Beurlaubung, Kündigung und Arbeitnehmervertretung

Was ist eine Beurlaubung?

Welche Arten von Beurlaubungen gibt es und was sind ihre Unterschiede?

Es ist eine ähnliche Situation, aber nicht gleich der Aussetzung. Der Unterschied ist, dass bei der Aussetzung der Mitarbeiter jederzeit berechtigt ist, wieder an seinen Arbeitsplatz zurückzukehren, während dieses Recht bei einer Beurlaubung nicht immer besteht.

Beurlaubung aus persönlichen Gründen:

• Die Arbeitnehmer müssen mindestens ein Jahr im Unternehmen beschäftigt sein, um sie in Anspruch nehmen zu können.
• Die Dauer der Beurlaubung beträgt mindestens 4 Monate und höchstens 5 Jahre.
• Um diese Art von Beurlaubung erneut in Anspruch nehmen zu können, müssen 4 Jahre seit dem Ende der vorherigen Beurlaubung vergangen sein.
• Es besteht kein Anspruch darauf, den Arbeitsplatz zu behalten. Der Arbeitnehmer wird wieder eingestellt, wenn es freie Stellen gibt.
• Wenn es keine freien Stellen gibt, verbleibt der Arbeitnehmer außerhalb des Unternehmens.
• Die Beurlaubungszeit hat keinen Einfluss auf die Berechnung des Dienstalters.

Beurlaubung zur Pflege von Angehörigen:

• Die Beurlaubung darf 3 Jahre für die Betreuung jedes Kindes nicht überschreiten, unabhängig davon, ob es sich um eine Adoption oder Pflege handelt.
• Der Zeitraum wird ab dem Zeitpunkt der Geburt oder dem Tag der Adoption/Pflege gerechnet.
• Für die Pflege eines Verwandten bis zum 2. Grad der Blutsverwandtschaft darf die Beurlaubung nicht mehr als 2 Jahre betragen.
• Die Dauer der Beurlaubung wird auf die Dienstjahre angerechnet und berechtigt zur Teilnahme an beruflichen Kursen.
• Nur während des ersten Jahres besteht das Recht auf den bisherigen Arbeitsplatz.

Beurlaubung für ein öffentliches Amt:

• Dient dazu, einen Arbeitsplatz für die Dauer eines öffentlichen Amtes zu reservieren.
• Dauert für die Dauer der Amtszeit.
• Die Zeit der Abwesenheit wird auf die Dienstjahre angerechnet und das Recht auf den Arbeitsplatz bleibt erhalten.

Kündigung des Arbeitsvertrages

Die Kündigung des Arbeitsvertrages beendet das rechtliche Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Das bedeutet, dass der Vertrag und die damit verbundenen Verpflichtungen enden. Der Vertrag kann aus verschiedenen Gründen gekündigt werden, z. B. im gegenseitigen Einvernehmen, durch den Willen des Arbeitnehmers, durch den Willen des Arbeitgebers oder aus anderen Gründen.

Objektive Kündigungsgründe - Begriff der betriebsbedingten Kündigung

Eine betriebsbedingte Kündigung liegt vor, wenn objektive Umstände eintreten, die sowohl den Arbeitnehmer als auch den Arbeitgeber betreffen. Diese Umstände werden rechtlich als produktiv angesehen.

Ursachen:

• Nichteignung des Arbeitnehmers: Die Nichteignung des Arbeitnehmers ist seit seinem Eintritt in das Unternehmen bekannt.
• Mangelnde Anpassung des Arbeitnehmers an technische Veränderungen an seinem Arbeitsplatz: Dies gilt, wenn die Veränderungen angemessen sind und der Arbeitnehmer mindestens 2 Monate Zeit hatte, sich anzupassen.
• Wiederholtes, unentschuldigtes Fehlen: Auch gerechtfertigte Fehlzeiten können in einer solchen Anzahl und Häufigkeit auftreten, dass sie die Arbeit des Unternehmens erheblich beeinträchtigen.
• Objektiv nachgewiesener Personalüberhang: Dies ist der Fall bei Massenentlassungen gemäß der Beschäftigungsverordnung und aufgrund technischer, wirtschaftlicher, organisatorischer oder produktionsbedingter Gründe.
• Zu geringe Mittel: Unbefristete Verträge können aufgrund eines unzureichenden Budgets gekündigt werden, das die Aufrechterhaltung des Arbeitsplatzes nicht ermöglicht.

