Arbeitsverhältnis: Wiedereinstellung, Kündigung & Entlassung

1. Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Die Kündigung des Arbeitsvertrags ist die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zwischen dem Unternehmen und der Person. Die Verpflichtungen für beide Parteien erlöschen und verschwinden dauerhaft. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses unterscheidet sich von der Suspendierung, da die Beendigung endgültig ist, während die Suspendierung vorübergehend ist.

2. Wiedereinstellung nach Arbeitsunterbrechung und Dauer der Aussetzung

Generell gilt: Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf Rückkehr, sobald der Grund für die Aussetzung der Arbeit nicht mehr besteht.

Zur Ausübung des Wiedereintrittsrechts hat der Arbeitnehmer eine Frist. Diese Frist ist im Allgemeinen nicht gesetzlich bestimmt, sondern richtet sich nach der angemessenen Frist nach Beseitigung des Aussetzungsgrundes (dem Tag nach der Aussetzung der Sanktion oder nach Ablauf der Zeit im Falle höherer Gewalt oder nach Entlassung aus medizinischen Gründen). In einigen Fällen ist die Frist gesetzlich auf einen Monat festgelegt (z. B. bei Ausübung eines öffentlichen Amtes). Wenn die Aussetzung vereinbart wurde, gelten die Bedingungen des Paktes.

Ausübung von öffentlichen Ämtern oder repräsentative Gewerkschaftsaufgaben über Provinzebene: Der Arbeitnehmer, der für ein öffentliches Amt ernannt wurde, das ihn an der Rückkehr zur Arbeit hindert, muss sich maximal 30 Kalendertage nach der Einstellung zur Verfügung stellen.

Vorübergehende Arbeitsunfähigkeit: Die Wiederaufnahme erfolgt in der Regel am Tag nach der Gesundmeldung.

Mutterschaft und Vaterschaft: Der Mutterschaftsurlaub für berufstätige Frauen beträgt sechzehn Wochen ohne Unterbrechung, verlängerbar um zwei Wochen für jedes weitere Kind bei Mehrlingsgeburten.

Annahme und Förderung: Wie im Fall der Mutterschaft.

Risiko während der Schwangerschaft: Im Falle der Aussetzung des Vertrags aus diesem Grund, beginnt er am Tag der Aussetzung des biologischen Mutterschaftsvertrags oder mit Beseitigung der Behinderung des Arbeitnehmers, der seine vorherige Position oder eine andere, mit seinem Zustand kompatible Position, wieder aufnimmt.

Arten von Urlaub

1.Zwangsurlaub

Diese Art von Urlaub wird vom Arbeitgeber auf Antrag des Arbeitnehmers gewährt, wenn dieser für ein öffentliches Amt gewählt oder von der zuständigen Behörde benannt wurde, das die Teilnahme an der Arbeit ausschließt. Da dies ein Fall der Aussetzung des Arbeitsvertrags ist, besteht während der Aussetzung kein Anspruch auf Vergütung durch das Unternehmen.

Ursachen:

• Benennung oder Wahl für ein öffentliches Amt
• Wahrnehmung von Gewerkschaftsaufgaben über Provinzebene

2. Freiwilliger Urlaub

Arbeitnehmer mit mindestens einjähriger Betriebszugehörigkeit können einen unbezahlten Urlaub für einen Zeitraum zwischen vier Monaten und fünf Jahren beantragen, den das Unternehmen gewähren muss. Ein erneuter Antrag ist frühestens vier Jahre nach dem Ende des vorherigen Urlaubs möglich.

3. Urlaub zur Kinderbetreuung und Familienpflege

Arbeitnehmer haben Anspruch auf einen Urlaub von maximal drei Jahren zur Betreuung jedes Kindes, Adoptivkindes oder Pflegekindes. Diese Frist beginnt mit dem Datum der Geburt oder dem Datum der Gerichts- oder Verwaltungsentscheidung, die die Adoption oder Pflegefamilie begründet. Arbeitnehmer haben auch Anspruch auf einen Urlaub von bis zu einem Jahr zur Betreuung von Angehörigen zweiten Grades, die aufgrund von Alter, Krankheit oder Unfall nicht für sich selbst sorgen können.

