Kollektivstreitigkeiten im Arbeitsrecht: Definition und Lösungswege

Grundlagen von Kollektivstreitigkeiten

Im Bereich der Arbeitsbeziehungen kommt es häufig zu Diskrepanzen zwischen den beteiligten Arbeitsgruppen. Während Konflikte zwischen einzelnen Arbeitnehmern und Arbeitgebern als individuelle Arbeitskonflikte gelten und durch spezifische Verfahren gelöst werden, stehen wir vor einem kollektiven Konflikt, wenn eine Gruppe von Arbeitnehmern oder der Unternehmer betroffen ist. Der grundlegende Unterschied liegt im Gegenstand der Kontroverse: Kollektive Konflikte betreffen gemeinsame Interessen, also die allgemeinen Interessen der Arbeitnehmer oder des Arbeitgebers.

Arten von Kollektivstreitigkeiten

Innerhalb der kollektiven Konflikte unterscheiden wir hauptsächlich zwei Kategorien:

• Rechtsstreitigkeiten (Juristische Streitigkeiten)

  Diese Konflikte entstehen, wenn die Anwendung oder Auslegung einer bestehenden rechtlichen Regelung (z.B. Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung, Gesetz) umstritten ist. Ihre Lösung ist oft durch juristische Verfahren oder die Klärung der bestehenden Rechtslage bestimmt.

• Interessenkonflikte (Wirtschaftliche Streitigkeiten)

  Interessenkonflikte entstehen, wenn eine Partei – typischerweise die Arbeitnehmerseite – die Einführung neuer Regelungen, die Änderung bestehender Vereinbarungen oder die Aufhebung einer vorhandenen Regel anstrebt. Diese Konflikte werden oft durch Verhandlungen und gegebenenfalls durch Druckmittel wie Streiks gelöst, um eine Einigung zwischen den Parteien zu erzielen.

  Ein klassisches Beispiel hierfür sind Tarifverhandlungen, bei denen neue Tarifverträge ausgehandelt werden.

Mechanismen zur Konfliktlösung bei Kollektivstreitigkeiten

In beiden Fällen – sowohl bei Rechts- als auch bei Interessenkonflikten – ist die Lösung durch Vermittlungsverfahren oder die Intervention Dritter möglich. Diese Mechanismen zielen darauf ab, den Konflikt durch eine Vereinbarung zu beenden:

• Schlichtung (Versöhnung)

  Die Schlichtung ist ein Akt, der darauf abzielt, ein rechtliches Vertragsverhältnis zu vermeiden. Ihr einziger Zweck ist es, die Positionen der Parteien zu versöhnen und den Konflikt durch eine einvernehmliche Lösung beizulegen.

• Mediation

  Bei der Mediation interveniert eine dritte, neutrale Partei – der Mediator. Der Mediator führt die Parteien durch den Prozess, hilft ihnen, ihre Positionen zu klären, und schlägt mögliche Lösungen vor. Die Parteien sind jedoch frei, den Vorschlag anzunehmen oder abzulehnen.

• Schiedsverfahren (Arbitrage)

  Beim Schiedsverfahren wird ein Schiedsrichter (Arbiter) eingesetzt, der die Parteien anhört und eine verbindliche Lösung des Konflikts vorgibt. Die Entscheidung des Schiedsrichters ist für die Parteien bindend und muss umgesetzt werden.