Grundlagen des Personalmanagements und Arbeitsrechts

Job-Design im Human Resource Management

Das Job-Design (auch Arbeitsgestaltung) konzentriert sich auf die Strukturierung bzw. Umstrukturierung von Schlüsselkomponenten einer Stelle. Üblicherweise beinhaltet es die Gestaltung der beruflichen Aufgaben und Verpflichtungen. Während sich die Arbeitsanalyse darauf konzentriert, was die Komponenten einer Stelle sind, ist das Job-Design der Prozess, der bestimmt, welche Komponenten zusammengestellt und wie sie harmonisiert werden sollten, um die Leistung zu verbessern.

Stellenanreicherung und -erweiterung

Um ständigen Herausforderungen bei einer Tätigkeit zu begegnen, schlug Herzberg die „Bereicherung“ (Job Enrichment) vor, welche die Zuständigkeiten, Ziele und die Herausforderung der Aufgaben der Position erweitert. Dies kann lateral (zusätzliche Aufgaben auf dem gleichen Niveau, Job Enlargement) oder vertikal (durch schrittweise Übertragung von Zuständigkeiten höherer Ebenen) erfolgen. Obwohl die Bereicherung geeignete und positive Effekte hat, kann sie auch Nebenwirkungen wie erhöhte Ängstlichkeit, verstärkte Konflikte usw. hervorrufen.

Personalbeschaffung (Recruiting)

Recruiting bezeichnet den Prozess, qualifizierte Kandidaten zu identifizieren und ihr Interesse für eine zu besetzende Stelle zu wecken. Der Recruiting-Prozess beginnt mit der Suche und endet mit dem Eingang von Bewerbungen. Dies schafft einen Pool von Bewerbern, aus dem später neue Mitarbeiter ausgewählt werden. Der Auswahlprozess wird getrennt von der Personalbeschaffung betrachtet.

Stellenbeschreibungen sind wesentliche Instrumente, die grundlegende Informationen über die Rollen und Verantwortlichkeiten jeder Stellenausschreibung enthalten.

Ausreichende personelle Ressourcen für bestimmte Aufgaben sind nicht in jedem Unternehmen üblich.

Interne Rekrutierung:

• Sie ist kostengünstiger.
• Sie ist schneller.
• Sie bietet eine höhere Validität und Sicherheit.
• Sie ist eine mächtige Motivationsquelle für die Mitarbeiter.
• Sie nutzt die Investitionen des Unternehmens in die Ausbildung des Personals.
• Sie entwickelt einen gesunden Wettbewerbsgeist unter den Mitarbeitern.

Rekrutierungsquellen und ihre Bedeutung

Rekrutierungsquellen bezeichnen die Mechanismen und Instanzen, die uns Zugang zu potenziellen Kandidaten ermöglichen, die dem Anforderungsprofil entsprechen, und sind Teil der externen Rekrutierung.

Primäre Rekrutierungsquellen:

• Universitäten
• Fachhochschulen
• Institute für höhere Bildung
• Technische Ausbildungsinstitute

Sekundäre Rekrutierungsquellen:

• Jobbörsen für Berufseinsteiger
• Elektronische Datenbanken
• Datenbanken von Personalberatern
• Zeitungsanzeigen

Personalauswahl: Prozess und Werkzeuge

Die Personalauswahl ist eine Tätigkeit der Klassifizierung, bei der diejenigen ausgewählt werden, die am ehesten den Anforderungen der angebotenen Stelle, den Bedürfnissen der Organisation und dem Anforderungsprofil entsprechen.

Das Hauptziel der Auswahl ist es, den am besten geeigneten Kandidaten für eine bestimmte Stelle zu finden, wobei sowohl die Bedürfnisse und Merkmale der Organisation als auch die des Arbeitnehmers berücksichtigt werden.

Eignungstests

Dies können verschiedene Arten von Tests sein, die geistige Fähigkeiten oder allgemeine Intelligenz messen. Es handelt sich um Tests mit hoher Validität, die die persönliche Anpassungsfähigkeit bei niedrigen Kosten messen können. Der Nachteil.

Empfehlungsschreiben

Selten ist ein Empfehlungsschreiben pessimistisch, sodass sein Inhalt bei der Personalauswahl nicht immer sehr relevant ist. Allerdings ist es wichtig, auf Themen zu achten, die in mehreren Empfehlungsschreiben hervorgehoben werden, da wiederholte Nennungen viel über die Einstellungen und Fähigkeiten des Kandidaten aussagen können.

Bewerbungsunterlagen

Dies ist ein sehr nützliches Werkzeug für eine erste Vorauswahl. Es ist sinnvoll, die Bewerbungen für mögliche zukünftige Stellen aufzubewahren. Jede Bewerbung enthält biografische Informationen, bisherige berufliche Erfahrungen, Präferenzen, Ausbildung usw. Wir müssen die geltenden Rechtsvorschriften bei der Erstellung des Formulars (oder der Unterlagen) berücksichtigen, da bestimmte Informationen nicht abgefragt werden dürfen.

Der Arbeitsvertrag nach Artikel 10 Arbeitsgesetz

Ein individueller Arbeitsvertrag ist eine Vereinbarung, durch die sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu gegenseitigen Verpflichtungen verpflichten. Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, persönliche Dienstleistungen in Abhängigkeit und Unterordnung des Arbeitgebers zu erbringen, und der Arbeitgeber verpflichtet sich, für diese Dienstleistungen eine bestimmte Vergütung zu zahlen.

