Grundlagen des Arbeitsvertrags und Arbeitsrechts (Track 1)

Track 1: Der Arbeitsvertrag – Definition und Merkmale

Art. 1.1 des Arbeitsrechts: Definition des Arbeitsvertrags

Ein Arbeitsvertrag besteht, wenn eine Person (Arbeitnehmer) freiwillig Dienstleistungen im Geltungsbereich einer anderen Person (Arbeitgeber) gegen Entgelt erbringt.

Erbringung von Dienstleistungen

1. Die Erbringung von Dienstleistungen umfasst sowohl manuelle als auch geistige Arbeit. Der Arbeitnehmer schuldet Aktivität, nicht das Ergebnis. Das heißt, der Arbeitnehmer muss seine Stunden einhalten, nicht zwingend ein Ergebnis erzielen.

Der Dienst ist freiwillig. Wenn die Zustimmung des Arbeitnehmers fehlerhaft ist, ist der Vertrag nichtig.

Der Arbeitnehmer unterliegt den Weisungen des Arbeitgebers oder seines Vertreters gegen Entgelt oder Gegenleistungen (grundlegende Verpflichtung des Auftrags, in bar oder Naturalien).

Wenn das Unternehmen schlecht läuft, trägt der Arbeitgeber die Risiken.

Merkmale des Arbeitsvertrags

1. Bilateraler Vertrag: Gegenseitiger Nutzen.

2. Belastender Vertrag: Verpflichtungen für beide Parteien.

3. Kommutativ: Leistung und Gegenleistung sind bekannt (auch wenn die genaue Ausführung unsicher ist).

4. Synallagmatisch: Die Anstrengung des Arbeitnehmers sollte der Höhe des Lohnes entsprechen (obwohl dies selten ist).

Verträge im Zusammenhang mit dem Arbeitsvertrag (Abgrenzung)

1. Verträge im Zusammenhang mit dem Arbeitsvertrag (mit anderen Regeln).

Dienstvertrag

Dienstleistungen werden im Austausch für Geld oder Zeichen auf den Namen des Dienstleisters zur Verfügung gestellt. Es gibt auch Unternehmen, die Schulden bezahlen, und dies ist monatlich.

Keine Unterordnung; der Dienstleister erhält grundlegende Anweisungen und teilt sich frei ein. Er trägt das Risiko, d.h., wenn die Leistung schlecht ist, erfolgt keine Zahlung.

Werkvertrag (Lohnarbeit)

Verpflichtung einer Person, ein Werk im Austausch für Zahlung zu schaffen. Es gibt keine bestimmte Zeitvorgabe; der Auftragnehmer erhält einige grundlegende Anweisungen und übernimmt das Risiko.

Die Leistungspflicht ist auf das Ergebnis ausgerichtet, nicht auf die Aktivität. Die Unterordnung ist nur teilweise gegeben.

Partnerschaftsabkommen mit einem Industriepartner

Zwei oder mehr Personen legen Vermögenswerte, Geld oder Industrie (Arbeitskraft) zusammen, um Gewinn zu erzielen.

Der Industriepartner bringt kein Kapital ein, schuldet aber Aktivität. Da er kein Kapital bereitstellt, verliert er nichts (kann aber auch keine Leistungen empfangen). Er agiert autonom und ist nicht weisungsgebunden. Er hat mehr Freiheiten als Arbeitnehmer im Arbeitsverhältnis.

Merkmale des Industriepartners:

• Ist nicht an Verlusten beteiligt, aber am Nutzen (wenn kein Gewinn erzielt wird, erhält er nichts).

• Ist nicht am Management beteiligt und hat Autonomie bei der Erbringung seiner Dienstleistung.

• Ihm wird ein fester Betrag pro Monat gezahlt, nicht am Ende des Jahres (dies soll verhindern, dass er als stiller Gesellschafter betrachtet wird, sondern als ein "Modus Vivendi").

Beziehungen außerhalb des Arbeitsverhältnisses (Ausschlüsse)

1. Beziehungen außerhalb des Arbeitsverhältnisses.

Laut Artikel 1 des Est werden diese Beziehungen außerhalb des Arbeitsstatus ausgeführt, obwohl sie ähnlich erscheinen. Die Gründe für den Ausschluss sind:

1. 1. Konstitutive Gründe: Schließen Situationen aus, die das Gesetz explizit nennt.

   2. Deklaratorische Gründe: Situationen, die die Anforderungen des Artikels 1.1 des Est nicht erfüllen.

Offiziere (Beamte)

Diese Gruppe unterliegt in jeder Gemeinde einer anderen Gerichtsbarkeit. Sie sind aus konstitutiven Gründen ausgeschlossen. Bei Problemen besteht Anspruch auf das System der Verwaltungsgerichtsbarkeit.

