Die Kosten von Unzufriedenheit und Stress am Arbeitsplatz

Umgang mit Mitarbeiterproblemen und Stress

Stress. Diese Fragen werden in Gerichten rund um das Land diskutiert. Wenn ein Mitarbeiter persönliche Probleme hat, die seine Arbeit beeinträchtigen, hat der Manager das Recht, diese Probleme mit dem Arbeitnehmer zu behandeln und, falls vorhanden, dem Arbeitnehmer direkt ein Hilfsprogramm oder eine andere Expertenorganisation zu empfehlen. Ebenfalls Teil der Aufgabe des Managers ist es, den Zustand im Amt weiter zu unterstützen. Die Verantwortung des Managers ist eine andere Sache. Sie kann von der Philosophie der Organisation abhängen. Der Manager ist dafür verantwortlich, dass ein Mitarbeiter Kunden nicht in einer Weise behandelt, die die Organisation oder andere Mitarbeiter untergräbt. Der Missbrauch von Tabak oder Alkohol kann leicht behandelt werden, wenn er innerhalb der Organisation praktiziert wird, aber wenn die Arbeit außerhalb getan wird und nicht die individuelle Leistung beeinträchtigt, ist es viel schwieriger zu wissen, was getan werden kann. Die drei Verhaltensweisen werden als Probleme behandelt, die für das Unternehmen relevant sind, aufgrund der höheren Risiken und Gesundheitskosten, die zu hohen medizinischen Kosten und geringer Produktivität führen. Die Gerichte müssen dieses Gleichgewicht mit dem Thema berücksichtigen. Obwohl Unternehmen Programme entwickeln können, die Mitarbeiter bei diesen Problemen unterstützen, ist die Frage der obligatorischen versus freiwilligen Beteiligung noch offen. Eine Organisation, die Mitarbeitern, die ähnliche Probleme haben, Unterstützung anbietet, hat eine ordentliche kaufmännische Entscheidung getroffen. Sie schützt ihre Investitionen, indem sie die Gesundheit und Produktivität ihrer Mitarbeiter schützt.

Personalabbau und seine Folgen

Wenn eine Organisation im Niedergang begriffen ist oder der Markt für ihre Produkte schrumpft, muss sie in der Regel die Zahl der Mitarbeiter reduzieren. Die Fluktuation kann willkommen sein, aber nur, wenn die Arbeitnehmer, die das Unternehmen verlassen, diejenigen sind, die entbehrlich sind. Das ständige Entlassen von Personen, die nach einer angemessenen Frist nicht effektiv sind, wäre funktional. Einige Unternehmen bieten Anreize, um Mitarbeiter zum Ausscheiden zu ermutigen, wenn die Organisation die Belegschaft reduzieren muss. Massive Entlassungen könnten fälschlicherweise als Zeichen der Instabilität des Unternehmens interpretiert werden, was potenzielle Mitarbeiter abschreckt. Eine Massenentlassung kann auch als Intoleranz seitens der Gesellschaft interpretiert werden. Sie kann auch auf schlechte Auswahlpraktiken und mangelnde Ausbildung hinweisen. Wenn Kandidaten nicht innerhalb der Organisation erfolgreich sind, werden Sie wahrscheinlich nicht wissen, warum dies geschieht.

Organisatorische Kosten für Unzufriedenheit und Stress

Kosten im Gesundheitswesen

Einstellungen und Emotionen bei der Arbeit haben erhebliche Auswirkungen auf die Gesundheit und das Wohlbefinden der Arbeitnehmer. Es ist eine aktuelle Tatsache, dass Unternehmen die meisten Kosten für die Gesundheit der Mitarbeiter tragen. Darüber hinaus unterliegen Arbeitgeber zunehmend der Haftung für bestimmte Fälle von stressbedingten Erkrankungen wie Nervenzusammenbrüchen, gemäß verschiedenen Gesetzen. Untersuchungen haben einen Zusammenhang zwischen Stress am Arbeitsplatz und körperlichen Beschwerden wie Herzkrankheiten gezeigt, die in den Vereinigten Staaten eine der häufigsten Todesursachen sind. Da Arbeitgeber zunehmend zur Rechenschaft gezogen werden, wird die Finanzierung von Stress zu einem großen Problem. Psychische Störungen, die durch Stress induziert werden, sind die am schnellsten wachsende Kategorie von Berufskrankheiten. Schadensersatzansprüche für emotionalen Schmerz durch US-Beamte stiegen zwischen 1980 und 1995 um über 500%.

Fehlzeiten und Fluktuation

Unzufriedenheit ist ein Hauptgrund für Fehlzeiten. Es wurde 1995 prognostiziert, dass ein einziger außerplanmäßiger Fehltag eine Organisation mehr als den Medianwert von 650 US-Dollar pro Tag kostet und dass die Fehlzeitenraten zwischen 1992 und 1995 um rund 15% stiegen. Der Ersatz von Arbeitnehmern, die das Unternehmen freiwillig verlassen, ist ebenfalls eine kostspielige Belastung. Hewlett-Packard schätzte, dass die Kosten für den Ersatz eines Managers der mittleren Ebene 40.000 US-Dollar betragen. Darüber hinaus gibt es Produktivitätsverluste durch den Austritt eines Mitarbeiters; das Unternehmen verliert die Investition, die es in die Entwicklung des Mitarbeiters getätigt hat, muss die Einarbeitung des Ersatzes erneut durchführen und die Investition mit den neuen Arbeitnehmervertretern wiederholen.

Geringes organisationales Engagement

Es ist das Ausmaß, in dem sich Menschen mit der Organisation identifizieren, die sie beschäftigt, was die Bereitschaft bedeutet, viel Mühe in die Organisation zu investieren und die Absicht, lange zu bleiben. Unzufriedenheit ist auch eine der Hauptursachen für den Rückgang des organisationalen Engagements. Die meisten Arbeitgeber befürchten, dass die Personalabbaurichtlinien, die bis 1980 erlassen wurden, in den 1990er Jahren die Loyalität der Mitarbeiter getötet haben könnten. Beispiele für die am häufigsten verwendeten Indikatoren zur Messung des organisationalen Engagements sind in Tabelle 5.2 (Seite 126 des Textes) aufgeführt.

Gewalt am Arbeitsplatz

Seit Mitte der 1980er Jahre ist Gewalt am Arbeitsplatz zu einem großen organisatorischen Problem geworden. Tötungsdelikte am Arbeitsplatz sind in den Vereinigten Staaten die am schnellsten wachsende Form von Mord. Andere Formen von Gewalt nehmen ebenfalls zu; Forschung zeigt, dass jedes Jahr zwei Millionen Arbeitnehmer körperlich angegriffen werden, sechs Millionen mit physischer Gewalt bedroht sind und 16 Millionen unter irgendeiner Form von Belästigung leiden. Die meisten Gewalttaten, die von Mitgliedern einer Organisation begangen werden, werden von extremer Unzufriedenheit und Stress des Aggressors angetrieben.