Führungstheorien und Delegation

Definition von Führung

Führung bezieht sich auf versuchte Einflussnahme ohne Zwang, um Einzelpersonen zu motivieren, ein bestimmtes Ziel zu erreichen. Die Effektivität einer Führungskraft wird oft an der Erreichung eines oder mehrerer Ziele gemessen.

Kontingenztheorie (Fiedler)

Dieses Modell besagt, dass die Leistung von Gruppen von der Wechselwirkung zwischen Führungsstil und der situativen Begünstigung abhängt. Es gibt zwei Arten von Führung: aufgabenorientiert und beziehungsorientiert. Personen, deren Persönlichkeit die Erfüllung von Aufgaben begünstigt, praktizieren eher eine aufgabenorientierte Führung. Eine Person, deren Charakter warme und unterstützende Beziehungen zu anderen Menschen schätzt, wird wahrscheinlich eine beziehungsorientierte Führung ausüben.

Die wichtigste Frage der Führung ist es, die Persönlichkeit und den Führungsstil der Situation anzupassen, damit sie wirksam ist.

Situative Faktoren

Fiedler schlug drei Faktoren vor, die bestimmen, welcher Stil am effektivsten ist:

• Beziehungen zwischen Führungskraft und Mitgliedern: Bezieht sich auf das Maß an Vertrauen, Glaubwürdigkeit und Respekt, das die Anhänger gegenüber einer Führungskraft haben. Diese Variable gibt die situative Akzeptanz der Führungskraft an. Wenn andere bereit sind, ihm aufgrund seines Charismas, seiner Erfahrung und seines Respekts zu folgen, muss sich die Führungskraft wenig auf aufgabenorientiertes Verhalten verlassen, da die Anhänger freiwillig folgen.
• Aufgabenstruktur: Bezieht sich auf die Merkmale der zu erledigenden Arbeit. Einige der wichtigsten sind:
  1. Das Ausmaß, in dem Aufgaben und Arbeitsaufträge klar definiert sind und der Person bekannt sind.
  2. Das Ausmaß, in dem die Probleme durch verschiedene Verfahren gelöst werden können.
  3. Das Ausmaß, in dem die Richtigkeit der Lösungen oder Entscheidungen im Allgemeinen, die in einem Job getroffen werden, unter Berufung auf die Autorität, logische Verfahren und Feedback nachgewiesen werden kann.
  4. Das Ausmaß, in dem es in der Regel mehr als eine richtige Lösung gibt.
• Positionsmacht: Bezieht sich auf die der Führungsposition innewohnende Macht. Um die Macht der Führungsposition zu bestimmen, stellen wir Fragen wie:
  • Kann der Vorgesetzte dem Chef Belohnungen und Strafen für die Untergebenen empfehlen?
  • Kann der Vorgesetzte selbst Untergebene bestrafen oder belohnen?
  • Kann der Vorgesetzte die Beförderung und den Abbau von Untergebenen empfehlen?

Situationen ändern sich

Fiedler empfiehlt, dass sich Organisationen, die mit sich ändernden Situationen konfrontiert sind, darauf konzentrieren sollten, ihre Führungskräfte an die Situationen anzupassen, anstatt die Führungskräfte zu ändern, um sie an die Situationen anzupassen. Er schlägt auch vor, dass Führungskräfte Veränderungen vornehmen, die zu einer günstigeren Situation führen.

Kritik am Kontingenzmodell von Fiedler

1. Es gibt wenig Forschung, die es stützt.
2. Die Messung des bevorzugten Führungsstils ist fragwürdig.
3. Die Bedeutung der von Fiedler vorgeschlagenen Variablen ist unklar.
4. Fiedlers Theorie kann die Ergebnisse erklären, aber nicht vorhersagen.

Delegation von Autorität

Die Delegation von Autorität bezieht sich speziell auf die Entscheidungsfindung, nicht auf die Erledigung der Arbeit.

Gründe für die Dezentralisierung von Autorität

Eine hochrangige Delegation von Befugnissen kann zu einem wettbewerbsorientierten Umfeld führen. Agenturen sind motiviert, zu konkurrieren, aber diese Wettbewerbsvorteile können zu destruktivem Verhalten führen, wenn der Erfolg eines Managers auf Kosten eines anderen geht. Andererseits kann dies auch zu Kreativität führen, die zur Anpassungsfähigkeit und Entwicklung der Organisation beiträgt.

Gründe für die Zentralisierung von Autorität

Schulungsprogramme können sehr teuer sein, so dass die Vorteile die Kosten übersteigen können. Zweitens sind viele Administratoren an die Entscheidungsfindung gewöhnt und zögern, Autorität an Untergebene zu delegieren. Dies kann zu einer geringeren Effektivität auf den unteren Ebenen führen, da sie glauben, dass die Delegation von Autorität einen Kontrollverlust bedeutet. Darüber hinaus verursacht die Dezentralisierung Verwaltungskosten. Schließlich geht es bei der Dezentralisierung um die Duplizierung von Funktionen, und einige Organisationen stellen fest, dass die Kosten der Dezentralisierung die Vorteile überwiegen.