Arbeitsrecht: Versetzung, Suspendierung und Kündigung des Vertrages

Änderungen der Arbeitsbedingungen und Zwangsumsiedlung

Eine Zwangsumsiedlung (Versetzung) liegt vor, wenn der Arbeitnehmer seinen Wohnsitz wechseln muss oder für mehr als 12 Monate innerhalb eines Zeitraums von drei Jahren reisen muss. Dies betrifft Verträge, die aufgrund der Unternehmenstätigkeit in einem anderen Bereich abgeschlossen wurden und eine Änderung des Arbeitsortes des Arbeitnehmers erfordern. Die Entscheidung des Arbeitgebers darf niemals willkürlich sein und muss der Unternehmenssituation dienen.

Oftmals legen Tarifverträge die Entfernung fest, ab der eine Versetzung vorliegt. Eine Entfernung von weniger als 25 km wird in der Regel nicht als ausreichende Qualifikation für eine Versetzung angesehen, sondern als normale Mobilität des Arbeitnehmers.

Individuelle Versetzung (Einzeltransfer)

Dies betrifft einen einzelnen Arbeitnehmer oder weniger als 10 % der Belegschaft. Der Arbeitgeber muss die Entscheidung dem Arbeitnehmer und seinen gesetzlichen Vertretern mindestens 30 Tage im Voraus mitteilen. Nach Erhalt der Mitteilung hat der Arbeitnehmer folgende Optionen:

• Die Versetzung akzeptieren: Er erhält eine Entschädigung für die entstandenen Auslagen (auch für die Familie).
• Die Versetzung ablehnen: Er kann den Arbeitsvertrag kündigen und eine Abfindung erhalten (20 Tage Gehalt pro Jahr der Betriebszugehörigkeit, maximal 12 Monatsgehälter).
• Die Versetzung antreten, aber nicht zustimmen: Er kann vor Gericht klagen, um zu prüfen, ob die Versetzung dem tatsächlichen Bedarf des Unternehmens entspricht. Stellt das Gericht fest, dass die Versetzung ungerechtfertigt war, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Rückkehr zu seinem früheren Arbeitsplatz.

Massenversetzung (Gruppentransfer)

Eine Massenversetzung liegt vor, wenn mehr als 10 % der Belegschaft innerhalb von 90 Tagen versetzt werden (z. B. 10 Arbeitnehmer bei weniger als 100 Beschäftigten; 10 % bei 100 bis 300 Beschäftigten; 30 Arbeitnehmer bei über 300 Beschäftigten). Die Versetzung muss eine vorherige Konsultationsphase mit den Arbeitnehmervertretern beinhalten. Nach Abschluss der Konsultation muss der Arbeitgeber die Arbeitsbehörden über die Positionen der Parteien informieren.

Nach Ablauf dieser Frist teilt der Arbeitgeber den Mitarbeitern seine endgültige Entscheidung mit. Die betroffenen Personen haben dann die gleichen drei Wahlmöglichkeiten wie bei der Einzelversetzung und können zusätzlich kollektive Ansprüche geltend machen.

Sonderfälle bei Versetzungen

• Wenn ein Ehepartner aufgrund einer Versetzung den Wohnsitz wechselt und der andere Ehepartner im selben Unternehmen arbeitet, hat dieser Anspruch auf Versetzung in dieselbe Stadt, sofern dort eine freie Stelle vorhanden ist.
• Arbeitnehmer, die Opfer geschlechtsspezifischer Gewalt sind und gezwungen sind, ihren Wohnort zu wechseln, haben Vorrang bei der Versetzung auf eine freie Stelle in derselben Berufsgruppe.
• Arbeitnehmervertreter haben Vorrang, um an ihrem Arbeitsplatz zu bleiben und nicht versetzt oder verdrängt zu werden.

