Leistungsbewertung, Arbeitsbeziehungen und Konfliktmanagement: Ein Leitfaden

Zwecke der Leistungsbewertung

Merkmale eines effektiven Evaluators

• Konzipiert Leistungsbewertung als Schlüsselfaktor, um folgende Ziele zu erreichen:
  • Ziele mit dem Engagement und Beitrag der Untergebenen erreichen.
  • Die Kommunikation mit den Untergebenen pflegen.
  • Grundsätze der Gleichheit zwischen den Menschen im Verhältnis von Leistung und Belohnung unterstützen.
  • Die persönliche und berufliche Entwicklung der Supervisanden fördern.
  • Das primäre Motivationselement der Arbeit – "Anerkennung und Wertschätzung des individuellen Beitrags" – sicherstellen.
• Verfügt über Kenntnisse der Leistungsziele und Prioritäten, um klar vermittelbare Standards zu bewerten. Steuert die Subjektivität der Bewertung durch Fokus auf Ergebnisse und beobachtbare Verhaltensweisen.
• Beurteilt die Leistung kontinuierlich; das formale Interview (jährlich, halbjährlich, vierteljährlich etc.) ist ein Spiegelbild des über den Zeitraum aufrechterhaltenen Feedbacks.
• Führt schriftliche Aufzeichnungen und eine Historie der zuverlässigen Leistung für den bewerteten Zeitraum.
• Plant und organisiert die Bewertungsphasen und verwaltet relevante Unterlagen.
• Schafft eine geeignete Umgebung für die Leistungsanalyse und das Interview mit dem Beurteilten (ruhig, ungestört und zu einem passenden Zeitpunkt).
• Setzt bedeutsame, klare und nachprüfbare Ziele.
• Bietet Untergebenen die Möglichkeit, ihre Leistung selbst zu bewerten, um sie zu Verhaltensänderungen, Analysen und Ergebnissen zu motivieren.
• Der Bericht schließt mit der Hervorhebung von Stärken und guter Leistung.
• Fokussiert auf die Unterstützung der Bewertung und konzentriert sich auf beobachtbares Verhalten und Ergebnisse.

Arbeitsbeziehungen: Definition und Bedeutung

Arbeitsbeziehungen sind für jedes Land von grundlegender Bedeutung, nicht nur weil sie die Qualität der Interaktionen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern definieren, sondern vor allem, weil sie auch die Qualität einer Gesellschaft prägen.

Im technischen und engeren Sinne umfassen Arbeitsbeziehungen viele Dimensionen. Dazu gehören grundlegende Fragen der Arbeitswelt wie Löhne, Vertragsarten, Arbeitszeiten, Renten, Produktivitätsvergütung, Produktqualität und berufliche Weiterbildung. Ebenso wichtig sind das Verhalten der Arbeitsmärkte, Beschäftigung, Arbeitsmarktdisziplin, Arbeitshygiene, Gesundheits- und Umweltschutz am Arbeitsplatz, Wohlfahrtsmessung, Informationsaustausch sowie das Verhalten von Gewerkschaften und Wirtschaftsakteuren.

Eine nicht minder wichtige Dimension der Arbeitsbeziehungen ist die Kristallisation des Arbeitsrechts. Dies bedeutet eine Reihe von Pflichten und Rechten, die durch Rechtsvorschriften geschützt sind und Fairness sowie Ausgewogenheit zwischen den Akteuren gewährleisten sollen.

Diese Konzepte bilden die Grundlage für eine soziale Gesetzgebung, die Legitimität besitzt. Das heißt, sie basiert auf dem Wissen und der Zustimmung derer, die sie ausüben, und ist nicht nur eine externe Einführung, die durch Stärke oder Macht gesichert ist.

Darüber hinaus beeinflusst die Art der Arbeitsbeziehungen unsere politischen, wirtschaftlichen, sozialen und kulturellen Konzepte der Akteure. Um nur einige Merkmale zu nennen: Die Beziehungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern können in unterschiedlichem Maße autoritär oder partizipativ sein und möglicherweise eine überwiegend technokratische oder auch soziale Dimension aufweisen.

Sie können modern sein, d.h. auf nationalen Instrumenten und Regeln basieren, oder traditionelle Methoden verwenden, die auf Ideologien oder Vorurteilen beruhen. Sie können angemessen sein, wenn die Entwicklung der Wirtschaft und Gesellschaft bis zu einem gewissen Grad Dysfunktionen in dieser Entwicklung aufweist. Sie können ein unterschiedliches Leistungsniveau wirtschaftlicher und sozialer Errungenschaften zeigen und auch unterschiedliche Grade der Legitimität gemäß den Interessen der Beteiligten aufweisen.

