Effektives Personalmanagement: Leistungsbeurteilung, Vergütung & Konfliktlösung

Leistungsbeurteilung im Personalmanagement

Die Leistungsbeurteilung ist der Prozess der Einschätzung der Qualität und Quantität sowie des Grades der Effizienz, mit der Mitarbeiter Aktivitäten, Rollen und Verantwortlichkeiten (ihre Positionen) ausführen. Dieser Bewertungsprozess ist aus zwei Gründen anspruchsvoll:

• Der Prozess ist nicht frei von Voreingenommenheit.
• Es kann zu Reibungen zwischen Gutachter und Bewertetem kommen.

Positive Aspekte der Leistungsbeurteilung

Trotz der Herausforderungen bietet dieser Prozess mehrere positive Aspekte:

• Bietet Informationen für Entscheidungen über wichtige Aspekte des Arbeitslebens.
• Erkennt Stärken und Schwächen der Mitarbeiter, was die Entwicklung von Programmen zur Beseitigung von Schwächen und zur Stärkung von Stärken ermöglicht.
• Dient als persönliches Assessment-Tool zur objektiven Bewertung und Überwindung eigener Stärken und Schwächen.
• Unterstützt das HR-Management mit weiteren Informationen, um eine bessere Mitarbeiterführung und -entwicklung zu ermöglichen, was zu besseren Ergebnissen führt.
• Ermöglicht die Bewertung von Aus- und Weiterbildungsprogrammen.

Evaluationssysteme

Diese Systeme messen Einstellungen, Fähigkeiten und Kompetenzen, die zur Erledigung einer Aufgabe erforderlich sind. Die häufigsten sind:

• Grafische Skala: Eine standardisierte Skala zur Bewertung verschiedener Leistungsmerkmale.
• Offene Bewertung: Der Gutachter entscheidet über den Ansatz und die Bewertung der Kandidaten, oft in freier Textform.
• Zielvereinbarungsbasierte Bewertung: Beurteilt, inwieweit eine Reihe von Zielen, die durch eine Vereinbarung zwischen Gutachter und Bewertetem festgelegt wurden, erreicht wurden.

Vergütung und Entlohnung

Vergütung umfasst alle Leistungen, die Mitglieder eines Unternehmens im Austausch für ihre Arbeit erhalten. Es gibt zwei Hauptarten der Entschädigung:

• Finanzielle Vergütung:
  • Direkt: Monetäre Vergütung, die Mitarbeiter erhalten (z.B. Gehalt, Boni).
  • Indirekt: Sonstige Vermögenswerte und Leistungen (z.B. Versicherungen, Restaurant-Gutscheine, Firmenwagen).
• Nicht-finanzielle Vergütung: Immaterielle Vorteile wie moralische Zufriedenheit, Anerkennung oder ein gutes Arbeitsklima.

Analyse der Vergütung

Bei der Analyse der Vergütung sollte die Beziehung zwischen Produktivität und Vergütung berücksichtigt werden. Die Vergütung setzt sich oft aus einem fixen und einem variablen Teil zusammen. Der variable Teil ist an den Grad der Zielerreichung gekoppelt. Dieses System motiviert zu höherer Leistung und ermöglicht es dem Unternehmen, Kosten bei Umsatzrückgängen zu senken und Top-Mitarbeiter durch variable Gehaltserhöhungen zu halten.

Zusammensetzung der Vergütung

Die Präferenzen von Einzelpersonen für bestimmte Vergütungsformen hängen von verschiedenen Faktoren ab, darunter:

• Gehaltsniveau
• Alter
• Lebenssituation
• Status
• etc.

Es ist wichtig, diese Präferenzen zu kennen, da die Vergütung eng mit der Mitarbeitermotivation verknüpft ist.

Arbeitskonflikte im Unternehmen

Arbeitskonflikte sind ein Zustand der Uneinigkeit oder Opposition, verursacht durch (reale oder vermeintliche) unterschiedliche Bedürfnisse, Werte und Interessen zwischen zusammenarbeitenden Menschen. Sie entstehen in Unternehmen in der Regel durch:

Ursachen von Arbeitskonflikten

• Persönliche Ursachen: Unverträglichkeiten, ideologische Konflikte (politisch, kulturell etc.).
• Strukturelle Ursachen: Kollidierende Ideen, Entscheidungen oder Handlungen einiger Personen in Bezug auf die Arbeit.
• Beziehungen zwischen Vorgesetzten und Untergebenen.
• Konkurrenz um gemeinsame Ressourcen.
• Uneinigkeit über Ziele oder Interessenkonflikte zwischen Abteilungen.
• Unklarheit über die Zuständigkeiten einer Einzelperson oder Arbeitsgruppe.

Es wird heute argumentiert, dass Konflikte eine Quelle der Kreativität sein und positive Auswirkungen auf das Unternehmen haben können. Dabei lassen sich unterscheiden:

• Funktionale Konflikte: Konflikte, die positive Ergebnisse liefern (z.B. Rollenklärung, Innovation).
• Dysfunktionale Konflikte: Konflikte, die das Erreichen von Unternehmenszielen erschweren oder verhindern.

Lösungswege für Arbeitskonflikte

Interventionen zur Beilegung von Streitigkeiten zielen darauf ab, eine Vereinbarung zwischen den Konfliktparteien zu erzielen. Es gibt verschiedene Techniken, die häufigsten sind:

• Perspektiverweiterung: Die Konfliktparteien erkennen, dass ihre individuellen Interessen den Unternehmenszielen untergeordnet sind und das Unternehmen ihre Zusammenarbeit benötigt.
• Direkte Konfrontation: Face-to-Face-Gespräche, um die Ursachen aufzudecken und eine Einigung zu erzielen.
• Konfliktüberspringen: Konflikte werden bewusst ignoriert oder aufgeschoben, um Zeit zu sparen und sich auf die Lösung anderer, dringenderer Konflikte zu konzentrieren.
• Zusammenarbeit: Die Konfliktparteien arbeiten gemeinsam an einer für alle vorteilhaften Lösung.
• Ressourcenoptimierung: Wenn die Ursache des Konflikts die Verteilung knapper Ressourcen ist und diese erweitert werden können, ist die Lösung relativ einfach (z.B. Verbesserung gemeinsamer Ressourcen oder separate Zuweisung).
• Durchsetzung: Eine Partei setzt ihren Standpunkt gegenüber den anderen Parteien durch.
• Kompromiss: Begrenzung der Differenzen zwischen den Gegenparteien und Versuch, einen Mittelweg zu finden, bei dem jede Partei teilweise zufrieden ist.
• Anpassung: Eine Partei verzichtet auf ihre Bedürfnisse zugunsten der anderen.