Arbeitsverträge: Kündigung, Rechte & Arten

Arten der Kündigung des Arbeitsvertrags

Kündigung durch den Arbeitnehmer (gerechtfertigte Kündigung)

Nach dem Willen des Arbeitnehmers kann der Arbeitgeber aufgrund einer Vertragsverletzung durch den Arbeitgeber gekündigt werden. Gerechte Ursachen, aus denen der Arbeitnehmer die Kündigung des Vertrages verlangen kann, sind unter anderem:

• Fehlende oder wiederholte Verzögerungen bei der Zahlung des vereinbarten Lohns.

In solchen Fällen hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Entschädigung wegen ungerechtfertigter Entlassung.

Disziplinarische Kündigung

Der Arbeitsvertrag kann durch den Arbeitgeber durch Entlassung aufgrund einer schwerwiegenden und schuldhaften Verletzung des Arbeitnehmers gekündigt werden. Als Vertragsverletzungen gelten:

1. Wiederholte und ungerechtfertigte Abwesenheit oder Unpünktlichkeit.
2. Disziplinlosigkeit oder Ungehorsam bei der Arbeit.
3. Physische oder verbale Beleidigung des Arbeitgebers oder der im Unternehmen mit ihm zusammenlebenden Personen.
4. Verletzung von Treu und Glauben und Untreue bei der Ausführung der Arbeit.
5. Stetiger und freiwilliger Rückgang der vereinbarten oder üblichen Arbeitsleistung.
6. Gewohnheitsmäßige Trunkenheit oder Drogensucht, wenn sie sich negativ auf die Arbeit auswirkt.
7. Belästigung aus Gründen der Rasse oder ethnischen Herkunft, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Orientierung und sexuelle Belästigung des Arbeitgebers oder der im Unternehmen arbeitenden Personen.

Die Entlassung muss dem Arbeitnehmer schriftlich mitgeteilt werden (Kündigungsschreiben), wobei die Gründe und der Zeitpunkt des Wirksamwerdens anzugeben sind. Tarifverträge können andere Formvorschriften für die Entlassung festlegen.

Die Entlassung wird als rechtmäßig, ungerechtfertigt oder nichtig eingestuft.

Ungerechtfertigte Entlassung

Wenn die behauptete Verletzung nicht nachgewiesen wird, muss der Arbeitgeber in seiner schriftlichen Mitteilung (Kündigungsschreiben) die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Entschädigung oder Abfindung aussprechen.

Eine Kündigung ist missbräuchlich, wenn kein Grund für die Kündigung durch den Arbeitgeber vorliegt oder wenn dieser die Formvorschriften für die Kündigung nicht einhält.

In diesem Fall kann der Arbeitgeber innerhalb von fünf Tagen nach Bekanntgabe des Schiedsspruchs entweder die Wiedereinstellung des Arbeitnehmers oder die Kündigung des Vertrages wählen, wobei eine Entschädigung von 45 Tagen Gehalt pro Jahr der Betriebszugehörigkeit bis zu einem Maximum von 42 Monatsgehältern zu zahlen ist.

In beiden Fällen muss der Arbeitnehmer einen Betrag in Höhe der unbezahlten Löhne ab dem Zeitpunkt der Entlassung bis zum Tag der Zustellung der Entscheidung über die Ungültigkeit erhalten oder bis er einen anderen Job gefunden hat, wenn diese Anstellung vor dieser Erklärung erfolgte (Bearbeitungsgehälter).

Wenn der Arbeitgeber die ungerechtfertigte Entlassung anerkennt und die Entschädigung anbietet, kann er diese beim Arbeitsgericht hinterlegen. Erfolgt die Hinterlegung innerhalb von 48 Stunden nach der Entlassung, fallen keine Bearbeitungsgehälter an. Erfolgt die Hinterlegung später, sind die Bearbeitungsgehälter auf die Löhne ab dem Zeitpunkt der Entlassung bis zur Hinterlegung begrenzt.

Nach der Rechtsprechung des Obersten Gerichtshofs kann die Entschädigung auch direkt an den Arbeitnehmer per Scheck gezahlt werden, so dass eine gerichtliche Hinterlegung nicht erforderlich ist.

Wählt der Arbeitgeber weder Wiedereinstellung noch Entschädigung, wird die Wiedereinstellung angenommen. Handelt es sich bei dem Gekündigten um einen gesetzlichen Vertreter der Arbeitnehmer oder einen Gewerkschaftsvertreter, steht diesem die Wahl zu, wobei die Wiedereinstellung zwingend ist, wenn der Arbeitnehmer sich dafür entscheidet.