Entsendung und Dienstreisen

Unternehmen können Arbeitnehmer aus denselben Gründen entsenden, die auch für Versetzungen gelten, wenn die Änderung des Wohnsitzes weniger als 12 Monate innerhalb eines Zeitraums von drei Jahren dauert. Entsandte Mitarbeiter haben Anspruch auf:

• Übernahme der Reise- und Aufenthaltskosten (Verpflegung, Unterkunft) durch das Unternehmen, wie in den Tarifverträgen festgelegt.
• Rechtzeitige Mitteilung über die Entsendung.
• Bezahlte Freistellung von vier Arbeitstagen in der alten Heimat pro drei Monate Entsendung.

Dauert die Entsendung länger als 12 Monate in diesem Zeitraum, gilt sie als Versetzung und unterliegt derselben rechtlichen Behandlung. Wenn der Arbeitnehmer mit der Entsendung nicht einverstanden ist, muss er diese zunächst akzeptieren, kann aber vor Gericht klagen, um die Unwirksamkeit der Anordnung feststellen zu lassen.

Wesentliche Änderungen der Arbeitsbedingungen (Ius Variandi)

Der Arbeitgeber besitzt das Ius Variandi (Direktionsrecht), das es ihm erlaubt, die Leistungen des Mitarbeiters an die Bedürfnisse des Unternehmens anzupassen. Dieses Recht ist zeitlich begrenzt, insbesondere wenn die Änderungen den Inhalt der Arbeit beeinflussen. Der Arbeitgeber muss dieses Recht mit Vorsicht anwenden.

Wenn das Unternehmen wirtschaftliche oder technische Gründe hat, können erhebliche Änderungen der Arbeitsbedingungen vorgenommen werden, die folgende Bereiche betreffen:

• Arbeitszeit und Schichtarbeit
• Vergütungssystem und Leistungsbeurteilung
• Nachgewiesene Funktionen

Das Gesetz verbietet, dass diese Änderungen willkürlich oder nur auf Wunsch des Arbeitgebers erfolgen. Es ist zu beachten, dass eine Änderung der Arbeitsbedingungen für den Arbeitnehmer belastend sein kann, wenn er zuvor erhebliche Vorteile genossen hat.

Einzelne wesentliche Änderungen

Diese betreffen einzelne Arbeitnehmer oder weniger als 10 % der Belegschaft (analog zur Einzelversetzung). Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer und seine gesetzlichen Vertreter 30 Tage im Voraus benachrichtigen. Wenn der Arbeitnehmer durch die Änderung benachteiligt wird, hat er das Recht:

• Seinen Vertrag zu kündigen und eine Entschädigung von 20 Tageslöhnen pro Jahr der Betriebszugehörigkeit (maximal 9 Monatsgehälter) zu erhalten.
• Wenn die Änderungen die Würde oder die Ausbildungsvergütung beeinträchtigen, beträgt die Entschädigung 45 Tage pro Jahr (maximal 42 Monate).
• Am Arbeitsplatz zu bleiben, aber vor Gericht zu klagen, um die Rechtfertigung der Änderung prüfen zu lassen. Im Falle einer ungerechtfertigten Änderung hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Wiederherstellung des früheren Zustands.

Kollektive wesentliche Änderungen

Diese liegen vor, wenn mehr als 10 % der Belegschaft innerhalb von 90 Tagen betroffen sind. Der Arbeitgeber muss eine Konsultationsphase mit den Arbeitnehmervertretern (15 Tage) durchführen und anschließend eine Entscheidung treffen. Die Arbeitnehmer haben die gleichen Rechte wie bei der Massenversetzung.

Funktionale Mobilität (Änderung des Arbeitsplatzes)

Die funktionale Mobilität ist eine weitere Ausprägung des Ius Variandi und besteht in der Änderung des Arbeitsplatzes oder der zugewiesenen Funktionen. Es gibt zwei Arten:

1. Innerhalb derselben Berufsgruppe

Die funktionale Mobilität ist innerhalb der einzelnen Berufsgruppen frei, sofern der Tarifvertrag keine strengeren Kriterien festlegt. Diese Mobilität darf die Würde und Ausbildung des Arbeitnehmers nicht beeinträchtigen. Der Arbeitnehmer kann jedoch wählen, seinen Vertrag zu kündigen und eine Abfindung von 45 Arbeitstagen pro Jahr (maximal 42 Monate) zu erhalten.