Obligatorische persönliche Vorteile

Ohne die erklärten Merkmale; die Verpflichtung zur Leistung erfolgt auf freiwilliger Basis.

Arbeiten der Freundschaft, Gefälligkeit und guten Nachbarschaft

Gelegenheitsarbeiten, die aus Gründen der Freundschaft, Gefälligkeit oder Nachbarschaftshilfe erbracht werden. Deklaratorische und dauerhafte Arbeitsplätze, bei denen es keine Weisungsbefugnis gibt, sind ausgeschlossen.

Positionen in den Verwaltungsorganen von Handelsgesellschaften

Sie leiten das Unternehmen. Ausgenommen aus konstitutiven und deklaratorischen Gründen, da die Merkmale eines Arbeitsverhältnisses nicht gegeben sind. Sie funktionieren nur, wenn sie rechenschaftspflichtig sind. Sie unterliegen eigenen Gesetzen.

Familienarbeit

Ausgenommen, wenn der Arbeitnehmerstatus fehlt (deklaratorische Befreiung).

Handelsvertreter, die das Risiko und die Gefahr des Betriebs tragen

Ausgeschlossen aus konstitutiven und deklaratorischen Gründen. Sie sind sehr unabhängig und übernehmen alle Risiken. Sie sind autonom.

Selbstständige Tätigkeiten

Es liegt die Auffassung des Arbeitgebers über seine eigene Arbeit vor, mit voller Autonomie bei der Durchführung und der Übernahme aller Risiken und Gefahren der Tätigkeit.

Sonderarbeitsverhältnisse (Art. 2 Est)

1. Sonderarbeitsbeziehungen.

Art. 2 des Est besagt, dass die Art und Weise der Arbeitsleistung anders ist, da diese Verhältnisse ein höheres Maß an Vertrauen erfordern und spezifische Arbeitszeiten haben. Sie ähneln den normalen Arbeitsverhältnissen und unterliegen daher dem Arbeitsrecht.

Führungskräfte (Hohe Position)

(Geregelt durch das Königliche Dekret 1985)

Die Satzung für hohe Positionen wurde 1980 erstellt, hatte aber erst 1985 Einfluss. Die Führungskraft hat die Macht, Geschäfte zu führen, und ist nur dem Verwaltungsrat rechenschaftspflichtig. Dies erfordert ein höheres Vertrauensniveau als bei normalen Mitarbeitern.

• Der Vertrag: Kann mündlich oder schriftlich erfolgen. Mündlich erfolgt er in der Regel, wenn die Beförderung innerhalb des Unternehmens schrittweise erfolgte.

• Die Dauer: Der Vertrag ist in der Regel unbefristet oder befristet. Mündlich wird er als unbefristet verstanden, aber es ist unmöglich, ihn zu löschen, ohne dies zu wissen.

• Die Schutzklausel: Nur in Verträgen der gemeinsamen Geschäftsleitung. Arbeitgeber und Führungskraft legen eine Entschädigung für den Fall fest, dass der Arbeitgeber den Vertrag kündigt.

• Die Geheimhaltungs- und Vertraulichkeitsklausel: Das Verhalten der Führungskraft unterliegt dem Verhaltenskodex. Bei Verstoß kann eine Schadensersatzklausel zur Kündigung des Vertrages führen.

• Die Wettbewerbsverbotsklausel: Verhindert, dass die Führungskraft für die Konkurrenz arbeitet oder ein neues Unternehmen gründet. Diese Klausel gilt auch nach Vertragsende für zwei Jahre, wobei eine Entschädigung gezahlt werden muss.

• Die Kündigung des Vertrages: Wenn der Vertrag erlischt, muss der Arbeitnehmer dies bemerken und eine Kündigungsfrist von drei Monaten gemäß Dekret einhalten. Andernfalls muss der Arbeitgeber eine Entschädigung in Höhe des Lohns für diesen Zeitraum zahlen.

• Spezialkündigung: Wenn der Arbeitgeber kündigt, z.B. durch Entzug des Vertrauens in die Führungskraft. Dies erfordert eine Kündigungsfrist von drei Monaten. Bei Nichteinhaltung der Frist muss der Arbeitgeber den Lohn für diesen Zeitraum zahlen, zusätzlich zu sieben Tagen Gehalt pro Jahr der Betriebszugehörigkeit (maximal sechs Monatsgehälter).

• Disziplinarische Entlassung: Gemäß § 54. Hier gibt es keine Entschädigung oder vorherige Ankündigung. Wenn die Führungskraft klagt und der Richter den Grund für ungerechtfertigt erklärt, wird eine Entschädigung von 20 Tagen pro Jahr der Betriebszugehörigkeit (maximal 12 Monate) gezahlt.

