HR Scorecard, Strategisches Personalwesen & HRM Grundlagen

Scorecard: Definition und Nutzen

Die Scorecard ist eine Methodik und Vorgehensweise, die darauf abzielt, ausgewogene Maßnahmen zu finden, welche das Management und die wirtschaftlichen Ergebnisse betreffen. Sie trägt dazu bei, Unsicherheiten zu verringern und das inhärente Risiko bei allen Entscheidungen zu minimieren. Die Scorecard ist somit ein wichtiges Instrument zur Entscheidungsunterstützung.

Die strategische Rolle des Personalwesens (HR)

HR als strategischer Vermögenswert

Die Rolle des Personalwesens (HR) expandiert. Eine zentrale Herausforderung ist die Bewertung immaterieller Vermögenswerte. HR wird als strategischer Vermögenswert betrachtet, dessen Architektur die Elemente der Wertschöpfungskette analysiert.

HR Scorecard und deren Entwicklung

Die HR Scorecard dient der Integration von HR-Geschäftssystemen und der Leistungsmessung (Untersuchung der Schlüsselelemente für den Erfolg und der bestehenden Beziehungen).

Das 7-Stufen-Modell zur HR-Architektur

Das 7-Stufen-Modell ist das Verfahren, das die Architektur des strategischen HR-Vermögenswerts verändert.

Entwicklung der Scorecard (Konfektion)

Die Entwicklung der Scorecard beschreibt Indikatoren, die aus den HR-Produkten extrahiert werden können.

Implementierung und Ausrichtung

Die Implementierung umfasst die Ausrichtung des HR (extern und intern) und die Umsetzung der Kompetenzen.

Führungsrolle und Wertmessung

Die wichtigste Maßnahme, die Führungskräfte ergreifen können, um HR strategisch zu beteiligen, ist die Erstellung einer Scorecard, die die Auswirkungen auf die Geschäftsaktivität überzeugend demonstriert. Dies muss mit einer strategischen Architektur entwickelt werden, um zu verstehen, wie dieser Wert geschaffen und gemessen werden kann.

Die Architektur der HR-Funktion

• HR-Funktion (zuständige Fachkräfte)
• HR-Systeme (strategische Aktionen)
• Mitarbeiterverhalten (erwartete Kompetenzergebnisse)

Anreize und Hochleistungssysteme (HPWS)

Damit Anreize effizient sind, muss das Personalwesen (HR) Grundfunktionen erfüllen und eine strategische Ausrichtung haben, die sowohl diese Funktionen als auch die Geschäftsstrategie unterstützt.

Das Hochleistungs-Arbeitssystem (HPWS)

Jedes Element des Hochleistungs-Arbeitssystems (HPWS) ist darauf ausgelegt, das Humankapital und die Qualität der Mitarbeiter zu maximieren. Dies beinhaltet:

• Verbindliche Entscheidungen bei Auswahl und Beförderung.
• Entwicklung von Strategien zur Kapazitätsunterstützung.
• Eine Vergütungspolitik zur Steigerung der ordnungsgemäßen Leistung (z. B. durch differenzielle Anreize).

Wichtige Kennzahlen im HPWS

Leistung, die durch Anreize garantiert wird (basierend auf Position und Arbeit), Talent-Index, Ausgaben pro Mitarbeiter für Kompetenzentwicklung, differenzielle Anreize.

Grundlagen des Human Resource Management (HRM)

Definition des HRM

Human Resource Management (HRM) kann als das administrative Verfahren definiert werden, das in der Organisation angewandt wird, um die Anstrengungen, Erfahrungen, Gesundheit, Wissen, Fähigkeiten usw. der Mitarbeiter zu verbessern und zu erhalten – zum Nutzen des Einzelnen, der Organisation und der Gesellschaft im Allgemeinen.

Merkmale und Aufgaben

Die professionelle Betreuung der Mitarbeiter beinhaltet die Überwachung der Arbeit der Mitarbeiter. Die Funktion der Vorgesetzten ist es, Unterstützung und Anleitung für die Untergebenen zu bieten.

Personaladministration

Die Personaladministration umfasst die Entwicklung und Anwendung von Richtlinien, Programmen und Verfahren, um eine effiziente Verwaltungsstruktur zu gewährleisten. Sie soll den Mitarbeitern Möglichkeiten für Arbeitszufriedenheit und angemessenes Selbstvertrauen bieten.

Arbeitsbeziehungen und Arbeitsrecht

Arbeitsbeziehungen und Arbeitsrecht betreffen alle Arten von Wirtschaftsunternehmen und Kundenbeziehungen. Die Interaktion von zwei oder mehr Personen findet nicht nur in der Organisation statt, sondern in allen Bereichen. Das Personalmanagement nutzt hierfür die notwendigen Ressourcen.

Kernfunktionen des Personalwesens

• Personalplanung: Bestimmung von Richtlinien und Verfahren.
• Beschäftigung: Durchführung von Studien zur Organisationsstruktur, Einstellung, Auswahl, Anstellung und Einarbeitung.
• Vergütung und Administration.
• Gesundheit und Sicherheit.
• Training und Entwicklung.

Ziele des Human Resource Managements

• Produktivitätssteigerung: Förderung einer höheren Qualität und Quantität der Produktion in Zusammenarbeit mit den Mitarbeitern, was zu höherer Rentabilität und Wertschöpfung für das Unternehmen führt.
• Mitarbeiterorientierung: Ausrichtung der Aktivitäten auf die Erfüllung der Mitarbeiterbedürfnisse, um deren Wohlbefinden und persönliche Entwicklung zu fördern.
• Beziehungsmanagement: Pflege und Weiterentwicklung der menschlichen Beziehungen und der Arbeitsteilung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber.
• Ressourcenbereitstellung: Bereitstellung der entsprechenden personellen Ressourcen für das Unternehmen.

Zusammenfassende Ziele der Personalentwicklung

Die Ziele der Personalentwicklung lassen sich wie folgt zusammenfassen:

• Aufbau, Pflege und Entwicklung einer Belegschaft, deren Kompetenz, Motivation und Zufriedenheit ausreichen, um die Organisationsziele zu verwirklichen.
• Schaffung, Pflege und Entwicklung organisatorischer Voraussetzungen, die die effektive Anwendung, Entwicklung und Zufriedenheit der Mitarbeiter sowie die Erreichung individueller Ziele ermöglichen.
• Erreichung von Effizienz mit den vorhandenen Mitarbeitern.

Employability (Beschäftigungsfähigkeit)

Die Fähigkeit, sich an Arbeitsumgebungen anzupassen und Veränderungen zu bewältigen.