2. Funktionen einer anderen Berufsgruppe

Übertragung zu niedrigeren Funktionen

Diese Entscheidung muss durch unvorhersehbare Bedürfnisse der Produktionstätigkeit gerechtfertigt sein. Die Übertragung auf eine niedrigere Position muss den Arbeitnehmervertretern mitgeteilt werden. Der Arbeitnehmer behält die Vergütung seiner ursprünglichen Position.

Übertragung zu höheren Funktionen

Wenn der Arbeitnehmer über einen Zeitraum von maximal sechs Monaten innerhalb eines Jahres oder acht Monaten innerhalb von zwei Jahren höhere Funktionen ausübt, hat er Anspruch auf Beförderung, sofern kein Tarifvertrag dies ausschließt oder er zumindest die Besetzung der vakanten Stelle beantragt und das Gehalt für die ausgeübte Funktion fordert. Wenn das Unternehmen diese Ansprüche ignoriert, kann der Arbeitnehmer vor dem zuständigen Gericht klagen.

Suspendierung (Aussetzung) des Arbeitsvertrages

Die Suspendierung ist ein besonderer Zustand des Arbeitsvertrages, bei dem Arbeitnehmer und Arbeitgeber vorübergehend von ihren Hauptpflichten (Arbeitspflicht und Lohnzahlungspflicht) befreit sind. Sobald die Ursachen für die Aussetzung entfallen, treten die gegenseitigen Verpflichtungen wieder in Kraft.

Gründe für die Suspendierung

• Einvernehmliche Vereinbarung der Parteien: Arbeitnehmer und Arbeitgeber einigen sich auf die Aussetzung.
• Vorübergehende Arbeitsunfähigkeit (Krankheit): Die Dauer entspricht der Dauer der Behinderung/Krankheit.
• Mutterschaftsrisiko, Stillzeitrisiko: Während der Schwangerschaft oder Stillzeit eines Kindes unter neun Monaten.
• Adoption oder Pflege: Bei Kindern unter 6 Jahren oder älteren Kindern mit Behinderung oder Schwierigkeiten bei der sozialen Integration. Die Suspendierung dauert 16 Wochen (Mutterschaftsurlaub, Stillzeit).
• Vaterschaft: Bei Geburt, Adoption oder Pflege eines Kindes hat der Arbeitnehmer Anspruch auf 13 aufeinanderfolgende Kalendertage Aussetzung.
• Entzug der Freiheit des Arbeitnehmers: Solange keine Verurteilung vorliegt. Die Dauer entspricht der Zeit bis zur Verurteilung.
• Ausübung eines öffentlichen Amtes: Wenn die Erfüllung dieser Position die Arbeit unmöglich macht. Die Dauer entspricht der Amtszeit.
• Ausübung des Streikrechts: Wenn der Streik legal ist, kann der Arbeitgeber für die Streiktage Lohnbestandteile (Grundgehalt, Prämien, anteilige Zahlungen für freie Tage) abziehen.
• Disziplinarische Suspendierung ohne Bezahlung: Eine mögliche Sanktion des Arbeitgebers, die so lange dauert wie die verhängte Strafe.
• Gesetzliche Schließung des Unternehmens: Wenn der Arbeitgeber kollektiv beschließt, den Betrieb vorübergehend zu schließen.
• Wirtschaftliche, technische, organisatorische oder produktionsbedingte Gründe: (z. B. Umstrukturierung von Abteilungen, Akkumulation von Beständen).
• Höhere Gewalt: Wenn der Arbeitgeber aufgrund von Katastrophen zur Schließung gezwungen ist. Die Dauer ist auf die erwartete Dauer der vorübergehenden Schließung begrenzt.

Wiedereinstellung und Beurlaubung

Wiedereintritt in den Dienst

Nach Wegfall des Suspendierungsgrundes tritt der Arbeitsvertrag wieder in Kraft. Der Wiedereintritt erfolgt nach dem Ende der Aussetzung.