Unabhängig von ihrer Charakterisierung ist es wichtig, dass Arbeitsbeziehungen in erster Linie ein soziales Phänomen sind. Als solches sind die Akteure und ihr Verhalten ein wesentliches Element der obigen Definition. Es wäre falsch, sie ausschließlich als wirtschaftliches, strukturelles oder mechanisches Konzept zu betrachten, obwohl Wirtschaft und strukturelle Dimensionen natürlich Bestandteile davon sind.

Eine neue Arbeitskultur: Vertrauen und Verantwortung

Vertrauen und Loyalität zwischen den Parteien sind unverzichtbare Grundsätze für eine angemessene Entwicklung der Arbeitsbeziehungen.

Der Arbeitgeber muss die bestmögliche Leistung der Arbeitnehmer fördern, um Produktivität und Wettbewerbsfähigkeit zu steigern und einen Mehrwert zu schaffen, der dem Unternehmen, seinen Mitarbeitern und der Gesellschaft im Allgemeinen zugutekommt.

Die Arbeitnehmer müssen Verantwortung am Arbeitsplatz übernehmen, die Vermögenswerte des Unternehmens schützen, alle Kollegen und Führungskräfte respektieren und eine dialogorientierte Haltung gegenüber allen Mitgliedern der Gesellschaft pflegen.

Regeln für Arbeitgeber und Arbeitnehmervertreter

Pflichten der Arbeitgeber:

• Respekt und gute Behandlung der Arbeitnehmer privilegieren.
• Ein gesetzeskonformes Gehalt zahlen.
• Für ausreichende Ausbildung sorgen.
• Sozialversicherungsrechtliche Verpflichtungen erfüllen.
• Ressourcen effizient bewirtschaften.

Rolle der Gewerkschaften und Arbeitgeber:

• Ein korrektes Verhalten an den Tag legen.
• Die Verbesserung und den Schutz der Interessen der Partner sicherstellen.
• Eine Haltung des Dialogs und Respekts pflegen.
• Anforderungen und Vorteile zugänglich machen, die den normalen Bedürfnissen der Familie im sozialen und kulturellen Kontext entsprechen.

Ziele der Arbeitsbeziehungen

• Die Parteien zur Wertschätzung der menschlichen Arbeit anregen, indem ihr die verdiente Würde als Mittel zur Erfüllung der materiellen, sozialen und kulturellen Rechte der Arbeitnehmer und ihrer Familien verliehen wird.
• Die Schaffung von Arbeitsplätzen und den Erhalt bestehender Arbeitsplätze durch rationale Nutzung der verfügbaren Ressourcen sowie die Förderung von Vorsicht und Anpassung in der Gesellschaft fördern.
• Ein gerechtes Vergütungsniveau bieten, das die Entwicklung von Produktivität und Wettbewerbsfähigkeit fördert und die Anstrengungen sowohl der Einzel- als auch der Gruppenarbeit innerhalb der Gesellschaft honoriert.
• Die Ausbildung von Arbeitnehmern und Arbeitgebern als kontinuierlichen Prozess und System während ihres gesamten Arbeitslebens fördern.
• Dialog und Konsultation als geeignete Methoden zur Entwicklung der Beziehungen zwischen den Parteien in einer harmonischen Atmosphäre stärken.

Konflikt: Definition und Perspektiven

Von Konflikten spricht man, wenn eine Person motiviert ist, zwei oder mehr sich gegenseitig ausschließende Tätigkeiten auszuführen.

Ein Konflikt entsteht, wenn Verhaltensreaktionen, die zur Erfüllung einer Motivation erforderlich sind, nicht mit denen vereinbar sind, die zur Befriedigung einer anderen Motivation notwendig sind.

Konflikte sind oft das Ergebnis der Ausübung von Macht innerhalb organisatorischer Abläufe.

Konflikte sind ein normaler Bestandteil des Organisationszustands.

Konflikte sind unvermeidlich und teilweise vermeidbar – sie sind eine endemische Form des sozialen Körpers.

Es gibt auch eine positive Sichtweise der Rolle von Konflikten, die uns lehrt, Beziehungen und soziale Gruppen anzupassen und zu präsentieren. Im funktionalistischen Sinne ist Konflikt eine der Möglichkeiten, wie die Gesellschaft ihr Gleichgewicht aufrechterhält und wiederherstellt.

Alain Touraine sagt, dass Konflikte genauso viel oder mehr wert sind, wenn sie als fast biologische Komponente der menschlichen Spezies konzipiert werden, um deren Fortschritt zu erklären.

Taxonomie von Konflikten

Man unterscheidet drei Arten von Konflikten:

• Wenn eine Person zwischen zwei Zielen positiver Valenz (Anziehung-Anziehung) hin- und hergerissen ist.
• Wenn eine Person gleichzeitig einer positiven und einer negativen Valenz (Anziehung-Abstoßung) unterliegt.
• Wenn die Person zwischen zwei Zielen negativer Valenz (Abstoßung-Abstoßung) schwankt.

