HR-Management: Funktionen, Ziele und Trends

Funktionen und Tätigkeiten im HR-Management

1. Personalplanung

Bestimmt die quantitativen und qualitativen Personalanforderungen, die sich aus den Zielen und der Strategie der Organisation für einen bestimmten Zeitraum ergeben. Die Personalplanung ist sehr wichtig, obwohl sie erst vor kurzem im HR-Management übernommen wurde.

2. Arbeitsplatzanalyse

Die Arbeitsplatzanalyse ist unerlässlich, um die Aufgaben und Anforderungen eines Arbeitsplatzes zu definieren.

3. Personalbeschaffung

• Rekrutierung und Auswahl der am besten geeigneten Bewerber für die zu besetzenden Stellen.
• Berücksichtigung von internen und externen Kandidaten.
• Je mehr Bewerbungen eingehen, desto selektiver kann die Einstellung erfolgen.
• Auswahlverfahren umfassen Interviews, Lebenslaufprüfung und Tests.

4. Steigerung des Humanpotenzials und der individuellen Entwicklung

• Förderung der allgemeinen und beruflichen Bildung zur Verbesserung der Fähigkeiten der Mitarbeiter.
• Aufgrund der Kosten der Fluktuation hilft die Personalabteilung den Mitarbeitern bei der Karriereplanung.
• Die Ausbildung ist eine der wichtigsten Strategien, um wettbewerbsfähig zu bleiben.

5. Bewertung der Mitarbeiter

Die regelmäßige Bewertung der Mitarbeiter dient als Grundlage für Beförderungen, Versetzungen, Schulungen und Gehaltsanpassungen.

6. Gehälter und Mitarbeitermotivation

Die Vergütung basiert auf dem Wert der geleisteten Arbeit, dem persönlichen Beitrag und der Leistung des Mitarbeiters.

7. Verwaltung von Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz

Sorge für die Gesundheit und Sicherheit der Mitarbeiter durch wirksame Programme zur Gefahrenvermeidung.

8. Strategisches HR-Management

Es ist wichtig, die Stärken und Schwächen der menschlichen Komponente bei der Entscheidung über Handlungsoptionen zu kennen.

Ziele des HR-Managements

Explizite Ziele

• Gewinnung qualifizierter Kandidaten
• Bindung qualifizierter Mitarbeiter
• Motivation der Mitarbeiter
• Unterstützung der Mitarbeiter bei ihrer Entwicklung und Förderung des Engagements für die Organisation

Implizite Ziele

• Produktivität: Erreichung der Ziele mit gleichbleibender Qualität der Arbeitsleistung.
• Lebensqualität am Arbeitsplatz: Schaffung guter Arbeitsbedingungen, um die Mitarbeiterzufriedenheit zu motivieren und zu fördern.
• Einhaltung von Vorschriften: Einhaltung von Vorschriften in Bezug auf Vergütung, Auswahl, Gesundheit und Sicherheit.

Langfristige Ziele

• Steigerung des Unternehmenswertes
• Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit und Rentabilität

Interne und externe Einflussfaktoren auf das HR-Management

Interne Einflussfaktoren

• Unterstützung durch das Top-Management: Die Bedeutung, die dem HR-Management beigemessen wird, bestimmt, ob es proaktiv oder reaktiv agiert. Die Unterstützung zeigt sich im Status der HR-Verantwortlichen.
• Strategie: Legt die allgemeinen Merkmale fest, die die Organisation von ihren Mitarbeitern verlangt. Sie beeinflusst die Fähigkeiten, Fachkenntnisse und besonderen Fähigkeiten der Mitarbeiter.
• Kultur: Stellt das Wertesystem der Organisation dar. Sie wird vom Top-Management beeinflusst und bestimmt die Werte in Bezug auf Arbeit, Ethik und den Umgang mit Menschen. Die Kultur spielt eine wichtige Rolle für das Verhalten der Mitarbeiter. Widersprüche zwischen den Werten sollten vermieden und die Werte, die belohnt werden, hervorgehoben werden.
• Technologie und Struktur: Die Ausrüstung und das Wissen, die zur Produktion von Waren und Dienstleistungen verwendet werden. Themen wie Qualität und Produktivität haben traditionelle Technologien in Frage gestellt und neue Formen hervorgebracht. Die Organisationsstruktur wird immer weniger hierarchisch, die Arbeit wird von Gruppen und Prozessen ausgeführt, was zu einer Abflachung der Hierarchien, Kostensenkung und Qualitätsverbesserung führt.
• Größe: Je größer die Organisation, desto größer die Inflexibilität. Kleine Unternehmen lagern ihre HR-Abteilungen oft aus.

Externe Einflussfaktoren

• Wirtschaft:
  • Starke Wirtschaft: Geringe Arbeitslosigkeit, hohe Löhne, Fokus auf die Bindung von Schlüsselmitarbeitern.
  • Schwache Wirtschaft: Geringerer Bedarf an Verbesserungen für die Mitarbeiter.
• Internationaler Wettbewerb:
  • Freihandelsabkommen: Unternehmen müssen wettbewerbsfähig sein.
  • Globalisierung der Märkte: Hat zur Entwicklung des internationalen HR-Managements geführt.

Trends im 21. Jahrhundert

• Management von Personalabbau, Fusionen und Übernahmen: Klärung von Risiken und Minimierung negativer Auswirkungen.
• Verstärkte strategische Ausrichtung: Präsenz im strategischen Ausschuss, hierarchische Abhängigkeit vom Generaldirektor, die Rendite der HR-Aktivitäten hängt von der Geschäftsleitung ab, der HR-Direktor wird zum Strategen für die Ziele des Top-Managements.
• Zunehmende Dezentralisierung: Neue Führungskräfte, Delegation von Kontrollfunktionen an die Linie.
• Neue Prioritäten: Management und HR-Aktivitäten.