Nichtige Entlassung

Die Entlassung ist nichtig, wenn sie aus einem der in der Verfassung oder im Gesetz verbotenen Diskriminierungsgründe erfolgt oder wenn sie gegen die Grundrechte und Grundfreiheiten des Arbeitnehmers verstößt. Sie ist auch nichtig im Falle einer schwangeren Arbeitnehmerin oder von Arbeitnehmern, die Rechte zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie ausüben (Mutterschaft, Vaterschaft, Risiko während der Schwangerschaft, Stillzeit, Elternzeit), sowie bei Arbeitnehmern, die Opfer von geschlechtsspezifischer Gewalt wurden.

Die nichtige Entlassung hat die sofortige Wiedereinstellung des Arbeitnehmers zur Folge, mit Zahlung der ausgefallenen Löhne (Bearbeitungsgehälter).

Kündigung aus objektiven Gründen

Der Vertrag kann aus folgenden Gründen gekündigt werden:

• Mangelnde Anpassung des Arbeitnehmers an die technischen Änderungen am Arbeitsplatz, sofern diese Änderungen angemessen sind und mindestens zwei Monate seit ihrer Einführung vergangen sind.

Für die Kündigung aus objektiven Gründen müssen folgende Anforderungen erfüllt sein:

1. Schriftliche Mitteilung an den Arbeitnehmer unter Angabe des Grundes.
2. Gleichzeitige Übergabe einer Abfindung von 20 Tagen Gehalt pro Jahr der Betriebszugehörigkeit, anteilig für Zeiträume unter einem Jahr und maximal 12 Monatsgehälter.
3. Einhaltung einer Kündigungsfrist von 15 Tagen. Während der Kündigungsfrist hat der Arbeitnehmer Anspruch auf sechs Stunden bezahlte Freistellung pro Woche, um eine neue Beschäftigung zu suchen.

Gegen die Kündigung kann wie im Falle einer disziplinarischen Entlassung geklagt werden. Die Einstufung der Kündigung als rechtmäßig, ungerechtfertigt oder nichtig durch die Justizbehörde hat die gleichen Auswirkungen wie bei der disziplinarischen Entlassung, mit folgenden Abweichungen:

1. Im Falle einer rechtmäßigen Kündigung hat der Arbeitgeber den angeblichen Grund nachgewiesen, und die Kündigung ist endgültig. Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf eine neue Abfindung, da er diese bereits mit der schriftlichen Mitteilung erhalten hat.
2. Wird die Kündigung für ungerechtfertigt erklärt und der Arbeitgeber entscheidet sich für die Wiedereinstellung, muss der Arbeitnehmer die erhaltene Abfindung zurückzahlen. Bei einem Tausch der Wiedereinstellung gegen eine Abfindung wird diese von der zu zahlenden Abfindung abgezogen.

Hinweis: Wenn der Vertrag ein "unbefristeter Fördervertrag" ist und aus objektiven Gründen gekündigt wird und die Kündigung für ungerechtfertigt erklärt wird, beträgt die Abfindung 33 Tage Gehalt pro Jahr der Betriebszugehörigkeit, bis zu einem Maximum von 24 Monatsgehältern.

Kündigung aufgrund von Opferstatus bei geschlechtsspezifischer Gewalt

Wenn die Arbeitnehmerin ihren Arbeitsplatz aufgrund von geschlechtsspezifischer Gewalt verlassen muss, kann sie den Vertrag kündigen.

Abfindung (Finiquito)

Die Abfindung umfasst:

• Anteiliger Monatslohn
• Anteilige Sonderzahlungen
• Nicht genommene Urlaubstage
• Ggf. Abfindung
• Ggf. Bearbeitungsgehälter

Arten von Arbeitsverträgen

Praktikumsvertrag

Der Praktikumsvertrag kann mit Personen abgeschlossen werden, die einen Hochschulabschluss, einen Abschluss der mittleren oder höheren Berufsbildung oder einen gleichwertigen Abschluss besitzen, der sie zur Ausübung des Berufs befähigt, und zwar innerhalb von fünf Jahren nach Abschluss des entsprechenden Studiums. Es gelten folgende Regeln:

• Die Vertragslaufzeit darf nicht weniger als sechs Monate und nicht mehr als zwei Jahre betragen.
• Die Probezeit darf einen Monat bei Inhabern eines mittleren Abschlusses und zwei Monate bei Inhabern eines höheren Abschlusses nicht überschreiten, sofern im Tarifvertrag nichts anderes vereinbart ist.
• Die Vergütung des Praktikanten ist im Tarifvertrag festgelegt. Ist dies nicht der Fall, darf sie im ersten Jahr nicht weniger als 60 % und im zweiten Jahr nicht weniger als 75 % des im Tarifvertrag festgelegten Lohns für einen Arbeitnehmer betragen, der denselben oder einen gleichwertigen Arbeitsplatz besetzt.

Ausbildungsvertrag

Der Ausbildungsvertrag zielt darauf ab, dem Arbeitnehmer eine theoretische und praktische Ausbildung zu ermöglichen, die es ihm erlaubt, eine qualifizierte Tätigkeit auszuüben.