Globalisierung, Kultur und Organisationsverhalten: Eine Analyse

Ch. I. Globalisierung und ihre Auswirkungen auf Organisationen

Die Globalisierung ist ein sozialer Prozess, in dem die Grenzen der Geographie für soziale und kulturelle Strukturen an Bedeutung verlieren und Menschen sich zunehmend ihrer Vernetzung bewusst werden. Die Globalisierung ist jedoch kein neues Phänomen. Seit 1795 wird die Globalisierung und die Integration des Weltsystems als Ergebnis von drei Wellen interkultureller Geschäftskontakte betrachtet.

Internationales Organisationsverhalten

Das internationale Organisationsverhalten (IOB) untersucht das Verhalten in Organisationen weltweit. Es gibt Unterschiede zum Organisationsverhalten in den Vereinigten Staaten:

• Das Studium des Organisationsverhaltens in den USA ist oft nicht sensibel für Veränderungen in nationalen Kulturen.
• Der Schwerpunkt der Forschung in den USA liegt meist auf individuellen Aufgaben und der Arbeitsweise von Gruppen.
• Viele US-amerikanische Studien zum Organisationsverhalten orientieren sich an naturwissenschaftlichen Methoden, die enge Fragestellungen, das Testen von Hypothesen und quantifizierbare Daten betonen.

Eine Alternative ist die qualitative ethnografische Forschung. Der hier vorgestellte Ansatz erweitert das amerikanische Modell um nationale Kultur sowie den organisatorischen Kontext und Erklärungen. Eine weitere Entwicklung ist die vergleichende Studie der Arbeit zwischen Kulturen aus soziologischer Sicht.

Wettbewerbsvorteil in der neuen Wirtschaft

Um in der neuen Wirtschaft erfolgreich zu sein, ist es wichtig:

1. Die Natur des Wettbewerbs auf dem globalen Markt zu verstehen.
2. Mehr über Technologien, Managementpraktiken, Strategien und Produktentwicklung von Unternehmen weltweit zu erfahren.
3. Eine stärkere Betonung auf internationale Produktqualität, globale Finanzen und die Fähigkeit, Produkte von Unternehmen überall zu beziehen.
4. Die Aussichten für die Zusammenarbeit mit anderen Unternehmen zu bewerten. Strategische Allianzen zwischen Wettbewerbern sind üblich.
5. Ideen aus anderen Kulturen zu übernehmen, um die Organisation zu verbessern.

Seit den späten 1970er Jahren haben Großbritannien und die USA japanische Managementtechniken wie Total Quality Control und Just-in-time-Fertigung übernommen.

Multikulturalismus am Arbeitsplatz

Multikulturalismus am Arbeitsplatz nimmt zu. Das Management von Menschen mit unterschiedlichem kulturellen Hintergrund verbessert sich, wenn Manager organisatorische Theorien verstehen und anwenden, die auf kulturellen Erklärungen beruhen.

Gründe für die IOB-Studie

Es gibt drei Hauptgründe für die IOB-Studie:

1. Formale Organisationen sind eine wichtige soziale Struktur in modernen Gesellschaften.
2. Der Einfluss von Organisationen auf das tägliche Leben ist allgegenwärtig, und ihre Führungskräfte haben erhebliche Macht.
3. Intellektuelle Neugier auf andere Kulturen als die eigene. Wissen über andere Kulturen erzeugt Einblicke in die eigene Kultur und das eigene Verhalten.

Erklärung des IOB

Mechanische Modelle für individuelles und organisatorisches Verhalten ignorieren den Einfluss externer Kräfte. Da sich die externen Umgebungen von Unternehmen immer schneller verändern, konzentriert sich die Forschung stärker auf die Beziehung zwischen Organisationen und ihrer Umwelt, schließt aber Kultur oft als Variable aus. Es gibt keinen einzigen besten Ansatz für alle Managementsituationen, und es gibt konkurrierende Theorien und Diskussionen über komplexe Themen.

Industrialisierung und Kultur

Die Industrialisierung ist eine starke wirtschaftliche Kraft, die unabhängig von der Kultur wirkt. Sie schafft organisatorische Strukturen und Kulturen, die im Grunde gleich sind, unabhängig von der nationalen Kultur. Kulturelle Erklärungen wurden als Erklärung für die Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit von Nationen angenommen. Führungskräfte begegnen verschiedenen Kulturen in ihren Kontakten mit Menschen aus anderen Nationen. Es ist wichtig zu verstehen, wie sich Mitglieder anderer Kulturen verhalten.

Mehrere Kulturen

Nationen und Organisationen haben mehrere Kulturen. Nationale Kulturen haben ihre Wurzeln in ethnischer Zugehörigkeit, sozialer Schicht oder einer Kombination davon. Subkulturen bilden sich auf der Grundlage dieser Variablen und formen Einstellungen und Werte, die sich auf das Verhalten in Organisationen auswirken. Subkulturen entwickeln sich aus Arbeitsaufgaben, Abteilungen, Freundschaften und anderen Faktoren. Externe Kulturen, die mehrere nationale und lokale Kulturen umfassen, beeinflussen die interne Organisationskultur. Die soziale Schicht ist eine externe Grundlage für verschiedene Kulturen. Die interne Organisationskultur besteht aus Artefakten, Werten und Grundannahmen.

