Funktionelle und geografische Mobilität: Arbeitsverträge und Kündigung

Funktionelle und geografische Mobilität

Die funktionale Mobilität der Arbeitnehmer bezieht sich auf die Ausübung verschiedener Tätigkeiten innerhalb des Unternehmens.

Die geografische Mobilität hingegen ermöglicht die Versetzung von Arbeitnehmern an einen neuen Arbeitsort aus wirtschaftlichen, technischen, organisatorischen oder produktionsbedingten Gründen, was einen Wohnsitzwechsel erforderlich machen kann.

Endgültige Versetzung

Bei einer endgültigen Versetzung muss das Unternehmen den Arbeitnehmer mindestens 30 Tage im Voraus informieren. Der Arbeitnehmer hat die Wahl zwischen:

• Beendigung des Arbeitsvertrags mit einer Entschädigung von 20 Tageslöhnen pro Arbeitsjahr, maximal 12 Monatsgehälter.
• Annahme der Versetzung, wobei das Unternehmen alle durch den Umzug entstehenden Kosten übernimmt.

Wenn der Arbeitnehmer mit den Gründen für die Versetzung nicht einverstanden ist, kann er vor Gericht ziehen.

Vorübergehende Versetzung

Vorübergehende Versetzungen sind zeitlich begrenzt. Wenn sie innerhalb eines Zeitraums von drei Jahren 12 Monate überschreiten, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf:

• Erstattung der durch die Versetzung entstandenen Kosten.
• Tagegeld.
• Vier Tage alle drei Monate, um nach Hause zurückzukehren. Die Reisekosten werden vom Unternehmen übernommen.

Wesentliche Änderungen der Arbeitsbedingungen

Wenn das Unternehmen nachweisen kann, dass wirtschaftliche, technische, organisatorische oder produktionsbedingte Gründe vorliegen, ist es berechtigt, folgende Arbeitsbedingungen zu ändern:

• Arbeitstag
• Arbeitszeiten
• Schichtarbeit
• Vergütungssystem (Löhne)
• Arbeits- und Leistungssystem
• Funktionen, sofern die Änderung die Grenzen der zulässigen funktionalen Mobilität nicht überschreitet.

Aussetzung des Arbeitsvertrags

Die Aussetzung des Arbeitsvertrags bedeutet eine vorübergehende Unterbrechung der Arbeitsleistung aufgrund verschiedener in den Arbeitnehmerstatuten festgelegter Gründe:

• Einvernehmliche Vereinbarung der Parteien und in den abgeschlossenen Verträgen festgelegte Gründe.
• Vorübergehende Arbeitsunfähigkeit, Mutterschaftsurlaub, Risiko während der Schwangerschaft, Adoption oder Aufnahme von Kindern unter sechs Jahren.
• Suspendierung ohne Bezahlung aus disziplinarischen Gründen.
• Ausübung eines gewählten oder ernannten öffentlichen Amtes.
• Freiheitsentzug bis zu einer Verurteilung.
• Streik der Arbeitnehmer und rechtmäßige Schließung des Unternehmens.
• Vorübergehende Schließung des Unternehmens aus wirtschaftlichen, technischen, organisatorischen, produktionsbedingten Gründen oder höherer Gewalt.

Der Urlaub ist das Recht des Arbeitnehmers, für eine bestimmte Zeit nicht im Dienst des Unternehmens zu sein. Im Gegensatz zur Aussetzung des Arbeitsvertrags besteht nicht immer ein Anspruch auf die Beibehaltung der Arbeitsstelle. In einigen Fällen besteht lediglich ein Vorzugsrecht auf Wiedereinstellung in der gleichen oder einer ähnlichen Position oder in zukünftigen Stellen im Unternehmen.

Arten von Urlaub

Es gibt vier Arten von Urlaub:

• Freiwilliger Urlaub: Kann von allen Mitarbeitern mit einer Betriebszugehörigkeit von mindestens einem Jahr beantragt werden. Die Dauer beträgt mindestens 4 Monate und maximal 5 Jahre. Ein neuer Antrag kann erst nach Ablauf von vier Jahren seit dem Ende eines vorherigen Urlaubs gestellt werden. Es besteht kein Anspruch auf die Beibehaltung der Arbeitsstelle, aber ein Wiedereinstieg in eine ähnliche Kategorie ist möglich, falls eine Stelle frei wird.
• Erzwungener Urlaub: Für Arbeitnehmer, die in ein öffentliches Amt gewählt oder ernannt wurden oder Gewerkschaftsaufgaben auf Provinzebene ausüben. Die Dauer des Urlaubs gilt als Arbeitsplatzerhalt. Der Arbeitnehmer hat das Recht, seine Arbeitsstelle zu behalten.
• Kindererziehungsurlaub
• Pflegeurlaub für Angehörige