Beispiele für Konflikttypen:

• Ein Kind muss sich zwischen zwei gleichermaßen attraktiven Desserts entscheiden.
• Ein Kind muss eine unangenehme Aufgabe erfüllen, um eine Belohnung zu erhalten.
• Ein Kind muss eine unangenehme Aufgabe unter Androhung einer Strafe ausführen.

Soziale Konflikte können als ein Kampf um Werte oder Ansprüche auf Status, Macht und knappe Ressourcen definiert werden. Dabei ist es das Ziel der Teilnehmer, nicht nur die gewünschten Werte zu erhalten, sondern auch ihre Rivalen zu neutralisieren, zu verletzen oder zu eliminieren. Solche Konflikte können sich zwischen Einzelpersonen oder zwischen Gruppen und Einzelpersonen entwickeln.

Konflikte können persönlich, zwischenmenschlich oder zwischen Gruppen (z.B. Arbeitnehmer und Verwaltungspersonal) auftreten. Rivalisierende Koalitionen können in Strukturen, Rollen, Organisationsumfeldern und Stereotypen verankert sein oder aus einem Mangel an Ressourcen resultieren. Konflikte können explizit oder versteckt sein. Unabhängig vom Grund oder der Form liegt ihrem Ursprung immer eine wahrgenommene Divergenz von Interessen zugrunde.

Konflikte, sowohl zwischen Gruppen als auch innerhalb von Interessengruppen, sind feste Bestandteile des gesellschaftlichen Lebens und ein wichtiges Element der sozialen Interaktion. Weit davon entfernt, immer ein negativer Faktor zu sein, der Gruppen und Gemeinschaften trennt, können sie Beziehungen auch festigen und stärken.

Es ist sinnvoll, zwischen einem realistischen Konflikt und einem nicht-realistischen Konflikt zu unterscheiden. Der erste entsteht, wenn Menschen mit Hoffnungen und Erwartungen auf Verdienste aufeinandertreffen; die Teilnehmer sehen ihn als Mittel zur Erreichung bestimmter Ziele, Mittel, die aufgegeben werden könnten, wenn andere Wege wirken. Der zweite unterscheidet sich stark vom ersten, da aggressive Impulse aus dem Wunsch nach Ausdruck entstehen, ohne einen bestimmten Zweck zu verfolgen. Er erlaubt keine funktionalen alternativen Medien und muss kein bestimmtes Ergebnis erzielen, sondern dient der Freisetzung aggressiver Impulse.

Elemente der Konfliktanalyse

• Beteiligte: Einzelpersonen, Gruppen und Organisationen.
• Spannungsfeld: Jeder Teil oder die Gesamtheit des möglichen relevanten sozialen Systems. Hier betrachten wir die alternativen Bedingungen, zu denen sich der Konflikt entwickeln könnte, sowie die Auswirkungen von Gewinn oder Verlust für die beteiligten Parteien.
• Dynamik von Konflikten: Jede Partei passt ihre eigene Position an eine neue an, die sie für vereinbar mit der des Gegners hält. Wichtig ist, dass sich der Konflikt innerhalb einer Organisation bewegt, d.h., die Parteien können andere dazu bringen, sich in den Konflikt einzumischen.
• Verwaltung, Kontrolle oder Konfliktlösung: Ein Großteil der Konflikte wird durch eine einfache Einigung einer Partei gelöst, d.h. durch Nachgeben oder Umkehren. Konflikte können aber auch durch eine dritte Partei gelöst werden.

Folgen und Lösungsansätze von Konflikten

Die Lösung eines Konflikts wird oft als ein fortlaufender Prozess verstanden, da eine vollständige und endgültige "Bezahlung" selten erreicht wird. Vielmehr führen Veränderungen im Umfeld und in den organisatorischen Bedingungen oft zu neuen Konflikten zwischen denselben oder anderen Parteien. Macht und Konflikt sind wichtige Modelle der staatlichen Organisation.

Konflikte müssen ausreichend gelöst werden, um die notwendige Abstimmung für die Umsetzung eines gewünschten Handlungsverlaufs zu ermöglichen.

Ansätze zur Konfliktlösung:

• Rückzug: Eine Partei zieht sich aus dem Konflikt zurück.
• Engagement: Aktive Beteiligung und Zusammenarbeit zur Lösungsfindung.
• Konfrontation: Direkte Auseinandersetzung mit dem Konflikt.
• Zwang: Eine Partei setzt ihren Willen durch Macht oder Autorität durch.

Das Ziel einer kreativen Konfliktlösung ist es, Probleme so zu lösen, dass beide Parteien ihre Ziele erreichen können. Das grundlegende Ziel ist eine Win-Win-Situation, anstatt sich auf ein Nullsummenspiel zu konzentrieren, was in unserer wettbewerbsorientierten Gesellschaft jedoch durchaus üblich ist.