeichnung des Dokuments bestätigt die Beendigung des Vertrages.