Einschränkungen kultureller Erklärungen

Es gibt Einschränkungen bei kulturellen Erklärungen:

1. Es gibt zahlreiche Definitionen von Kultur.
2. Kultur ist ein vielschichtiges Konzept, das schwer zu messen ist.
3. Kultureller Determinismus, der besagt, dass jedes Verhalten ein Produkt der Kultur ist, ignoriert wirtschaftliche, politische, technologische und biologische Faktoren.

Theorie und IOB

Trotz des Aphorismus von Kurt Lewin, dass „nichts so praktisch ist wie eine gute Theorie“, wurden die meisten Theorien zum Organisationsverhalten in den USA entwickelt. Es gibt nur wenige Theorien aus anderen Ländern. Managementforscher befragten Experten, die viele der Theorien als wissenschaftlich gültig und nützlich für das Verständnis und die Verbesserung des Organisationsverhaltens ansahen. Normative Theorien formulieren, wie Organisationen funktionieren sollten. Deskriptive Theorien versuchen, Organisationen realistisch darzustellen. Werturteile sind kulturell voreingenommen. Ethnozentrismus ist die Überzeugung, dass die eigene Gruppe das Zentrum von allem ist. Kulturschock ist eine negative Reaktion auf das Verhalten in anderen Kulturen.

Globale Prozesse

Saskia Sassens „The Global City“ zeigt die Entdeckung von Gemeinsamkeiten – Konvergenz – in Kulturen, die durch globale wirtschaftliche Aktivitäten entstehen. Mauro Guillens „Management Pluralism“ zeigt, dass in Industriegesellschaften zu verschiedenen Zeiten unterschiedliche Paradigmen von Managementphilosophien und -praktiken entstanden sind: wissenschaftliches Management, die Schule der menschlichen Beziehungen und Strukturanalyse. Guillen kommt zu dem Schluss, dass kulturelle Faktoren die Auswahl von Managementmodellen beeinflussen, nicht nur ihre wissenschaftliche Glaubwürdigkeit oder wirtschaftliche und technische Faktoren. Auch politische und soziale Faktoren beeinflussen Managementideologie und -praxis. Guillen stellte fest, dass Religion ein wichtiges kulturelles Element bei der Annahme eines Managementmodells war.

Guillens Forschung

Guillens Forschung wirft zwei wichtige Fragen auf:

1. Institutionelle Vorkehrungen, nicht nur die Art der Wirtschaft, Technik oder eine bestimmte Definition der industriellen Effizienz, schaffen Ideologien, die zu Richtlinien für die Art und Weise werden, wie Menschen Organisationen managen.
2. Vergleichende Analysen sind ein produktiverer Weg, um Management- und Organisationsverhalten zu verstehen als Einzelkulturstudien.

Kulturelle Werte im 21. Jahrhundert

Kulturelle Werte im 21. Jahrhundert beeinflussen die Arten von Organisationen, die entstehen, das Verhalten, das in ihnen stattfindet, wie und in welche Richtung sie sich verändern und die Techniken, um sie zu managen. Es gibt Zonen mit besonderen kulturellen Wertesystemen, die auch nach der Bereinigung um die Auswirkungen der wirtschaftlichen Entwicklung bestehen. Die wirtschaftliche Entwicklung neigt dazu, Gesellschaften in eine gemeinsame Richtung zu drängen, aber anstatt zu konvergieren, scheinen sie sich auf parallelen Bahnen zu bewegen, die durch ihr kulturelles Erbe geprägt sind. Organisationen im 21. Jahrhundert erleben beispiellose Karriereunsicherheit. Es gibt eine erneute wirtschaftliche Rivalität und Zusammenarbeit zwischen den Volkswirtschaften der Welt.

Konvergenz oder Divergenz

Wenn sich Kulturen immer mehr angleichen, gibt es wenig Grund, spezifische Managementpraktiken und Organisationsprinzipien zu studieren. Wenn Unternehmen weltweit ähnlich sind, können die gleichen Techniken angewendet werden. Wenn Kulturen jedoch unterschiedlich bleiben und Grundwerte bestehen oder sich sogar noch stärker unterscheiden – ein Prozess der Divergenz – ist es dringend notwendig, sich mit verschiedenen Kulturen vertraut zu machen und kulturell sensible Wege zur Verwaltung von Organisationen zu entwickeln.

Kräfte für die Studie der „Konvergenz“

Sassen argumentiert, dass die Globalisierung, die die Wirtschaft und Kultur von Städten beeinflusst, eine Kraft der Konvergenz ist.

Kräfte für die Studie der „Divergenz“

Guillen kommt zu dem Schluss, dass ausgeprägte kulturelle Elemente das Management von Organisationen beeinflussen. Solange keine einheitliche Religion oder ein anderes Wertesystem entsteht, wird es weiterhin Unterschiede in Managementphilosophien und -praktiken geben.