Beurlaubung (Exzedenz)

Die Beurlaubung ähnelt der Suspendierung, jedoch hat der Arbeitnehmer hier nicht immer das Recht auf Rückkehr an seinen ursprünglichen Arbeitsplatz. Es gibt drei Arten:

1. Unbezahlter Urlaub (Freiwillige Exzedenz)

   Arbeitnehmer mit mehr als einem Jahr Betriebszugehörigkeit haben das Recht, einen unbezahlten Urlaub von mindestens vier Monaten und höchstens fünf Jahren zu beantragen. Dieser kann nur vier Jahre nach dem Ende des vorherigen Urlaubs erneut beantragt werden. Es besteht kein Recht auf Beibehaltung der Position, sondern lediglich ein Vorrecht auf Wiedereinstellung in freie Stellen derselben oder einer ähnlichen Kategorie, sofern solche Stellen im Unternehmen verfügbar sind.

2. Beurlaubung zur Pflege von Familienangehörigen

   Arbeitnehmer haben Anspruch auf eine Beurlaubung von maximal drei Jahren zur Betreuung eines Kindes (gerechnet ab der Geburt oder Adoption). Sie haben auch Anspruch auf maximal zwei Jahre zur Pflege eines Verwandten bis zum zweiten Grad. Im ersten Jahr behält der Arbeitnehmer das Recht auf Reservierung seines Arbeitsplatzes; danach wird ihm ein Arbeitsplatz derselben Berufsgruppe reserviert.

3. Erzwungene Beurlaubung (Exzedenz)

   Diese erfolgt aufgrund einer Ernennung oder Wahl in ein öffentliches Amt oder die Amtszeit als Arbeitnehmervertreter. Der Arbeitnehmer hat das Recht, seinen Arbeitsplatz zu behalten.

Hinweis: Obwohl es sich nicht um eine Ursache für Suspendierung oder Beurlaubung handelt, kann ein Antrag auf Reduzierung der täglichen Arbeitszeit (zwischen einem Achtel und der Hälfte) zur Familienpflege von Kindern unter 8 Jahren und Verwandten bis zum 2. Grad gestellt werden.

Kündigung des Arbeitsvertrages und ihre Ursachen

Die Kündigung beendet die rechtliche Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, wodurch die Pflichten der Parteien erlöschen. Die Ursachen für die Beendigung des Vertrages sind vielfältig und können vom Willen der Parteien oder von externen Umständen abhängen:

• Gemeinsamer Wille von Arbeitgeber und Arbeitnehmer: Gegenseitige Vereinbarung oder Beendigung der vereinbarten Laufzeit.
• Alleiniger Wille des Arbeitnehmers: Kündigung (Rücktritt), gerechtfertigte Auflösung.
• Alleiniger Wille des Arbeitgebers: Fristlose Kündigung wegen Fehlverhaltens, Kündigung aus objektiven Gründen, Massenentlassung.
• Externe Ursachen: Tod, Alters- oder Invalidenrente des Arbeitnehmers. Tod, Rücktritt oder Behinderung des Unternehmers als natürliche Person. Beendigung der Rechtspersönlichkeit des Unternehmens.

Kündigung durch gemeinsamen Wunsch der Parteien

1. Einvernehmliche Kündigung

   Arbeitnehmer und Arbeitgeber können den Vertrag jederzeit einvernehmlich beenden. Diese Methode erfordert keine spezifische Form, wird aber üblicherweise in einem gemeinsamen Dokument (Vergleich) festgehalten. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer den Anteil an bezahltem Urlaub und Sonderzahlungen auszahlen. Der Arbeitnehmer kann bei der Unterzeichnung die Anwesenheit eines Arbeitnehmervertreters verlangen. Es besteht kein Anspruch auf Abfindung.

2. Auflösende Bedingungen

   Der Vertrag kann enden, wenn eine im Vertrag enthaltene auflösende Bedingung eintritt. Dies ist zulässig, um die Dauer des Vertrages zu begrenzen. Ungültig ist jedoch eine missbräuchliche Bedingung, die die Aufrechterhaltung des Vertrages von einem Umstand abhängig macht, der vom Arbeitgeber kontrolliert wird. Es besteht kein Anspruch auf Abfindung.

