Leistungsbewertung: Anforderungen und Methoden

Anforderungen an die Leistungsbewertung

Das System muss gültig und zuverlässig sein.

• Zuverlässig (Fiable): Gleiche Bewertung der Untergebenen, unabhängig davon, wer sie durchführt. Wenn sich die Leistung nicht mit der Zeit ändert, liefert das System das gleiche Ergebnis.
• Gültig (Valido): Die Bewertungskriterien müssen für die Arbeitsstelle (PT) relevant und leicht identifizierbar sein.

Kriterien und Standards

• Einzelne oder mehrere Kriterien: Analyse der Kriterien, die die Beiträge der Arbeitnehmer zur Leistung widerspiegeln.
• Gewichtung der Kriterien: Berücksichtigt die Bedeutung der Kriterien für das Erreichen des Nutzens (Beneficio).
• Leistungsstandards (Patrones de Acción): Festlegung von Leistungsstandards für jeden Arbeitnehmer, auf deren Grundlage Urteile gefällt werden.

Wer führt die Bewertung durch?

• Vorgesetzte: Haben überlegenes Wissen über die Leistung (Rendimiento) und die Arbeitsstelle (PT).
• Selbstbewertung (Autoevaluación): Betont die Zielsetzung (Objetivos). Beeinflusst das Engagement des Einzelnen für die Ziele.
• Bewertung durch Gleichgestellte: Nützlich, wenn Vorgesetzte keinen direkten Einblick in die Leistung haben (z. B. bei Gruppenarbeit).
• Bewertung durch Untergebene: Vorgesetzte werden sich ihres Einflusses auf die Untergebenen bewusster.
• Bewertung durch Ausschüsse: Mehrere Bewerter treffen sich, diskutieren und bewerten gemeinsam.
• 360°-Feedback: Sammelt Bewertungen aus allen relevanten Quellen (Vorgesetzte, Kollegen, Untergebene, Selbstbewertung etc.). Mehrere Quellen gewichten die Bewertung. Sollte systematisch angewendet werden.
• Automatisierte Systeme (Seguimiento Informático): Generieren Berichte schnell und objektiv. Vorsicht bei der Nutzung wegen möglicher Datenschutzverletzungen.

Zeitpunkt der Bewertung

Die Bewertung sollte zeitnah erfolgen. Eine verspätete Bewertung kann Frustration und Unzufriedenheit erzeugen.

Zweck und Bedeutung der Bewertung

• Managemententscheidungen (Gerencia)
• Messung und Verbesserung der Leistung (Rendimiento)
• Feedback (Retroalimentación)
• Personalplanung (Planung der RRHH)
• Einhaltung von Vorschriften (Cumplimiento Normativa)
• Kommunikation
• Verbesserung der Arbeitsstelle (Mejora PT)

Beziehungen und Einflüsse

1. Analyse der Arbeitsstelle (PT): Identifiziert Aspekte für die Entwicklung von Bewertungskriterien.
2. Auswahl: Hilft bei der Auswahl geeigneter Kandidaten.
3. Vergütung: Die Leistungsbewertung (Eval Rdt) hilft bei der gerechten Verteilung der Vergütung.
4. Training und Entwicklung: Bietet eine Grundlage für Schulung, Weiterbildung und berufliche Entwicklung. Notwendig zur Umsetzung von Trainingsprogrammen.
5. Motivation und Produktivität: Anstrengungen werden dort eingesetzt, wo sie positive Auswirkungen auf die Leistung haben.

Methoden der Leistungsbewertung

Vergleichende Ansätze

1. Direkte Rangfolge: Ordnet Untergebene vom Besten zum Schlechtesten nach Leistung (s/rdto). Nützlich in kleinen Unternehmen.
2. Alternative Rangfolge: Erstellt eine Liste vom besten zum schlechtesten Mitarbeiter, indem schrittweise verglichen wird. Nützlich zum Leistungsvergleich bei Gruppenarbeit.
3. Paarvergleich: Jede Person wird nacheinander mit jeder anderen verglichen, um die bessere zu bestimmen. Die Person, die am häufigsten als besser eingestuft wird, gilt als die beste.
4. Methode der erzwungenen Verteilung: Weist einen bestimmten Prozentsatz der Untergebenen jeder vordefinierten Leistungskategorie zu.

Verhaltensbasierte Ansätze

Bewerten das Verhalten jeder Person nach individuell festgelegten Kriterien.

1. Narrative Bewertung: Beschreibt die Stärken und Schwächen des Bewerteten und schlägt Methoden zur Leistungsverbesserung vor.
2. Grafische Bewertungsskalen: Bewerten Persönlichkeitsmerkmale als Leistungsindikatoren anhand einer Skala.
3. Methode der kritischen Ereignisse: Beobachtet und dokumentiert effektives und ineffektives Verhalten bei der Arbeit.
4. Gewichtete Checklisten: Bewerter prüfen anhand einer Liste, wie häufig bestimmte, für die Stelle relevante Verhaltensweisen auftreten.
5. Erzwungene Wahl (Forced Choice): Reduziert den Milde-Fehler. Der Vorgesetzte wählt aus Paaren von Aussagen diejenige aus, die den Untergebenen am besten beschreibt. Bietet wenig direktes Feedback.
6. Verhaltensverankerte Skalen (BARS): Nutzen Skalen, die mit konkreten Beispielen für beobachtbares Verhalten verankert sind, um Feedback zur Verbesserung zu geben.
7. Verhaltensbeobachtungsskalen (BOS): Ähnlich wie BARS, bewerten aber die Häufigkeit, mit der ein Verhalten gezeigt wird.

Ergebnisorientierte Ansätze

1. Management by Objectives (MbO): Akzeptierte Methode, besonders für Manager. Setzt Ziele zwischen Organisation und Individuum fest.
   • Ziele für den Untergebenen festlegen.
   • Zeitrahmen für die Zielerreichung definieren.
   • Erreichte Ergebnisse mit den Zielen vergleichen.
   • Neue Ziele festlegen.
2. Leistungsmessung: Wendet konkrete Kennzahlen an, die mit den Zielen übereinstimmen. Vorteil: Orientiert sich an gewünschten Ergebnissen. Nachteil: Kosten, Zeitaufwand.
3. Direkte Indexmethode: Leistung wird anhand objektiver Kriterien wie Produktivität, Fehlzeiten, Fluktuation gemessen.
4. Aufzeichnung von Leistungen: Dokumentiert besondere Leistungen im Arbeitskontext. Ein Expertenteam bewertet die Aufzeichnungen. Hohe Kosten und Zeitaufwand.