Gruppen- vs. Teamdynamik: Analyse und Motivationstheorien (Arbeit & Organisation)

Gruppendynamik und Teamstruktur im Vergleich

Gruppe

Die Gruppenkommunikation muss nicht zwingend richtungsweisend sein. Sie muss auch nicht auf die Schaffung eines Dialogs zur Konsensfindung ausgerichtet sein. Die Verfassung ist nicht auf messbare Ergebnisse orientiert. Das Gefühl der Zugehörigkeit (sowohl sich selbst als auch anderen Gruppen gegenüber) kann sehr niedrig oder zu hoch sein.

Die Bedeutung der Aufgabe ist möglicherweise zu gering. Die Art der Intervention fördert die Entwicklung eines Koordinators oder eben nicht.

Individuelle Spezialisierung ist kein entscheidender Faktor für die Gruppenaufgabe. In bestimmten Fällen ist die Heterogenität der Mitglieder ausdrücklich erwünscht. In einigen Fällen haben sie einen Koordinator.

Sofern es sich nicht um die Rolle des Koordinators handelt, haben die Mitglieder in der Regel keine unterschiedlichen Funktionen. Die Entwicklung von Strategien, Taktiken und Techniken ist explizit gelegentlich erforderlich, um spezifische Aufgaben zu erfüllen und Ergebnisse zu erzielen.

Die Rolle ist das Ergebnis eines komplexen Prozesses der „Eigenverantwortung und Rollenzuweisung“.

Der Wettbewerb wird in vielen Fällen als nachteilig für die operative Gruppe angesehen.

Es handelt sich um einen Prozess des Nachdenkens über die Ereignisse und die Verbindungen zur Gruppe.

Team

Die Teamkommunikation erfordert eine Ausrichtung, die eines der wichtigsten Merkmale für die größtmögliche Anzahl von Interaktionen ist. Außer in seltenen Fällen ist die Kommunikation auf den Aufbau von Dialogen und Konsens ausgerichtet.

Ein Team ist darauf ausgerichtet, messbare Ergebnisse zu erzielen. Die Fähigkeit zur Computeranalyse kann das Gefühl der Zugehörigkeit anregen. Es fördert die Integration und Ergebnisorientierung.

Die Relevanz für die Aufgabe muss sehr hoch sein. Das Team ist gegründet und hat seinen Sinn in der Aufgabe.

Individuelle Spezialisierung und Zusammenarbeit – Spezialisierung ist der Schlüssel zur Verbesserung der Teamausrüstung für die Aufgabe und die Teamproduktivität. Außer bei der Verwaltung sogenannter selbstgesteuerter Teams haben sie jemanden, der führt oder dirigiert (Manager, Trainer etc.).

Obwohl Teams multifunktional und interdisziplinär sind, ist eine klare Definition der Rollen und der Betrieb der Mechanismen charakteristisch.

Die Aufgaben unterscheiden sich für jedes Mitglied der Gruppe. In einigen Gruppen wird die Rotation der Führungsrollen gefördert. Dies stimuliert die Entwicklung von Führungsteams.

Die Prominenz ist das Ergebnis der Teamproduktion. Das Team soll auch die Rolle des Teams definieren.

Der Wettbewerb wird zur Erschließung des Potenzials des Teams gefördert. Dies ist als „kompetent“ und als Lernen zu konkurrieren zu verstehen: Training für Sieg und Niederlage.

In einigen Fällen ist dies ein Prozess des Nachdenkens über die Ereignisse und die Verbindungen zum eigenen Team.

Motivationstheorien

Maslows Bedürfnispyramide

Diese Theorie stellt eine geordnete Klassifizierung auf einer Skala dar, bei der menschliche Bedürfnisse als eine Gruppe von Anforderungen erfüllt werden, wobei die nächste Anforderung dominant wird, sobald die vorherige erfüllt ist:

1. Physiologische Bedürfnisse
2. Sicherheitsbedürfnisse
3. Soziale Bedürfnisse
4. Bedürfnisse nach Wertschätzung (Schätzung)
5. Bedürfnisse nach Selbstverwirklichung (Erreicht zu haben)

• Die unteren Bedürfnisse werden intern befriedigt.
• Höhere Bedürfnisse werden extern befriedigt.

Bedürfnisse sind wie Stufen. Wir streben nach oben, nachdem wir die erste Stufe erreicht und befriedigt haben. Darüber hinaus drängt uns das Bedürfnis weiter, sobald es erfüllt ist.

Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie (Motivation-Hygiene)

Der Psychologe Frederick Herzberg schlug die Theorie der Motivation-Hygiene vor. Auf die Frage „Was wollen die Menschen von ihrer Arbeit?“ führte er Forschungen durch, die zu einer Klassifizierung in intrinsische Motivation und äußere Faktoren (hygienische Faktoren) führten.

Hygienefaktoren (Unzufriedenheit vermeiden)

Gehalt und Sozialleistungen, Unternehmenspolitik und -organisation, Beziehungen zu Mitarbeitern, physisches Arbeitsumfeld, Überwachung, Status, Arbeitsplatzsicherheit.

Motivationsfaktoren (Zufriedenheit schaffen)

Leistung, Anerkennung, die Arbeit selbst, Unabhängigkeit, Verantwortlichkeit, Entwicklung, Wachstum, Reife, Konsolidierung.