Disziplinarische Entlassung: Gründe, Form & Folgen

Disziplinarverfahren: Entlassung

Die Entlassung beendet das Arbeitsverhältnis einseitig durch Entscheidung des Arbeitgebers. Als schwerwiegendste Form der Disziplinarmaßnahme hat die Entlassung erhebliche Auswirkungen auf den Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber muss die Gründe für die Entlassung sorgfältig prüfen und deren Schwere und Bedeutung nachweisen.

1. Gründe für die Entlassung

Die Gründe für eine Entlassung können vielfältig sein und sind oft auch in Tarifverträgen geregelt. Die folgenden Punkte stellen typische Ursachen dar:

1.1. Fehlzeiten oder Unpünktlichkeit

Wiederholte und unentschuldigte Fehlzeiten oder Unpünktlichkeit können einen Entlassungsgrund darstellen. Entschuldigte Fehlzeiten liegen vor, wenn der Arbeitnehmer die Abwesenheit nicht zu vertreten hat und keine übermäßige gesetzliche oder vertragliche Regelung entgegensteht oder Umstände von hohem moralischem oder sozialem Wert die Abwesenheit rechtfertigen. Gibt es keine spezifische Regelung zur Anzahl der Abwesenheitstage, die zur Kündigung führen, müssen allgemeine Kriterien herangezogen werden. Sektorale Vorschriften regeln oft die maximale Anzahl der Tage. Der Arbeitgeber muss Verspätungen oder Fehlzeiten nachweisen.

1.2. Arbeitsverweigerung oder Ungehorsam

Eine offene und bewusste Verletzung der vertraglichen Pflichten oder die Weigerung, Anweisungen von Vorgesetzten zu befolgen, kann ein Grund sein. Der Arbeitnehmer darf die Befolgung von Anweisungen nur verweigern, ohne sich des Ungehorsams schuldig zu machen, wenn der Arbeitgeber seine Weisungsbefugnis missbraucht oder die Würde des Arbeitnehmers verletzt.

1.3. Verbale oder physische Übergriffe

Übergriffe auf den Arbeitgeber oder dessen im Haushalt lebende Familienangehörige können einen Entlassungsgrund darstellen. Verbale Übergriffe müssen im Kontext ihrer Äußerung bewertet werden, während physische Übergriffe in der Regel immer als schwerwiegend gelten.

1.4. Vertrauensbruch oder Verletzung der Treuepflicht

Ein schwerwiegender Vertrauensbruch oder die Verletzung der Treuepflicht kann zur Entlassung führen. Häufige Fälle sind:

• Tätigkeiten in derselben Branche wie der Arbeitgeber ohne dessen Zustimmung oder zum Nachteil des Unternehmens.
• Missbräuchliche Nutzung von Befugnissen.
• Verfolgung privater Vorteile in betrügerischer Absicht.
• Grobe Fahrlässigkeit.
• Ausübung einer Erwerbstätigkeit während einer attestierten Arbeitsunfähigkeit, sei es als Angestellter oder Selbstständiger.

1.5. Verminderte Arbeitsleistung

Eine kontinuierliche und freiwillige Abnahme der Arbeitsleistung oder das Nichterreichen vereinbarter Leistungsziele kann sanktioniert werden, wobei die Maßnahme verhältnismäßig sein muss.

1.6. Trunkenheit und Drogenabhängigkeit

Häufige Trunkenheit oder Drogenabhängigkeit, die die Arbeitsleistung beeinträchtigen, können einen Entlassungsgrund darstellen.

2. Form der Entlassung

Die Entlassung ist eine Willenserklärung des Arbeitgebers und muss schriftlich erfolgen (Kündigungsschreiben). Das Schreiben muss die Gründe für die Entlassung sowie das Datum der Beendigung des Arbeitsverhältnisses enthalten. Gegebenenfalls sind weitere formale Anforderungen zu beachten. Ist der Arbeitnehmer Mitglied des Betriebsrats oder ein anderer Arbeitnehmervertreter, ist vor der Kündigung ein besonderes Verfahren einzuhalten. Bei gewerkschaftlich organisierten Arbeitnehmern kann eine Anhörung der Gewerkschaftsvertreter erforderlich sein.