Abfindung

Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer mindestens 30 Tage im Voraus schriftlich über die Kündigung informieren und gleichzeitig eine Abfindung in Höhe von 20 Tagen pro Jahr der Betriebszugehörigkeit, maximal jedoch 12 Monate, zahlen. Darüber hinaus muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist 6 Stunden pro Woche für die Suche nach einer neuen Beschäftigung freistellen.

Fristlose Kündigung

Die fristlose Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung.

Unberechtigte Kündigung: Entschädigung

Der Arbeitgeber hat die Wahl, den Arbeitnehmer wieder einzustellen oder die Kündigung aufrechtzuerhalten und das Arbeitsverhältnis endgültig zu beenden. Wenn der Arbeitgeber die Beendigung wählt, muss er den Arbeitnehmer mit einem Betrag entschädigen, der 45 Tagessätzen pro Jahr der Betriebszugehörigkeit entspricht, maximal jedoch 42 Monate. In jedem Fall müssen die Löhne berücksichtigt werden, die der Arbeitnehmer zwischen dem Zeitpunkt der Kündigung und dem Zeitpunkt, zu dem die Entscheidung den Parteien mitgeteilt wurde, erhalten hätte. Dies wird als Zwischenlohn bezeichnet.

Betriebsbedingte Kündigung - Technische, organisatorische und produktionsbedingte Gründe

Das Gesetz erlaubt es dem Arbeitgeber, das Arbeitsverhältnis aus Gründen zu beenden, die nicht im Verhalten des Arbeitnehmers liegen. Dies erfordert, dass es Gründe gibt, die sich aus wirtschaftlichen, technischen, organisatorischen oder produktionsbedingten Anforderungen des Unternehmens ergeben. Diese Art der Kündigung kann individuell oder kollektiv erfolgen.

Organe der Arbeitnehmerbeteiligung im Unternehmen

Die Organe der Mitbestimmung der Arbeitnehmer im Unternehmen sind die Belegschaftsvertreter und der Betriebsrat.

Wie viele Mitglieder kann der Betriebsrat in einem Unternehmen mit 600 Arbeitnehmern haben?

In einem Unternehmen mit 501 bis 750 Mitarbeitern hat der Betriebsrat 17 Mitglieder.

Zuständigkeiten der Belegschaftsvertreter und des Betriebsrats

Die Belegschaftsvertreter und der Betriebsrat haben eine Reihe von Kompetenzen:

• Passive Informationsrechte: Sie haben das Recht, über die Lage des Unternehmens informiert zu werden.
• Aktive Informationsrechte: Sie haben das Recht, vom Unternehmen gehört zu werden und zu den vorgelegten Berichten Stellung zu nehmen.
• Überwachungs- und Kontrollrechte: Sie sind befugt, die Einhaltung der Arbeits- und Sozialversicherungsstandards durch das Unternehmen zu überwachen, insbesondere in Bezug auf Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz.
• Mitbestimmungs- und Kooperationsrechte: Sie beteiligen sich an der Gestaltung der Sozialleistungen des Unternehmens zugunsten der Arbeitnehmer und ihrer Familien (Stipendien, Ferienwohnungen, Beihilfen im Bedarfsfall...). Sie arbeiten auch mit dem Arbeitgeber zusammen, um die Produktivität zu steigern.
• Verhandlungs- und Konfliktrechte: Sie können mit dem Arbeitgeber Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen aushandeln und auch Streiks und andere kollektive Druckmittel organisieren und durchführen.