3. Kündigung durch den Arbeitgeber. Entlassung

Die Gründe, aus denen das Gesetz einem Arbeitgeber die Entlassung eines Arbeitnehmers erlaubt, sind vielfältig und können unterschieden werden in:

• Gründe, die nicht mit dem vertragswidrigen Verhalten des Arbeitnehmers zusammenhängen
• Gründe, die mit dem Arbeitnehmer zusammenhängen, aber keinen Vertragsbruch darstellen
• Gründe, die sich auf den Betrieb, die Organisation und die Interessen des Unternehmens beziehen

Disziplinarische Entlassung

Die Kündigung des Arbeitsvertrags durch eine Entscheidung des Arbeitgebers, der dem Arbeitnehmer eine schwere und schuldhafte Verletzung seiner Pflichten vorwirft. Wenn das Gesetz von Verletzung spricht, bezieht es sich auf die Verpflichtungen, die der Arbeitnehmer mit dem Vertrag übernommen hat, d. h. die sorgfältige Ausführung einer bestimmten Arbeit. Um eine Entlassung zu rechtfertigen, muss die Verletzung schwerwiegend und schuldhaft sein.

Das Gesetz verlangt Schwere, d. h. die Verletzung muss von einiger Bedeutung sein; eine geringfügige Verletzung reicht nicht aus.

Gründe:

• Wiederholtes und ungerechtfertigtes Fehlen oder Verspätung.
• Ungehorsam.
• Verbale oder physische Beleidigungen oder rassistische Äußerungen gegenüber dem Geschäftsinhaber, Personen, die im Unternehmen arbeiten, oder deren Verwandten.

2. Verfahren oder Handeln des Unternehmens:

• Die Frist für die Durchführung der Entlassung beträgt sechzig Tage ab dem Zeitpunkt der Kenntnis der Pflichtverletzung des Mitarbeiters, in jedem Fall innerhalb von sechs Monaten nach der Begehung.
• Die Kündigung muss dem Arbeitnehmer schriftlich mitgeteilt werden.

Sobald die Leistung des Arbeitnehmers erbracht ist, d.h. die Kündigung wirksam ist, hat der Arbeitnehmer zwei Möglichkeiten:

• Annehmen: In diesem Fall erlischt sein Vertrag ohne Entschädigung.
• Ablehnen: In diesem Fall kann er innerhalb von 20 Tagen Klage gegen das Unternehmen erheben.

Rechtliche Gründe

• Unfähigkeit des Arbeitnehmers.
• Fehlende Anpassung des Arbeitnehmers an technische Änderungen an seinem Arbeitsplatz.
• Wegfall von Arbeitsplätzen.
• Fehlzeiten, selbst wenn sie gerechtfertigt sind, aber intermittierend 20 % der Arbeitstage in zwei aufeinanderfolgenden Monaten oder 25 % in vier diskontinuierlichen Monaten innerhalb eines Zeitraums von 12 Monaten erreichen, vorausgesetzt, dass die vollständige Abwesenheit des Personals am Arbeitsplatz 5 % in den gleichen Zeiträumen nicht übersteigt.

Als Schulverweigerung kann nicht geltend gemacht werden:

• Aufgrund eines rechtmäßigen Streiks für die Dauer.
• Durch rechtliche Vertretung der Arbeitnehmer.
• Arbeitsunfälle.
• Mutterschaft, Risiko während der Schwangerschaft, Krankheit durch Schwangerschaft, Entbindung oder Stillzeit verursacht.
• Urlaub und Feiertage.
• Erkrankungen oder Nicht-Arbeitsunfälle, sofern die geringe Gesundheitsversorgung eine Laufzeit von mehr als 20 aufeinanderfolgenden Tagen vereinbart hat.
• Durch die physische oder psychische Gewalt aus Geschlecht, durch die das Gesundheitswesen oder soziale Betreuung als angemessen.