Das Kündigungsschreiben

Das Kündigungsschreiben ist für die Wirksamkeit der Entlassung unerlässlich. Es dient dazu, dem Arbeitnehmer die Kündigungsgründe mitzuteilen, den Rahmen für eine mögliche gerichtliche Auseinandersetzung festzulegen und den Beginn der Frist für eine Kündigungsschutzklage zu bestimmen.

3. Anfechtung der Entlassung

Die Frist zur Anfechtung der Entlassung (z. B. durch eine Kündigungsschutzklage) beträgt in der Regel drei Wochen (21 Kalendertage) ab Zugang des Kündigungsschreibens. Die Frist beginnt am Tag nach dem Zugang des Schreibens.

4. Gerichtliches Urteil und Folgen

Wird die Entlassung gerichtlich angefochten (z. B. vor dem Arbeitsgericht), kann das Urteil verschiedene Folgen haben:

4.1. Bestätigung der Entlassung

Das Gericht bestätigt die Entlassung, wenn die vom Arbeitgeber angeführten Gründe rechtlich haltbar sind und die Formvorschriften eingehalten wurden. Das Arbeitsverhältnis endet rückwirkend zum Datum der Kündigung. Es besteht kein Anspruch auf Weiterzahlung des Lohns für die Zeit nach der Kündigung.

4.2. Unwirksame Kündigung

Die Kündigung wird als unwirksam erklärt, wenn die Gründe nicht ausreichend nachgewiesen wurden oder formelle Fehler im Kündigungsschreiben vorliegen. In diesem Fall hat der Arbeitgeber die Wahl, den Arbeitnehmer weiterzubeschäftigen oder eine Abfindung zu zahlen. Die Höhe der Abfindung kann gesetzlich geregelt sein oder im Rahmen eines Vergleichs vereinbart werden. (Anmerkung: Die im Originaltext genannte Berechnung "45 / Jahr mit maximal 42 Monate" ist unklar und entspricht nicht der allgemeinen deutschen Regelung, wird aber hier beibehalten, da sie im Ausgangstext stand.) Ist der gekündigte Arbeitnehmer ein Arbeitnehmervertreter oder Gewerkschaftsmitglied, können besondere Regelungen gelten. In jedem Fall muss der Arbeitgeber den Lohn für den Zeitraum zwischen Kündigung und Urteil nachzahlen (sog. Annahmeverzugslohn).

4.3. Nichtige Kündigung

Eine Kündigung ist nichtig, wenn sie gegen zwingende gesetzliche Bestimmungen verstößt, insbesondere bei:

1. Diskriminierung aufgrund verbotener Merkmale (gemäß Verfassung oder Gesetz).
2. Verletzung von Grundrechten und Freiheiten.
3. Kündigung während bestimmter Schutzfristen, z. B. während der Elternzeit, bei Schwangerschaft, Mutterschutz, Adoption oder Pflegezeit.
4. Kündigung einer schwangeren Arbeitnehmerin.
5. Kündigung während der Stillzeit oder bei Inanspruchnahme von Teilzeit zur Kinderbetreuung.
6. Kündigung während der Freistellung zur Betreuung eines Kindes unter 3 Jahren.

Die Feststellung der Nichtigkeit der Kündigung verpflichtet den Arbeitgeber zur Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers und zur Nachzahlung des vollen Lohns ab dem Zeitpunkt der Kündigung.

Schwierigkeiten bei der Weiterbeschäftigung und Abfindung

Die tatsächliche Weiterbeschäftigung nach einem Urteil, das die Kündigung für unwirksam erklärt, kann in der Praxis schwierig sein. Manchmal werden Vereinbarungen getroffen, die eine Weiterbeschäftigung zu geringerem Lohn oder auf einer anderen Position vorsehen. In vielen Fällen strebt der Arbeitnehmer stattdessen eine Abfindung an. Bei einer unwirksamen Kündigung hat der Arbeitnehmer Anspruch auf eine angemessene Entschädigung (Abfindung). (Der Originaltext erwähnt hier die Möglichkeit einer zusätzlichen Entschädigung von bis zu 15 Tagessätzen pro Jahr der Betriebszugehörigkeit, maximal sechs Monatsgehälter. Diese spezifische Regelung ist unklar und wird als Information aus dem Original übernommen.)