Arbeitsvertrag Kündigung: Arten, Gründe und Verfahren in Deutschland

1. Beendigung des Arbeitsvertrags: Definition und Abgrenzung

Die Beendigung des Arbeitsvertrags ist die Auflösung des Arbeitsverhältnisses zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Das Vertragsverhältnis erlischt dauerhaft, und die Verpflichtungen beider Parteien enden. Die Beendigung unterscheidet sich von der Suspendierung, da die Beendigung endgültig ist, während die Suspendierung vorübergehend ist.

2. Arten der Vertragsbeendigung

2.1. Beendigung im gegenseitigen Einvernehmen (Aufhebungsvertrag)

Diese Art der Beendigung erfolgt durch die einfache Einigung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Die Willenserklärung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses muss frei und ohne Zwang erfolgen.

2.2. Beendigung aus vertraglich vereinbarten Gründen

Gründe, die im Arbeitsvertrag selbst für eine Beendigung genannt werden, sind nur gültig, wenn sie keinen klaren Rechtsmissbrauch durch den Arbeitgeber darstellen. Sollte eine solche Bedingung eintreten, kann der Arbeitnehmer Anspruch auf eine Zahlung haben. Wird die Bedingung erfüllt, endet der Vertrag automatisch. Es ist jedoch auch möglich, dass eine Partei auf die Erfüllung der Bedingung verzichtet, um die Beendigung zu provozieren. In diesem Fall bleibt der Vertrag bestehen, nun aber ohne die betreffende Bedingung. Ein Anspruch auf Entschädigung besteht nur, wenn dies vertraglich vereinbart wurde.

2.3. Beendigung befristeter Arbeitsverträge

Diese Art der Beendigung ist charakteristisch für befristete Verträge. Nach Beendigung des Vertrages, sofern keine anderweitigen Vereinbarungen oder Ausbildungsverträge bestehen, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf eine Entschädigung von acht Tagen pro Jahr der Betriebszugehörigkeit oder, bei weniger als einem Jahr, proportional zur gearbeiteten Zeit. Ist die Vertragslaufzeit auf höchstens ein Jahr festgesetzt, ist die Partei, die die Kündigung ausspricht, verpflichtet, den Arbeitnehmer mit einer Frist von fünfzehn Tagen zu benachrichtigen.

2.4. Kündigung durch den Arbeitnehmer

Der Arbeitnehmer hat die Freiheit, den Vertrag aus eigener Initiative in folgenden Fällen zu beenden:

2.4.1. Ordentliche Kündigung (Resignation)

Dies ist eine Kündigung des Vertrags durch den Willen des Arbeitnehmers, ohne dass ein spezifischer Grund dies rechtfertigt. Die Kündigungsfrist muss gemäß dem anwendbaren Tarifvertrag oder, falls nicht vorhanden, gemäß den örtlichen Gepflogenheiten (in der Regel fünfzehn Tage) eingehalten werden.

2.4.2. Arbeitsaufgabe / Vertragsbruch durch den Arbeitnehmer

Der Arbeitnehmer verlässt den Arbeitsplatz mit der Absicht, den Arbeitsvertrag fristlos zu beenden. Dies wird als Vertragsbruch des Arbeitnehmers angesehen, wenn er seinen Vertrag ohne Einigung mit der anderen Partei oder ohne rechtlich anerkannten Grund bricht.

2.4.3. Fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer aus wichtigem Grund

Der Arbeitnehmer kann die Kündigung des Vertrags beantragen, wenn der Arbeitgeber eine schwerwiegende Vertragsverletzung begeht. Dies ist insbesondere der Fall bei:

• Wesentlichen Änderungen der Arbeitsbedingungen, die der Berufsausbildung des Arbeitnehmers zuwiderlaufen oder seine Würde beeinträchtigen würden.
• Wiederholten oder erheblichen Verzögerungen bei der Lohnzahlung.
• Jeder anderen schwerwiegenden Pflichtverletzung durch den Arbeitgeber, außer in Fällen höherer Gewalt.

2.5. Kündigung durch den Arbeitgeber (Entlassung)

Die Gründe, aus denen ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer entlassen darf, sind vielfältig und gesetzlich geregelt. Man kann unterscheiden zwischen:

• Gründen, die nicht mit dem Verhalten des Arbeitnehmers zusammenhängen.
• Gründen, die mit dem Arbeitnehmer verbunden sind, aber keinen Vertragsbruch darstellen.
• Gründen, die sich auf den Betrieb, die Organisation und die Interessen des Unternehmens beziehen.

2.5.1. Verhaltensbedingte Kündigung (Disziplinarkündigung)

Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch eine Entscheidung des Arbeitgebers, weil der Arbeitnehmer eine schwerwiegende und schuldhafte Verletzung seiner Pflichten begangen hat. Eine solche Pflichtverletzung muss von erheblicher Bedeutung sein, um eine Kündigung zu rechtfertigen.