• Die Bescheinigungen: Die Berechnung der Beiträge basiert auf dem Bruttogehalt. Der normale Arbeitnehmer erhält Lohnbescheinigungen ab dem Zeitpunkt der Kündigung, aber die Führungskraft hat keinen Anspruch darauf.

• Auswahlverfahren: Um eine hohe Position zu erreichen, kann man gewählt oder befördert werden. In diesem Fall wird manchmal kein Vertrag für das Senior Management ausgehandelt, da es keine Schutzklausel gibt. Wenn die Führungskraft aus ihrer Position ausscheidet, hat sie das Recht, auf ihre alte Position zurückzukehren. Ist dies nicht möglich, erhält sie eine Entschädigung von 45 Tagen pro Jahr in der vorherigen Position plus 20 Tage pro Jahr als Führungskraft.

• Senior-Berater: Wenn dieselbe Person sowohl die Position der Führungskraft als auch die des Beraters innehat und Unklarheit darüber besteht, welche Position die Weisungsbefugnis beinhaltet, besagt die Rechtsprechung des Obersten Gerichts, dass die Geschäftsbeziehung Vorrang vor der Arbeitsbeziehung hat. Wenn jedoch die Satzung des Unternehmens vorsieht, dass ein Berater Managementaufgaben wahrnimmt, dann hat die Beschäftigung aus der Position der Führungskraft Vorrang.

Haushaltshilfen (Familienhaushalt)

(Geregelt im Königlichen Dekret 1985.08.01)

• Die Ausnahmen: Bestehen bei der Einstellung durch eine juristische Person (nicht durch eine natürliche Person), bei der Arbeit für Familien, Freunde und andere, sowie bei der Erbringung von Haushaltsdienstleistungen durch Unternehmen, die Dienstleistungen für den Arbeitgeber benötigen.

• Besonderheit: Es ist besonders, weil es auf Vertrauen basiert und die Arbeitszeiten flexibel sind, weshalb es nicht stark reguliert ist.

• Art des Auftrags: Kann mündlich oder schriftlich erfolgen und kann dauerhaft oder vorübergehend sein. Wenn nichts vereinbart wird, wird von einer Dauer von einem Jahr ausgegangen, verlängerbar, mit einer Probezeit von 15 Tagen.

• Zeit: Arbeitszeiten überschreiten oft 40 Stunden pro Woche und müssen wöchentlich durch Bezahlung oder reduzierte Stundenzahl ausgeglichen werden. Externe Mitarbeiter haben Anspruch auf eine Ruhepause von 10 Stunden zwischen den Arbeitstagen, Praktikanten auf 8 Stunden (36 Stunden pro Woche).

• Die Löhne: Sachleistungen dürfen 45 % des Gesamtlohns nicht überschreiten. Sie haben Anspruch auf zwei zusätzliche Zahlungen und einen Dienstalterszuschlag von 3 % alle drei Jahre.

• Beendigung: Erfolgt im gegenseitigen Einvernehmen oder durch den Arbeitnehmer nach Ablauf der vereinbarten Zeit. Im Falle einer Kündigung muss eine Kündigungsfrist von 15 Tagen eingehalten werden. Bei Nichteinhaltung muss das Gehalt für diesen Zeitraum gezahlt werden, zuzüglich einer Entschädigung von 7 Tagen pro Jahr der Betriebszugehörigkeit (maximal sechs Monatsgehälter).

• Kündigung durch den Arbeitgeber: Hier wird keine Schutzklausel unterzeichnet. Die Kündigungsfrist beträgt 20 Tage und es besteht Anspruch auf bezahlten Urlaub von 6 Stunden pro Woche für die Arbeitssuche. Wird die Erlaubnis nicht erteilt, sind 20 Tage Lohn zu zahlen.

Mitarbeiter im Außendienst (Handelsreisende)

• Ähnlich wie Handelsvertreter, aber im Gegensatz zu diesen handelt es sich um ein Arbeitsverhältnis. Es ist eine Person, die Dienstleistungen für einen oder mehrere Arbeitgeber erbringt. Exklusivität ist nicht erforderlich. Sie sind im operativen Geschäft tätig, ohne das Risiko und die Gefahr des Betriebs zu tragen.

• Der Unterschied zwischen dem Handelsvertreter (Agent) und dem Mitarbeiter im Außendienst liegt im Grad der Unabhängigkeit und der Unterordnung unter das Unternehmen. Es liegt eine Geschäftsbeziehung vor, wenn völlige Freiheit bezüglich der Route, der Zeitpläne usw. besteht und der Mitarbeiter die Risiken übernimmt. Die Kosten des Mitarbeiters im Außendienst werden vom Unternehmen getragen, er unterliegt den Arbeitszeiten usw.