Entlassung aus wirtschaftlichen, technischen, organisatorischen, produktionsbedingten Gründen und höherer Gewalt

Diese Modalität des Aussterbens ist durch Artikel 51 des TRLET und seine Entwicklungsbestimmungen in Bezug auf Massenentlassungen komplex und basiert auf wirtschaftlichen Gründen (z. B. Reduzierung der aufgelaufenen Verluste, geregelte Vorlagen, die die Schließung unrentabler Teile des Unternehmens erforderlich machen); technischen Gründen (z. B. Mechanisierung der Arbeit, die einen Überschuss an Aktivität erzeugt), organisatorischen Gründen (z. B. Umstrukturierung oder Schließung von Abteilungen und Niederlassungen) oder produktionsbedingten Gründen (z. B. die Produktion von Überschüssen, die einen Rückgang der Aktivität und damit eine Verringerung der Beschäftigung rechtfertigen).

Die wirtschaftlichen, technischen, organisatorischen oder produktionsbedingten Gründe, die zu individuellen oder kollektiven Entlassungen führen, werden als objektive Gründe für die Kündigung eines Arbeitsvertrags betrachtet und müssen daher beantragt werden.

1. Verfahren:

Ein Arbeitgeber, der eine Massenentlassung durchführen möchte, muss die Genehmigung der Arbeitsbehörde zur Kündigung von Verträgen einholen, zu welchem Zweck er eine Akte eröffnen wird. Ein Antrag an die Arbeitsbehörde und an die gesetzlichen Vertreter der Arbeitnehmer muss von allen Unterlagen begleitet sein. Der Arbeitgeber muss die Vertreter der Arbeitnehmer im Rahmen der Eröffnung der präskriptiven Konsultation schriftlich informieren und eine Kopie dieses Schreibens an die Arbeitsbehörde senden.

4. TOD, ALTER ODER DER BEENDIGUNG der Rechtspersönlichkeit durch AUFTRAGNEHMER

Der Tod des Arbeitgebers führt zur Beendigung von Arbeitsverträgen, wenn die Erben nicht wünschen, dass mit dem Unternehmen weiter (andernfalls gäbe es eine Forderungsübergang).

1. UNWIRKSAME ENTLASSUNG

Die Entlassung ist unwirksam, wenn einer der diskriminierenden Gründe der Verfassung oder des Gesetzes vorliegt oder die Grundrechte und bürgerlichen Freiheiten des Arbeitnehmers verletzt werden. Diese Art der Entlassung erfolgt aus Gründen des Geschlechts, der Rasse, der Ideen, der Religion usw. Sie ist auch unwirksam, wenn der Arbeitnehmer während der Aussetzung des Vertrags wegen Mutterschaft, Risiken während der Schwangerschaft oder Stillzeit, Adoption oder Pflegefamilien oder Vaterschaft eingeschränkt ist. Wenn die Auswirkungen auf schwangere Arbeitnehmerinnen, Arbeitnehmer, die Fütterungszeiten genießen, die verkürzte Arbeitszeit für Kinder oder Verwandte und Arbeitnehmer auf Urlaub aus familiären Pflege Pflege, wenn die soziale Gericht die Begründetheit der Entlassung hält. Für Arbeitnehmer, die Opfer von sexueller Gewalt durch die Ausübung der Rechte der Reduktion oder Umlagerung der Arbeitszeit sind, die geografische Mobilität, Veränderungen des Arbeitsplatzes oder die Aussetzung der Beschäftigung.

2. GERECHTFERTIGTE ENTLASSUNG

Eine Entlassung wird als gerechtfertigt erklärt, wenn die vom Arbeitgeber geltend gemachten Gründe nachgewiesen wurden.