Beendigung des Arbeitsvertrags

Ein Arbeitsvertrag kann aus folgenden Gründen enden:

• Einvernehmliche Vereinbarung
• Im Vertrag genannte Gründe
• Ablauf der vereinbarten Zeit
• Kündigung durch den Arbeitnehmer (der Arbeitnehmer kann die gerichtliche Beendigung des Arbeitsvertrags beantragen)
• Tod, schwere oder dauerhafte Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers
• Rentenantritt des Arbeitnehmers
• Tod, Rentenantritt oder Arbeitsunfähigkeit des Arbeitgebers
• Höhere Gewalt
• Massenentlassung (wenn das Unternehmen einen Teil der Arbeitnehmer aus organisatorischen, wirtschaftlichen oder produktionstechnischen Gründen entlässt)
• Kündigung durch den Arbeitnehmer oder Arbeitgeber aufgrund von Vertragsverletzungen
• Entlassung aus objektiven Gründen (wenn das Unternehmen einen Arbeitnehmer entlässt, der keine Pflichtverletzung begangen hat, aber ohne eigenes Verschulden)

Entlassung aus objektiven Gründen

Gründe für eine Entlassung aus objektiven Gründen können sein:

• Unfähigkeit des Arbeitnehmers
• Mangelnde Anpassung an Veränderungen in den betrieblichen Techniken
• Notwendigkeit, Arbeitsplätze abzubauen
• Fehlzeiten, auch wenn sie gerechtfertigt sind
• Unzureichende Mittel zur Aufrechterhaltung des Arbeitsvertrags
• Arbeitnehmer, die Opfer von Gewalt gegen Frauen sind

Bei einer Entlassung aus objektiven Gründen muss der Arbeitgeber folgende Voraussetzungen beachten:

• Dem Arbeitnehmer ein Schreiben zukommen lassen, in dem die Entlassung und der Grund dafür mitgeteilt werden.
• Gleichzeitig eine Entschädigung von 20 Tageslöhnen pro Arbeitsjahr zahlen, maximal 12 Monatsgehälter.
• Eine Kündigungsfrist von 30 Tagen einhalten. Während dieser Zeit hat der Arbeitnehmer Anspruch auf sechs Stunden pro Woche, um einen neuen Arbeitsplatz zu suchen.

Anfechtung der Entlassung durch den Arbeitnehmer

Der Arbeitnehmer hat 20 Tage Zeit, um die Entlassung ab dem Zeitpunkt ihres Wirksamwerdens anzufechten.

• Gerechtfertigte Entlassung: Der Arbeitgeber hat das geltend gemachte Hindernis nachgewiesen, und die Entlassung ist endgültig. Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf eine Entschädigung.
• Ungerechtfertigte Entlassung: Das geltend gemachte Hindernis wurde nicht nachgewiesen. Der Arbeitgeber muss innerhalb von fünf Tagen nach Zustellung des Urteils zwischen der Wiedereinstellung des Arbeitnehmers (mit Zahlung der ausstehenden Gehälter) oder der Entlassung wählen. Im letzteren Fall erhält der Arbeitnehmer eine Entschädigung von 45 Tageslöhnen pro Arbeitsjahr, maximal 42 Monatsgehälter, sowie die Zahlung der ausstehenden Gehälter.

Disziplinarische Entlassung

Gründe für eine disziplinarische Entlassung können sein:

• Wiederholte und ungerechtfertigte Fehlzeiten oder Unpünktlichkeit.
• Ungehorsam.
• Verbale oder körperliche Beleidigungen.
• Stetige, freiwillige Leistungsminderung.
• Trunkenheit oder Drogenmissbrauch.

Die Frist für die Durchführung der Entlassung beträgt 60 Tage ab dem Zeitpunkt, an dem der Arbeitgeber von der Pflichtverletzung des Arbeitnehmers Kenntnis erlangt, jedoch maximal sechs Monate nach der Begehung der Pflichtverletzung.

Entschädigung bei Kündigung

• Massenentlassung: 20 Tageslöhne pro Arbeitsjahr, maximal 12 Monatsgehälter.
• Entlassung aus objektiven Gründen: 20 Tageslöhne pro Arbeitsjahr, maximal 12 Monatsgehälter.
• Ungerechtfertigte Entlassung: 45 Tageslöhne pro Arbeitsjahr, maximal 42 Monatsgehälter. Bei unbefristeten Arbeitsverträgen mit Fördermaßnahmen sind es 33 Tageslöhne pro Arbeitsjahr, maximal 24 Monatsgehälter. Zusätzlich werden die ausstehenden Gehälter gezahlt.
• Disziplinarische Entlassung: Keine Entschädigung.