2.5.1.1. Verfahren bei verhaltensbedingter Kündigung

Das Verfahren zur verhaltensbedingten Kündigung umfasst folgende Schritte:

• Frist für die Kündigung: Die Kündigung muss innerhalb von sechzig Tagen ab Kenntnis der Pflichtverletzung durch den Arbeitgeber erfolgen, in jedem Fall aber innerhalb von sechs Monaten nach Begehung der Pflichtverletzung.
• Schriftform: Die Kündigung ist dem Arbeitnehmer schriftlich mitzuteilen.
• Reaktionen des Arbeitnehmers: Sobald die Kündigung wirksam wird, hat der Arbeitnehmer zwei Möglichkeiten:
  • Annahme: In diesem Fall erlischt der Vertrag ohne Entschädigung.
  • Ablehnung: Der Arbeitnehmer kann innerhalb von 20 Werktagen (ausgenommen Sonn- und Feiertage) Klage gegen die Kündigung erheben.

2.5.2. Personen- und betriebsbedingte Kündigung (Objektive Gründe)

Objektive Gründe für die Beendigung von Arbeitsverträgen können vielfältig sein und sind gesetzlich geregelt:

• Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers: Dies muss dem Arbeitgeber erst nach der Einstellung bekannt geworden sein oder sich erst danach ergeben haben.
• Fehlende Anpassung des Arbeitnehmers an technische Änderungen am Arbeitsplatz.
• Wegfall von Arbeitsplätzen.
• Fehlzeiten am Arbeitsplatz: Auch gerechtfertigte, aber intermittierende Fehlzeiten, die 20 % der Arbeitstage in zwei aufeinanderfolgenden Monaten oder 25 % in vier diskontinuierlichen Monaten innerhalb eines Zeitraums von 12 Monaten erreichen, vorausgesetzt, die Gesamtfehlzeitenquote des Unternehmens übersteigt im gleichen Zeitraum 5 %. Nicht als Fehlzeiten gelten:
  • Fehlzeiten aufgrund eines legalen Streiks für dessen Dauer.
  • Fehlzeiten aufgrund der Ausübung gesetzlicher Arbeitnehmervertretung.
  • Mutterschaftsurlaub.
  • Arbeitsunfälle, Risiken während der Schwangerschaft, Krankheiten, die durch Schwangerschaft, Geburt oder Stillzeit verursacht werden.
  • Urlaub und Feiertage.
  • Krankheiten oder Nicht-Arbeitsunfälle, die vom Gesundheitswesen als länger als 20 aufeinanderfolgende Tage andauernd bescheinigt wurden.
  • Fehlzeiten aufgrund physischer oder psychischer Gewalt aufgrund des Geschlechts, die vom Gesundheitswesen oder der Sozialfürsorge als angemessen bescheinigt wurden.

2.5.3. Kündigung aus wirtschaftlichen, technischen, organisatorischen oder produktionsbedingten Gründen (Massenentlassung)

Diese Art der Kündigung ist komplex und wird durch Artikel 51 des TRLET (spanisches Arbeitsgesetzbuch) sowie dessen Ausführungsbestimmungen geregelt, insbesondere im Hinblick auf Massenentlassungen. Sie kann aus folgenden Gründen erfolgen:

• Wirtschaftliche Gründe: Zum Beispiel die Reduzierung aufgelaufener Verluste, die Schließung unrentabler Bereiche des Unternehmens.
• Technische Gründe: Zum Beispiel die Mechanisierung der Arbeit, die zu einem Personalüberschuss führt.
• Organisatorische Gründe: Zum Beispiel die Umstrukturierung oder Schließung von Abteilungen und Niederlassungen.
• Produktionsbedingte Gründe: Zum Beispiel ein Produktionsüberschuss, der zu einem Rückgang der Aktivität führt und eine konsequente Reduzierung der Beschäftigung rechtfertigt.

Wirtschaftliche, technische, organisatorische und produktionsbedingte Gründe können sowohl individuelle als auch kollektive Entlassungen begründen und werden als objektive Gründe für die Kündigung eines Arbeitsvertrages angesehen.

2.5.3.1. Voraussetzungen für eine Massenentlassung

Eine Massenentlassung liegt vor, wenn innerhalb eines Zeitraums von mindestens 90 Tagen eine bestimmte Anzahl von Arbeitsverträgen aus wirtschaftlichen, technischen, organisatorischen oder produktionsbedingten Gründen beendet wird (die genauen Schwellenwerte sind gesetzlich definiert und hier nicht aufgeführt).

2.5.3.2. Verfahren bei Massenentlassungen

Der Arbeitgeber, der eine Massenentlassung beabsichtigt, muss die Genehmigung der Arbeitsbehörde beantragen. Das Verfahren beginnt mit dem Antrag bei der zuständigen Arbeitsbehörde und der gleichzeitigen Eröffnung eines Konsultationsverfahrens mit den gesetzlichen Vertretern der Arbeitnehmer.