3. Ende der Vertragslaufzeit

   Dies betrifft befristete Verträge. Das Erreichen der Laufzeit beendet den Vertrag nicht automatisch. Es muss eine Kündigung erfolgen (bei Verträgen über einem Jahr mit einer Frist von mindestens 15 Tagen). Erfolgt keine Kündigung, verlängert sich der Vertrag bis zur gesetzlich zulässigen Höchstdauer. Bei Beendigung des Vertrages hat der Arbeitnehmer Anspruch auf eine Zahlung, die im Tarifvertrag festgelegt ist, oder, falls nicht vorhanden, auf 8 Tage Gehalt pro Jahr der Betriebszugehörigkeit.

Kündigung durch alleinigen Willen des Arbeitnehmers

1. Kündigung (Rücktritt)

   Der Arbeitnehmer kann den Vertrag frei kündigen, ohne einen bestimmten Grund angeben zu müssen. Um dies korrekt zu tun, muss der Arbeitnehmer die im Tarifvertrag festgelegte Kündigungsfrist (Preaviso) einhalten. Hält der Arbeitnehmer die Frist nicht ein, hat er keinen Anspruch auf Entschädigung.

2. Aufgabe der Arbeit (Vertragsbruch)

   Der Arbeitnehmer kündigt seine Stelle, ohne die Kündigungsfrist einzuhalten. Der Arbeitgeber schuldet keine Entschädigung und kann den Arbeitnehmer für die Schäden, die dem Unternehmen durch die Aufgabe entstehen, haftbar machen.

3. Gerechtfertigte Auflösung des Vertrages

   Der Arbeitnehmer kann die Kündigung des Vertrages verlangen, wenn das Verhalten des Arbeitgebers dies rechtfertigt. Die Gründe sind in Art. 50 des Arbeitnehmerstatuts festgelegt:

   • Der Arbeitgeber ändert die Arbeitsbedingungen wesentlich, wodurch die berufliche Qualifikation oder die Würde des Arbeitnehmers beeinträchtigt wird.
   • Der Arbeitgeber zahlt fällige Löhne nicht oder verzögert die Zahlung kontinuierlich.
   • Schwerwiegende Verletzung anderer vertraglicher Pflichten durch den Arbeitgeber.

Kündigung durch alleinigen Willen des Arbeitgebers

1. Fristlose (Disziplinarische) Kündigung

   Gemäß Art. 54 des Arbeitnehmerstatuts kann der Arbeitsvertrag durch Entscheidung des Arbeitgebers aufgrund einer schwerwiegenden und schuldhaften Verletzung der Pflichten durch den Arbeitnehmer fristlos gekündigt werden. Gründe hierfür sind unter anderem:

   • Wiederholtes Fehlverhalten oder Ungehorsam.
   • Beleidigungen oder körperliche Angriffe auf den Arbeitgeber, Kollegen oder deren Familienmitglieder.
   • Verletzung der vertraglichen Treuepflicht oder Missbrauch des Vertrauens.
   • Freiwillige und kontinuierliche Minderung der Arbeitsleistung.
   • Alkoholismus oder Drogenabhängigkeit am Arbeitsplatz.
   • Mobbing aufgrund ethnischer Zugehörigkeit, Religion, Rasse oder Weltanschauung.

