Gerichtliche Klassifizierung der Kündigung: Rechtmäßig, Unzulässig, Nichtig

Die gerichtliche Entscheidung über die Kündigung

Im Urteil des Arbeitsrichters wird die Kündigung als rechtmäßig (procedente), unzulässig (improcedente) oder nichtig (nula) erklärt (Art. 108.1 LPL – Arbeitsverfahrensgesetz).

1. Rechtmäßige Kündigung (Procedente)

Eine Kündigung wird als rechtmäßig erklärt, wenn der Arbeitgeber die behauptete Einhaltung der formalen Anforderungen der schriftlichen Mitteilung (Art. 55.4 ET, Art. 108.1 LPL) sowie die gesetzlichen Vorschriften hinsichtlich der Schwere und Schuld der Vertragsverletzung durch den Arbeitnehmer nachweisen kann. Die Schuld darf dabei keine vorsätzliche mangelnde Sorgfalt in den Pflichten darstellen.

Die Bewertung der Angemessenheit der Entlassung erfordert Werturteile des Gerichts in Bezug auf die Abstufung des Fehlers. Entscheidend ist hierbei das Verhältnismäßigkeitsprinzip, das rechtswissenschaftliche Kriterien der Angemessenheit und Verhältnismäßigkeit zwischen der Tat und der Strafe anwendet.

Wirkung: Die Kündigung des Arbeitsvertrages wird für gültig erklärt. Sie erfolgt ohne Anspruch auf Entschädigung oder Prozesslöhne (Art. 55.7 ET). Der Arbeitsvertrag erlischt sofort und der Arbeitnehmer ist von der Zahlung einer Abfindung ausgeschlossen (es sind lediglich die Beträge für die geleistete Arbeit bis zum Zeitpunkt der Entlassung zu zahlen).

2. Unzulässige Kündigung (Improcedente)

Gemäß Art. 108.1 LPL liegt eine unzulässige Kündigung in zwei Fällen vor:

• Wenn der Arbeitgeber den behaupteten Verstoß in der schriftlichen Mitteilung nicht nachweisen kann.
• Wenn die formalen Anforderungen gemäß Art. 55 ET nicht erfüllt wurden.

Formale Anforderungen und deren Nichteinhaltung (Art. 55.1 ET)

Art. 55.1 ET verlangt, dass die Kündigung gemäß folgenden Anforderungen durchgeführt wird:

1. Schriftliche Mitteilung an den Arbeitnehmer: Die Mitteilung muss die Gründe (Tatsachen) motivieren, die zur Kündigung führen (Art. 105.2 LPL: Die Kündigung ist nur zulässig aus Gründen, die in der schriftlichen Mitteilung klar und konkret dargelegt sind).
2. Zeitpunkt des Wirksamwerdens: Der Zeitpunkt, zu dem die Kündigung wirksam wird, muss bestimmt werden (dies ist relevant für den Beginn der Verjährungsfrist zur Geltendmachung der Maßnahme).

Die Mitteilung muss den Arbeitnehmer auf geeignete Weise erreichen. Die Zustellung kann persönlich, per Einschreiben oder auf andere reguläre Weise erfolgen. Sie wird am Arbeitsplatz oder am Wohnort des Arbeitnehmers durchgeführt. Tarifverträge können zusätzliche Formvorschriften festlegen (Art. 55.1 ET).

Korrektur der Kündigung (Zweite Kündigung, Art. 55.2 ET)

Wenn der Arbeitgeber die Verletzung der formalen Anforderungen feststellt, kann er eine neue Kündigung innerhalb von 20 Tagen nach der ersten Kündigung aussprechen, um die formalen Anforderungen zu erfüllen. In diesem Fall muss der Arbeitgeber alle bis dahin verdienten Löhne zahlen und die Sozialversicherungsbeiträge (SS) für die Zwischenzeit entrichten (Art. 55.2 ET).

Berechnung der 20-Tage-Frist

Die Gerichte legen die Berechnung der 20 Kalendertage wie folgt aus:

• Die neue Kündigung kann eine Korrektur der vorhergehenden Gründe darstellen. Die Ablauffrist beginnt ab dem Zeitpunkt des Eingangs des ersten Schreibens.
• Wenn das zweite Schreiben neue, spätere Tatsachen enthält, handelt es sich um eine separate Kündigung. Die Ablauffrist beginnt ab dem Zeitpunkt, an dem der Kündigungswille zum Ausdruck gebracht wird.
• Vor jeder Kündigung ist ein Schlichtungsversuch notwendig, bevor die entsprechende Klage eingereicht werden kann.