• Die Vergütung kann fest, voll variabel oder beides sein.

• Hinsichtlich der Sozialversicherung (Soc Sec) unterliegen Handelsvertreter dem allgemeinen System der Selbstständigen, während Mitarbeiter im Außendienst der allgemeinen Regelung unterliegen.

• Kompensation: Der Handelsvertreter hat Anspruch auf zwei Arten von Entschädigungen: 1. Schadensersatz für nicht abgeschriebene Aufwendungen und 2. Kundenentschädigung (für die Schaffung neuer Kunden für den Arbeitgeber sowie die Steigerung der Verkäufe in den letzten drei Jahren). Der Mitarbeiter im Außendienst hat ebenfalls Anspruch auf diese Entschädigungen, wobei die Berechnung auf den letzten 2 Jahren basiert. Auch bei ungerechtfertigter Entlassung beträgt die Entschädigung 45 Tage pro Jahr der Betriebszugehörigkeit (maximal 42 Monatsgehälter).

Professionelle Sportler und Künstler

(Vor 1985 war dies als Dienstleistungsfreiheit geregelt.)

• Es gibt keine Eigenschaft des Vertrauens.

• Die Arbeitszeit ist unterteilt in Training/Weiterbildung oder die Show/Veranstaltung.

• Vertragslaufzeit und Löhne werden verhandelt. Der Verband setzt Mindestlöhne und Prämien fest. Beide Beträge sind verhandelbar.

• Vereinswechsel, die in normalen Arbeitsverhältnissen verboten sind, sind hier erlaubt. Der Wechsel wird zur Pflicht, wenn der Athlet länger als ein Jahr auf der Bank war oder wenn er dies beantragt.

• Die Sanktionen richten sich nach dem allgemeinen Arbeitsregime und können auch wirtschaftlicher Natur sein.

• Das Arbeitsgericht ist für den Vertrag zuständig. Künstler haben im Gegensatz zu Sportlern eine andere Sozialversicherungsregelung (Mindestbeitragsbemessungsgrundlagen für Tage ...).

Quellen und Grundsätze des Arbeitsrechts

1. Quellen des Arbeitsrechts und Rechnungslegungsgrundsätzen.

Quellen des Arbeitsrechts

Regelmäßige Quellen (Routinequellen)

1. Die Gesetzgebung: Die Verfassung selbst und spezifische Gesetze.

2. Die allgemeinen Grundsätze: Die allgemeinen Standards, die weltweit gelten.

3. Die Rechtsprechung: Eine zusätzliche Quelle des Arbeitsrechts sind die Urteile des Obersten Gerichts oder der Obergerichte jeder Gemeinde.

4. Die Lehre: Die Ansichten von Autoren verschiedener Schulen zur Lösung von Problemen.

Spezifische Quellen (Regelmäßige Anwendung)

Ersetzt die sonst übliche Regelung und führt zu einem Gesetz.

Eigene Quellen

Tarifverträge sind eine Norm im Arbeitsrecht und schaffen Auflagen und Bedingungen für beide Seiten.

Grundsätze des Arbeitsrechts

Grundsatz Pro Homine (Günstigkeitsprinzip bei Auslegung)

Dieser Grundsatz besagt, dass bei zwei möglichen Auslegungen einer Norm diejenige gilt, die dem Arbeitnehmer den größten Vorteil bringt.

Grundsatz der Günstigeren Norm

1. Das Prinzip des Mindeststandards: Alle Rechte und Pflichten bezüglich eines Arbeitsverhältnisses sind durch Gesetze und Tarifverträge geregelt. Dieses Prinzip führt zur Unwirksamkeit von Vertragsbedingungen, die im Widerspruch zu Gesetzen oder Tarifverträgen stehen.

2. Das Prinzip der Günstigeren Regel: Im Falle eines Konflikts zwischen zwei oder mehr Normen gilt immer die Norm, die für die Interessen des Arbeitnehmers am günstigsten ist.

Grundsatz der Günstigsten Bedingungen (Wohlerworbene Rechte)

Dieser Grundsatz verlangt, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer günstige Arbeitsbedingungen, die ihm zugewiesen wurden und die er bereits genossen hat, nicht entziehen darf.

Grundsatz der Unverfügbarkeit oder Unveräußerlichkeit der Rechte

Dieser Grundsatz schützt den Arbeitnehmer in extremen Fällen und macht seinen Willen nichtig, wenn er auf Rechte verzichtet. Die Rechte des Arbeitnehmers sind unveräußerlich, wenn sie in der Gesetzgebung oder in Tarifverträgen enthalten sind.