2. Kündigung aus objektiven Gründen

   Diese Kündigung erfolgt aufgrund objektiver Umstände, die sowohl den Arbeitnehmer als auch das Unternehmen betreffen und gesetzlich zulässig sind. Die Abfindung beträgt 20 Tage Gehalt pro Jahr der Betriebszugehörigkeit, maximal 12 Monatsgehälter. Ursachen sind:

   • Unfähigkeit des Arbeitnehmers: Die Unfähigkeit, die der Arbeitnehmer entweder bereits kannte oder die nach der Einstellung im Unternehmen auftrat.
   • Mangelnde Anpassung: Die mangelnde Anpassung des Arbeitnehmers an technische Änderungen am Arbeitsplatz, sofern diese Änderungen angemessen sind und dem Arbeitnehmer mindestens zwei Monate zur Anpassung gewährt wurden.
   • Wiederholte und intermittierende Fehlzeiten: Auch wenn diese gerechtfertigt sind, aber in einer solchen Häufigkeit und Anzahl auftreten, dass die Arbeitsproduktivität des Unternehmens beeinträchtigt wird. Als objektiver Kündigungsgrund gelten Fehlzeiten, die 20 % der Arbeitstage in zwei aufeinanderfolgenden Monaten oder 25 % in vier diskontinuierlichen Monaten innerhalb eines Zeitraums von zwölf Monaten erreichen.

   Nicht als Fehlzeiten gelten: Abwesenheiten aufgrund von legalen Streiks, Arbeitsunfällen, Mutterschaft, geschlechtsspezifischer Gewalt sowie Krankheiten oder Unfällen, die nicht objektiv als arbeitsbedingt anerkannt sind.

   • Amortisierung von Arbeitsplätzen: Die Notwendigkeit, Arbeitsplätze abzubauen, wenn die Anzahl der betroffenen Arbeitnehmer unterhalb der Schwelle für Massenentlassungen liegt, aufgrund wirtschaftlicher, technischer, organisatorischer oder produktionsbedingter Gründe.
   • Unzureichende Mittel: Bei unbefristeten Verträgen zur Durchführung von Plänen und Programmen ohne stabile öffentliche Finanzierung, die im Rahmen jährlicher Mittelzuweisungen vereinbart wurden, kann der Vertrag aufgrund unzureichender Mittel beendet werden.

3. Massenentlassung aus wirtschaftlichen, technischen, organisatorischen oder produktionsbedingten Gründen

   Das Gesetz erlaubt dem Arbeitgeber, den Vertrag aus Gründen zu beenden, die nicht direkt mit dem Arbeitnehmer zusammenhängen, sondern mit der Unternehmenssituation. Dies erfordert Gründe, die sich aus der wirtschaftlichen Lage und den organisatorischen, technischen oder produktionsbedingten Bedürfnissen des Unternehmens ergeben.

   Arten von Entlassungen

   • Einzel- oder Plural-Entlassung: Wenn das Unternehmen einen oder mehrere Arbeitsplätze abbauen muss, aber die gesetzlich festgelegte Schwelle für Massenentlassungen nicht erreicht wird.
   • Massenentlassung (ERE): Das Verfahren zur Durchführung dieser Art der Kündigung wird als ERE (Expediente de Regulación de Empleo) bezeichnet. Eine Massenentlassung liegt vor, wenn die Zahl der betroffenen Arbeitnehmer folgende Schwellen überschreitet:
     • 10 Arbeitnehmer in Unternehmen mit weniger als 100 Beschäftigten.
     • 10 % der Arbeitnehmer in Unternehmen mit 100 bis 300 Beschäftigten.
     • 30 Arbeitnehmer in Unternehmen mit 300 oder mehr Beschäftigten.

     Diese Zahlen müssen innerhalb eines Zeitraums von 90 Tagen erreicht werden. Entlassungen aufgrund höherer Gewalt zählen ebenfalls als Massenentlassungen.

Formelle Anforderungen und Abfindungen

Jede Kündigungsart erfordert eine bestimmte Formalität:

