Grundsätze des Arbeitsrechts: Günstigkeitsprinzip und Unverzichtbarkeit

Das Günstigkeitsprinzip

Dieses Prinzip kommt zur Anwendung, wenn zwei oder mehr gültige Rechtsnormen existieren, die denselben Sachverhalt regeln. Es erfordert die Anwendung der für den Arbeitnehmer günstigeren Regel, unabhängig von deren Rang. Die ungünstigere Regel wird in ihrer Anwendung zurückgestellt, aber nicht aus dem System entfernt.

Bei der Anwendung dieses Kriteriums muss ein Rechtsvergleich anhand folgender Kriterien durchgeführt werden:

• Vergleich von Regelungsblöcken (gesetzlich anerkannt): Der insgesamt vorteilhaftere Block ist anzuwenden.
• Auswahl der günstigeren Bestimmungen der einzelnen verglichenen Normen.
• Teilweiser Vergleich zwischen homogenen Gruppen von Regeln.

Das Günstigkeitsprinzip ist in Artikel 3.3 des spanischen Arbeitnehmerstatuts (Estatuto de los Trabajadores - ET) wie folgt formuliert: "Konflikte zwischen Bestimmungen von zwei oder mehr Arbeitsnormen, ob staatlich oder vereinbart, die das zwingende Mindestrecht beachten, werden durch die Anwendung der für den Arbeitnehmer günstigsten Regel gelöst, insgesamt betrachtet und in der Jahresberechnung der quantifizierbaren Konzepte."

Dieser Artikel wirft aufgrund seiner vagen Formulierung einige Fragen auf, daher sind folgende Präzisierungen zu beachten:

• Kollisionen zwischen staatlichen Normen werden durch dieses Kriterium nicht geklärt, da hier die traditionellen Kriterien der Hierarchie und Zeitlichkeit (Modernität) gelten.
• Kollisionen zwischen staatlichen Normen und Tarifverträgen sind eher hypothetisch als real, da die Anwendung der gesetzlichen Vorschriften für die Branche die Arbeitsbedingungen nur in Ermangelung einer Vereinbarung regelt (Zusatzbestimmung 7 ET). Daher wird die Kollision zwischen beiden im Keim erstickt. Darüber hinaus besteht ein ähnliches Verhältnis der Unterordnung des Tarifvertrags unter das Gesetz (Art. 3.1b und 85.1 ET), es sei denn, das Gesetz räumt dem Tarifvertrag Vorrang ein.

Die Aufgabe des Rechtsanwenders nach diesem Prinzip besteht darin, die konkurrierenden Normen zu vergleichen und die für den Arbeitnehmer insgesamt und jährlich berechnet günstigste auszuwählen, wobei die gesetzlichen Mindeststandards eingehalten werden müssen. Auch die günstigere Norm muss in vollem Umfang angewendet werden, selbst wenn sie in einzelnen Punkten weniger günstig ist als andere Normen.

Das Prinzip der Unverzichtbarkeit von Rechten

Dieses Prinzip soll verhindern, dass Arbeitnehmer zu ihrem eigenen Schaden auf Rechte verzichten, vermutlich aufgrund der Machtposition, die der Arbeitgeber innehat.

Die Unverzichtbarkeit von Rechten ist in Artikel 3 der Neufassung des Sozialversicherungsgesetzes (TRSS) und in Artikel 3.5 ET verankert. Demnach können Arbeitnehmer weder vor noch nach dem Erwerb der Rechte, die ihnen durch Gesetz oder zwingendes Recht zustehen, auf diese verzichten. Dies gilt auch für Rechte, die durch Tarifverhandlungen als unverzichtbar anerkannt wurden.

Die Rechtslehre lehnt den Verfügungscharakter von Rechten ab, die durch Verträge oder Zuschüsse gewährt werden.

Es ist wichtig, zwischen dem Verzicht auf Rechte und ähnlichen Rechtsakten zu unterscheiden. So kann die Aufgabe oder die Nichtausübung eines Rechts vom Gesetzgeber nicht verboten werden, da dies den Arbeitnehmer daran hindern würde, von seinem Recht Gebrauch zu machen. Transaktionen und gerichtliche Vergleiche sind nicht per se unzulässig, da sie Verpflichtungen oder Vereinbarungen beinhalten, bei denen die Parteien gegenseitige Zugeständnisse machen. Artikel 84.1 des spanischen Arbeitsgerichtsgesetzes (Ley de Procedimiento Laboral - LPL) weist das Gericht jedoch an, die Parteien im Schlichtungsverfahren über die entsprechenden Rechte und Pflichten zu beraten. Wenn die vereinbarten Bedingungen nach Ansicht des Richters eine schwere Verletzung einer Partei beinhalten, muss der Richter die Fortsetzung des Verfahrens anordnen. Artikel 254 LPL verbietet daher nicht nur den Verzicht, sondern auch Geschäfte mit bestimmten Rechten, die durch positive Entscheidungen für Arbeitnehmer anerkannt wurden.

Die sogenannte Abwicklung und der endgültige Saldenausgleich sollten trotz der rechtswissenschaftlichen Annahmen der Sicherheit des Vereinbarten keine Verzichte auf Arbeitnehmerrechte beinhalten. Der Nachweis eines solchen Verzichts würde zur Nichtigkeit der darin enthaltenen Vereinbarung führen.