Besondere Fälle bei Arbeitnehmervertretern

• Kündigung von Arbeitnehmervertretern (Art. 55.1 ET): Im Falle der Kündigung eines gesetzlichen Vertreters ist die Eröffnung eines kontradiktorischen Verfahrens gleichbedeutend mit der Einhaltung der formalen Anforderungen. Die Eröffnung dieses Verfahrens unterbricht die Verjährungsfrist.
• Kündigung von Gewerkschaftsmitgliedern (Art. 55.1 ET): Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Gewerkschaftsvertreter über die Absicht zur Kündigung des Arbeitnehmers zu informieren. Die Anhörung des Gewerkschaftsorgans durch den Arbeitgeber unterbricht die Verjährungsfrist.

Rechtsfolgen der unzulässigen Kündigung

Der Arbeitgeber hat die Wahl zwischen zwei Optionen (Art. 56.1 ET):

1. Wiedereinstellung (Readmisión): Wiedereinstellung des Arbeitnehmers und Zahlung der Prozesslöhne, die seit dem Datum der Kündigung bis zum Urteil angefallen sind.
2. Vertragsbeendigung mit Abfindung: Beendigung des Vertrages mit Zahlung der Prozesslöhne und einer Abfindung von 45 Tagen Gehalt pro Jahr der Betriebszugehörigkeit (wobei Zeiträume von weniger als einem Jahr anteilig berechnet werden), bis zu einem Maximum von 42 Monatsgehältern.

Wenn der Arbeitgeber die Wiedereinstellung wählt, muss er dies dem Arbeitnehmer schriftlich mitteilen und das Datum der Rückkehr festlegen, das nicht weniger als drei Tage nach der Mitteilung liegen darf. Der Arbeitgeber muss die Sozialversicherungsbeiträge nachzahlen.

Ausnahmen zur Abfindungsberechnung:

• Spezielle Arbeitsverhältnisse: Die Höhe der Abfindung richtet sich nach den Bestimmungen des Art. 110.1 LPL.
• Tarifverträge: Es gilt der höhere Betrag, wenn dieser in den Tarifverträgen vereinbart wurde. Die Berechnung der Dienstjahre erfolgt ab dem Tag des Beitritts des Arbeitnehmers bis zum Tag der Entlassung.

Berechnung der Prozesslöhne (Art. 56.2 ET)

Die Prozesslöhne ergeben sich aus der Multiplikation des Tageslohns mit der Anzahl der Tage, die seit der Entlassung bis zur Bekanntgabe des Urteils vergangen sind. Davon werden die Beträge abgezogen, die der Arbeitnehmer während des Verfahrens durch andere Arbeit oder durch Leistungen der Verwaltungsbehörde (z. B. Arbeitslosengeld) erhalten hat.

Die Prozesslöhne haben einen kompensatorischen Charakter, wobei jede Beschränkung oder jeder Ausschluss ausgeschlossen ist (Art. 56.2 ET).

Staatliche Zahlung: Der Staat zahlt die Prozesslöhne, wenn die Dauer des Verfahrens 60 Tage überschreitet.

3. Nichtige Kündigung (Nulidad)

Eine Kündigung ist nichtig (Art. 108 LPL, Art. 55 ET) in folgenden Fällen:

• Aufgrund diskriminierender Gründe oder Verletzung von Grundrechten.
• Als Schutzmaßnahme zur Gewährleistung der Vereinbarkeit von Berufs- und Familienleben (z. B. Kündigung während der Mutterschaft, Risikoschwangerschaft, Geburt, Stillzeit, Elternzeit).
• Kündigung einer schwangeren Arbeitnehmerin ab dem Beginn der Schwangerschaft bis zum Beginn der Aussetzung des Vertrages aus diesem Grund (Art. 55.5 b ET).
• Kündigung von Arbeitnehmerinnen, die eine Arbeitszeitverkürzung wegen Stillzeit oder Erziehungsurlaub beantragt haben.
• Kündigung von Arbeitnehmern, die Opfer geschlechtsspezifischer Gewalt sind.

Auswirkung: Sofortige Wiedereinstellung ab dem Zeitpunkt der Kündigung, mit Zahlung der ausstehenden Gehälter (Art. 55.6 ET). Das Urteil muss die Wiedereinstellung anordnen. Falls der Arbeitnehmer zwischenzeitlich bei einem anderen Arbeitgeber gearbeitet hat, wird dies verrechnet. Bei Verletzung von Grundrechten kann eine zusätzliche Entschädigung gewährt werden (Art. 180.1 LPL).