• Disziplinarische Kündigung: Muss dem Arbeitnehmer schriftlich mitgeteilt werden (Kündigungsschreiben), das die motivierenden Fakten und das Datum des Inkrafttretens enthält. Es besteht kein Anspruch auf Abfindung.
• Kündigung aus objektiven Gründen (Einzeln/Plural): Muss ebenfalls schriftlich erfolgen. Der Arbeitgeber muss eine Kündigungsfrist von 30 Tagen einhalten, damit der Arbeitnehmer eine neue Stelle finden kann. Die gesetzliche Abfindung beträgt 20 Tage Gehalt pro Dienstjahr, maximal 12 Monatsgehälter.
• Massenentlassung oder Kündigung aus technischen/organisatorischen Gründen/höherer Gewalt: Erfordert ein längeres Verfahren, das eine Konsultationsphase mit den Arbeitnehmervertretern beinhaltet. Kommt keine Einigung zustande, kann der Arbeitgeber die Arbeitsbehörde anrufen, die die Entlassungen genehmigt. Die Abfindung beträgt 20 Tage Gehalt pro gearbeitetem Jahr, maximal 12 Monatsgehälter.

Anfechtung der Kündigung und ihre Qualifikationen

Der Versuch einer Schlichtung ist obligatorisch, bevor ein Kündigungsverfahren vor dem Sozialgericht eingeleitet wird. Der entlassene Arbeitnehmer hat 20 Werktage ab dem Zeitpunkt der Kündigung Zeit, um die Klage einzureichen.

Der Richter muss die Kündigung wie folgt bewerten:

1. Angemessene Kündigung (Procedente)

   Der angegebene Grund ist ausreichend und das Arbeitsverhältnis erlischt.

2. Unangemessene Kündigung (Improcedente)

   Es wurde kein Kündigungsgrund festgestellt, der Grund war nicht ausreichend oder die Kündigung erfolgte ohne die erforderlichen Formalitäten. In diesem Fall hat der Arbeitgeber die Wahl: Entweder stellt er den Arbeitnehmer wieder ein oder er beendet das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Entschädigung. Wählt der Arbeitgeber die Beendigung, muss er dem Arbeitnehmer 45 Tage Gehalt pro Dienstjahr zahlen (begrenzt auf 42 Monatsgehälter). Normalerweise muss der Arbeitgeber auch die Prozesslöhne zahlen (Gehalt zwischen dem Tag der Kündigung und dem Datum des Urteils).

3. Nichtige Kündigung (Nula)

   Die Kündigung ist nichtig, wenn sie diskriminierend ist oder grundlegende Rechte verletzt (z. B. Kündigung aufgrund von Geschlecht oder nationaler Herkunft). Dies gilt auch, wenn die Kündigung schwangere Arbeitnehmerinnen, Arbeitnehmerinnen im Mutterschaftsurlaub, in der Stillzeit oder Arbeitnehmer in Elternzeit betrifft, es sei denn, das Gericht stellt fest, dass die Kündigung aus Gründen erfolgte, die nicht mit diesen Umständen zusammenhängen. Opfer geschlechtsspezifischer Gewalt haben Anspruch auf Wiedereinstellung zu denselben Bedingungen.

Sonstige Ursachen für die Beendigung des Vertrages

• Tod des Arbeitgebers: Führt zur Kündigung des Arbeitsvertrages, wenn die Erben das Unternehmen nicht weiterführen wollen. Andernfalls erfolgt eine Subrogation (Übernahme). Dasselbe gilt, wenn der Arbeitgeber in Rente geht oder eine Behinderung erleidet, die ihn an der Weiterführung der Tätigkeit hindert. Der Arbeitnehmer hat in diesen Fällen Anspruch auf eine Entschädigung in Höhe eines Monatsgehalts.
• Tod des Arbeitnehmers: Der Arbeitsvertrag erlischt automatisch.
• Invalidität des Arbeitnehmers: Bei vollständiger Invalidität, die die Ausübung der Arbeit unmöglich macht (obwohl er möglicherweise eine andere Tätigkeit ausüben könnte).
• Rentenantritt des Arbeitnehmers: Führt ebenfalls zum Erlöschen des Vertrages.
• Erlöschen der Rechtspersönlichkeit des Unternehmens: (Bei juristischen Personen) Führt zur Beendigung der Arbeitsverträge, sofern die produktive Tätigkeit nicht von einem anderen Unternehmen fortgeführt wird (in diesem Fall käme es zur Subrogation). Das Gesetz verlangt für diese Kündigungen das Verfahren der Massenentlassung.