Der Kollektivvertrag wird von einem oder mehreren Arbeitgebern mit einer oder mehreren Gewerkschaften oder Arbeitnehmerorganisationen geschlossen, die gemeinsam Tarifverhandlungen führen, um gemeinsame Arbeits- und Lohnbedingungen für einen bestimmten Zeitraum festzulegen.

Artikel 10. Der Arbeitsvertrag sollte mindestens die folgenden Bestimmungen enthalten:

1. Ort und Datum des Vertragsabschlusses;
2. Identifizierung der Parteien, einschließlich Staatsangehörigkeit, Geburtsdatum und Einkommen des Arbeitnehmers;
3. Bestimmung der Art der Dienstleistungen und des Ortes oder der Stadt, in der sie erbracht werden;
4. Höhe, Form und Zahlungsfrist der vereinbarten Vergütung;
5. Dauer und Verteilung der Arbeitszeit, es sei denn, es besteht ein Schichtsystem im Unternehmen; in diesem Fall gelten die Bestimmungen der Betriebsordnung;
6. Laufzeit des Vertrages;
7. Sonstige von den Parteien vereinbarte Abkommen.

Vergütung nach Art. 41 und 42 Arbeitsgesetz

Artikel 41. Vergütung bezeichnet die Gegenleistung in bar sowie zusätzlich Sachleistungen, die in Geld bewertet werden können und vom Arbeitgeber an den Arbeitnehmer aufgrund des Arbeitsvertrages gezahlt werden.

Keine Vergütung stellen dar: Zulagen für Mobilität, Kassenverluste, Werkzeugverschleiß und Verpflegung, Tagegelder, Familienleistungen gemäß den gesetzlichen Vorschriften, Abfindungen für Dienstjahre gemäß Artikel 163 und andere Zahlungen, die das Erlöschen des Vertragsverhältnisses betreffen, oder allgemein die Erstattung von Aufwendungen, die aufgrund der Arbeit anfallen.

Artikel 42. Zur Vergütung gehören unter anderem:

• a) Gehalt, d.h. die feste, in bar für gleiche Zeiträume gezahlte Vergütung, die im Vertrag festgelegt ist und die der Arbeitnehmer für seine Leistungen erhält, unbeschadet des zweiten Absatzes von Artikel 10;
• b) Überstundenvergütung;
• c) Provision, d.h. der Prozentsatz des Kaufpreises, des Erwerbs oder des Wertes anderer Operationen, die der Arbeitgeber in Zusammenarbeit mit dem Arbeitnehmer tätigt;
• d) Gewinnbeteiligung, d.h. der Anteil an den Gewinnen eines bestimmten Unternehmens oder einer Firma oder auch nur eines oder mehrerer Teile oder Zweige davon;
• e) Gratifikationen, die dem Teil des Gewinns entsprechen, den der Arbeitgeber als Leistung an die Arbeitnehmer zahlt.

Sozialversicherung: Arbeitsunfälle (ArbG Art. 209-211)

Artikel 209. Der Arbeitgeber ist verantwortlich für die Erfüllung der Mitgliedschafts- und Beitragspflichten zur Sozialversicherung gegen Arbeitsunfälle und Berufskrankheiten gemäß Gesetz Nr. 16.744.

Unter den gleichen Bedingungen haftet der Eigentümer des Werkes, Unternehmens oder der Aufgabe gesamtschuldnerisch für die Mitgliedschafts- und Beitragsverpflichtungen, die Auftragnehmer in Bezug auf die Verpflichtungen ihrer Subunternehmer betreffen.

Artikel 210. Betriebe oder Einrichtungen, die unter Gesetz Nr. 16.744 fallen, sind verpflichtet, Gesundheits- und Sicherheitsmaßnahmen in der Form, unter den Bedingungen und mit den Sanktionen zu ergreifen und aufrechtzuerhalten, die dieses Gesetz vorschreibt.

Artikel 211. Die Versicherung gegen Arbeitsunfälle und Berufskrankheiten finanziert sich gemäß Gesetz Nr. 16.744 durch einen allgemeinen Grundbeitrag und einen zusätzlichen Beitrag, der von der Tätigkeit und den Risiken des Unternehmens oder der Arbeitsstätte abhängt (beide vom Arbeitgeber zu tragen), sowie aus den Erlösen von Bußgeldern, die von den Verwaltungsorganen verhängt werden, Gewinnen oder Erträgen aus der Anlage von Rücklagen und den Beträgen, die diese Organe im Rechtsweg gegen den Arbeitgeber geltend machen.

Säulen des Rentensystems (DL 3500)

Das Rentensystem gemäß Gesetzesdekret Nr. 3500 von 1980 basiert auf einem System bestehend aus:

• Einer Säule der individuellen Kapitaldeckung, basierend auf den Ersparnissen, die jeder Mitarbeiter während seines Arbeitslebens ansammelt;
• Einer Solidaritätssäule, durch die der Staat diejenigen absichert, die keinem Rentensystem angeschlossen waren oder, obwohl angeschlossen, nicht genug für eine menschenwürdige Rente angespart haben, und
• Einer freiwilligen Säule, die das freiwillige Sparen für das Alter fördert.