Historische Entwicklung & Zukunft des Human Resource Managements

Historische Entwicklung der HR-Rolle

Traditionelles Modell: Personalmanagement (1900-1925)

Aufgaben des traditionellen Personalmanagements

• Mangelnde Motivation
• Mangel an Kreativität und Unabhängigkeit
• Fokus auf Arbeitsvergütung
• Sorgfältige Überwachung und Steuerung
• Einfache, sich wiederholende Routinetätigkeiten

Modell der menschlichen Beziehungen (1925-1935)

• Fokus auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter
• Individualistisch ausgerichtet
• Förderung selbstregulierender Partizipation
• Stärkung des Selbstvertrauens
• Wertschätzung jedes Einzelnen

Historische Entwicklung der Arbeitsbeziehungen

Kolonialzeit

Entstehung von Parzellen und ersten Streiks.

Unabhängigkeit

Entstehung von Werkstätten.

Revolution

Entstehung von Werkstätten und Fabriken.

1950er-Jahre

In diesem Jahrzehnt entsteht der Karrierebereich Arbeitsbeziehungen.

1960er-Jahre

Entwicklung rechtlicher Verfahren zur Stärkung der individuellen Verteidigung.

1970er-Jahre

Zum ersten Mal wurde der Begriff Human Resource Management eingeführt.

1980er-Jahre

Das Human Resource Management reift und umfasst administrative Bereiche wie Ausbildung, Löhne und Gehälter, Personalbeschaffung und -einstellung sowie Organisationsentwicklung.

1990er-Jahre

In diesem Jahrzehnt kehrt das Wachstum des Bruttoinlandsprodukts zurück.

2000er-Jahre

In diesem Jahrzehnt prägt Wettbewerb das Human Resources Management.

Warum ist das Interesse am Wandel gestiegen?

Merkmale wettbewerbsfähiger Unternehmen

• Kundennähe
• Handlungsorientierung
• Schnelle und einfache Strukturen
• Fokus auf Kernkompetenzen
• Autonomie und internes Unternehmertum
• Werteorientierung in der täglichen Arbeit
• Steigerung der Unternehmensproduktivität durch Mitarbeiter

Das HRM-Modell der 1950er-Jahre

• Mitarbeiter wollen zur Erreichung der Organisationsziele beitragen.
• Mehr Kreativität.
• Mehr Verantwortung.
• Erhöhte Selbstkontrolle.
• Erhöhte Motivation.
• Supervision.
• Der Mensch als Mittel zum Zweck, nicht als Selbstzweck.

Aktuelles Human Resource Management

Faktoren, die das aktuelle HRM prägen:

• Technologische Veränderungen
• Veränderte Arbeitsorganisation in der Produktion
• Globalisierung der Wirtschaft
• Zunehmender Wettbewerb
• Schlüsselrolle des Menschen
• Organisatorische Auswirkungen in der Branche

Wandel und Anpassung

• Selbstkritik
• Akzeptanz der Notwendigkeit des Wandels

Erwartungen der Gesellschaft an Individuen

• Anpassungsfähigkeit und Kreativität zur Bewältigung von Hindernissen und Herausforderungen. Fähigkeit, zuzuhören und effektiv zu kommunizieren.
• Kooperationsbereitschaft, Verhandlungsgeschick und Teamfähigkeit.
• Führungspotenzial und Beitrag zur organisationalen Effektivität.
• Selbstvertrauen und persönliche Meisterschaft (Personal Mastery).
• Motivation und Eigenverantwortung für die persönliche Entwicklung.

Sich wandelnde Anforderungen

• Überzeugung von der Notwendigkeit des Wandels
• Intellekt
• Anpassung der Identität
• Entwicklung
• Fähigkeit zur Bewältigung von Veränderungen

Was sich verändert hat

• Persönliche 'Hardware': Unsere Herangehensweise an Situationen, Herausforderungen, Konflikte und Systeme.
• Entwicklung neuer Gewohnheiten und Haltungen.
• Stärkung von Werten und Neutralisierung von Schwächen (Kultur).

Die Spielregeln ändern sich

• Nicht nur Vorbereitung und Erfahrung sind entscheidend.
• Vielmehr zählt, wie wir mit uns selbst und anderen umgehen.