Das Gehalt im Arbeitsrecht: Definition, Arten und Zahlungsmodalitäten

Der Gehalt: Konzept und rechtliche Grundlagen

Das Gehalt ist der grundlegende Vorteil zulasten des Arbeitgebers und ein absolut notwendiges Element in jedem Arbeitsvertrag. Seine Anwesenheit ergibt sich aus der Nützlichkeit der Arbeit als Merkmal des Arbeitsverhältnisses.

Artikel 26.1 bietet eine rechtliche Definition des Gehalts: „Gehalt ist die Gesamtheit der wirtschaftlichen Einschätzung der Arbeitnehmer, in bar oder in Form von Sachleistungen, für die professionelle Erbringung von Arbeitsleistungen im Namen des Arbeitgebers und als Vergütung der eigentlichen Arbeit, unabhängig von der Form der Vergütung oder Ruhezeiten, die als Arbeitszeit angerechnet werden.“

Die rechtliche Formel bezieht ausdrücklich Lohnarten wie Festbezüge, Feiertage und andere bezahlte Pausen mit ein, was die Idee des generischen oder globalen sinalagma (gegenseitige Verpflichtung) rechtlich bestätigt.

Modalitäten der Gehaltszahlung

1. Gehalt pro Zeiteinheit

Wenn der Betrag von der Dauer der Betriebszugehörigkeit abhängt, unabhängig vom Ergebnis oder der Höhe der geleisteten Arbeit. Die Tatsache, dass die Maßeinheit für die Berechnung der Ansprüche zeitlich ist, beeinträchtigt nicht die Leistungspflicht, die jeder Arbeitnehmer erfüllt.

2. Lohn nach Arbeitseinheit

Bei der Festsetzung der Höhe wird auf der Grundlage der Ergebnisse, Teile, Messungen, Stücke oder festgelegten Mengen entschieden, unabhängig von der investierten Zeit.

3. Gemischte Löhne

Diese ergeben sich aus der Kombination der vorherigen Systeme (Zeit und Arbeitseinheit). Die am häufigsten verwendeten Techniken sind:

• Aufgaben und Anreizsysteme: Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, eine „Aufgabe“ in einer bestimmten Zeit zu erfüllen oder die Arbeit abzuschließen. Die Zeit legt die Frist fest. Wird die Arbeit schneller erledigt, erhält der Arbeitnehmer einen Vorteil für die eingesparte Zeit. Wird nach Ablauf der maximalen Frist weitergearbeitet, muss diese zusätzliche Arbeit als Überstunden vergütet werden.
• Anreizsysteme oder Prämien: Diese sollen die Nachteile des reinen Akkordlohns (einfache Korrelation zwischen Anstrengung und Bezahlung) mildern:
  • Konstante Leistung: Jede zusätzliche Leistungseinheit wird mit einem unveränderlichen Zuschuss belohnt, der weder in der Anstrengung noch im Gewinn begrenzt ist.
  • Variable Prämien: Zur Vermeidung, dass der Arbeitnehmer bei Erreichen eines bestimmten Niveaus nachlässt.
  • Differenzierte Prämien: Nach verschiedenen Leistungsstufen.
  • Sanktionen: Bei Nichterreichen eines Mindestmaßes an Leistung.

Bei der Festlegung der Anreizzahlungen erfolgt eine doppelte Berechnung der Erträge auf verschiedenen Ebenen (normal und optimal) und der Höhe der Vergütung. Sehr komplexe technische Abläufe erfordern eine genaue Kalkulation zur Lohnfindung. Der Betriebsrat und die Mitarbeitervertreter sind befugt, die „Zeitstudie“ zur Einführung von Bonus- und Anreizsystemen sowie zur Arbeitsplatzbeschreibung zu prüfen.

4. Barlohn

Dies ist das gesetzliche Zahlungsmittel in Spanien. Es besteht die Möglichkeit, dass die Lohnzahlung aus Sicherheitsgründen per Scheck oder ähnlicher Form über ein Kreditinstitut erfolgt, ohne dass der Arbeitgeber dies dem Betriebsrat oder den Personalvertretern melden muss.

Aktienoptionen haben den Charakter eines Barlohns. Zur effektiven Zahlung kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer erlauben, diese während des Arbeitstages zu nutzen, dies ist jedoch nicht zwingend.

Die „Verwertung plus“ ist eine freiwillige Zuwendung, die Arbeitgeber manchmal leisten, um eventuelle Unannehmlichkeiten auszugleichen, die durch die Bankabwicklung der Lohnzahlung entstehen.

Die Entwertung der Währung muss vom Arbeitnehmer als Ausgleich für die verspätete Zahlung der Löhne getragen werden.

5. Sachleistungen

Diese bestehen aus Leistungen, die nicht monetär sind: Licht, Wasser, Nahrung, Unterkunft. Auch Fahrkarten für den Transport, Nutzung von Garagen und kostenlose Parkplätze etc.

Das System bevorzugt Barzahlungen, da diese genauer sind und weniger anfällig für Betrug.

Es gibt eine gesetzliche Beschränkung, die verbietet, dass Löhne in Form von Sachleistungen mehr als 30% des Gesamtlohns ausmachen.

Kategorisierung der Löhne

6. Lohn nach Kategorie

Dies ist der Standardlohn, der jeder Kategorie, Gruppe oder beruflichen Ebene zugeordnet ist.

7. Lohn nach Grad (Bewertung)

Dies ist das Ergebnis der Bewertung der Arbeit, abhängig von den ihr zugeschriebenen Eigenschaften. Es ist möglich, dass Arbeitnehmer derselben Berufsgruppe unterschiedliche Vergütungen erhalten.

Die Arbeitsplatzklassifizierung ist eine persönliche Eigenschaft, die sich aus einer Kategorie, Klasse oder Stufe eines Arbeitnehmers ergibt, bestimmt durch die Zusammenfassung der Funktionen im entsprechenden Tarifvertragstyp. Die Bewertung ist somit objektiv und unpersönlich. Die Arbeitsbewertung ist eine Entscheidung des Unternehmers, die nach einem nicht bindenden Bericht des Betriebsrats überprüft wird.