Leistungsbewertung und berufliche Entwicklung
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Kapitel 12: Leistungsbewertung und berufliche Entwicklungsstrategie
Einleitung
Der Erfolg eines Managers hängt maßgeblich von seinen Planungs-, Organisations-, Personalbesetzungs-, Führungs- und Kontrollfähigkeiten ab. Eine effektive Leistungsbewertung ist daher unerlässlich, um sicherzustellen, dass Führungspositionen optimal besetzt sind.
Auswahl von Bewertungskriterien
Performance bei der Erfüllung von Zielen
Die Bewertung anhand von im Voraus festgelegten, überprüfbaren Zielen ist ein äußerst wertvolles Instrument der Leistungsbewertung.
Performance als Manager
Die Leistungsbewertung anhand von Zielen muss durch eine Bewertung der Managementfähigkeiten des Administrators ergänzt werden.
Beurteilung von Managern anhand überprüfbarer Ziele
Ein Netzwerk von erreichbaren und sinnvollen Zielen ist für effektives Management unerlässlich. Vorgesetzte beurteilen, inwieweit Führungskräfte Ziele setzen und diese erfolgreich erreichen.
Unterschiedliche Auffassungen über die Bewertung
Es gibt unterschiedliche Ansichten zu Fragen der Leistungsbewertung. Drei davon werden hier näher beleuchtet:
Subjektive und objektive Bewertung:
Die Bewertung sollte sich auf Ergebnisse konzentrieren, ohne jedoch in ein Zahlenspiel zu verfallen.Selbstbewertung:
Administratoren haben die Autorität ihres Amtes und sollten daher die Leistung ihrer Untergebenen beurteilen. Die APO-Philosophie betont Selbstkontrolle und Selbststeuerung, setzt aber voraus, dass Untergebene und Vorgesetzte gemeinsam überprüfbare Ziele festlegen.Bewertung vergangener Leistung oder zukünftiger Entwicklung:
Aus Fehlern muss gelernt werden, und dieses Wissen sollte in die Entwicklungspläne für die Zukunft einfließen.
Drei Arten von Bewertungen
Es gibt drei Arten von Leistungsbewertungen:
Umfassende Bewertung:
Mindestens einmal jährlich sollte eine umfassende Bewertung durchgeführt werden. Regelmäßige Überprüfungen des Fortschritts sind ebenfalls notwendig.Regelmäßige Überprüfung des Fortschritts:
Diese Überprüfungen können kurz und informell sein, sollten aber dennoch Probleme oder Hindernisse für eine effektive Leistung identifizieren.Laufende Überwachung der Performance:
Abweichungen von den Plänen sollten sofort von Vorgesetzten und Untergebenen angegangen werden, ohne auf die nächste periodische Überprüfung zu warten.
Vorteile der Bewertung anhand überprüfbarer Ziele
Die Vorteile der Bewertung anhand von Zielen decken sich weitgehend mit denen des Management by Objectives. Sie sind unerlässlich für effizientes Management und tragen zur Verbesserung der Managementqualität bei. Die Bewertung anhand von Zielen bietet den Vorteil eines praxisnahen Verfahrens.
Nachteile der Bewertung anhand überprüfbarer Ziele
Ein Nachteil ist die hohe Wahrscheinlichkeit, dass das Erreichen oder Nichterreichen von Zielen nicht allein von einer Person abhängt.
Ein weiteres Manko des Management by Objectives ist, dass es nur die operative Leistung bewertet und nicht die Managementfähigkeiten einer Person berücksichtigt.
Ein programmatischer Vorschlag: Bewertung von Managern
Kriterien und Fragen
Die am besten geeigneten Kriterien für die Bewertung von Führungskräften sind die Grundlagen der Verwaltung. Dieses Programm umfasst die Klassifizierung von Managementfunktionen und die Formulierung von Fragen zu jeder Funktion. Diese Fragen spiegeln die entscheidenden Grundlagen der Verwaltung wider. Manager werden anhand ihrer Leistung in jeder Funktion bewertet. Die Skala reicht von 0 (unzureichende Leistung) bis 5 (überragende Leistung).
Ausgewählte Fragen zur Beurteilung von Führungskräften
Planung:
Setzt der Administrator überprüfbare Ziele für die Abteilung, sowohl kurz- als auch langfristig, die mit den Zielen seiner Vorgesetzten und des Unternehmens übereinstimmen?Organisation:
Delegiert der Administrator die Autorität an die Untergebenen und entwickelt er die von ihnen erwarteten Ergebnisse?
Vorteile des neuen Programms
Aspekte wie variable Budgets, überprüfbare Ziele, Personalintegration, funktionale Organisation und Delegation von Befugnissen werden sinnvoll miteinander verknüpft. Dieses System hat sich als Instrument der Managemententwicklung bewährt.
Nachteile des neuen Programms
Es berücksichtigt nur die administrativen Aspekte einer Position und nicht die technischen Fähigkeiten, wie z. B. Marketing- oder Ingenieurwissen, die ebenfalls relevant sein können.
Belohnungen und Stressfaktoren im Management
Belohnungen im Management
Da die Kandidaten für Managementpositionen in Bezug auf Alter, Status und Reifegrad sehr unterschiedlich sind, haben sie auch unterschiedliche Bedürfnisse. Oftmals sind jedoch Chancen, Einfluss und Einkommen wichtige Motivationsfaktoren.
Leistungsbezogene Bezahlung:
Belohnungen sollten zeitnah, d. h. unmittelbar nach der erbrachten Leistung, erfolgen.
Stressfaktoren im Management
Stress ist eine adaptive Reaktion, die durch Unterschiede in den psychologischen Prozessen jedes Einzelnen vermittelt wird. Er ist die Folge von externen (Umwelt-) Handlungen, Situationen oder Ereignissen, die überhöhte psychische oder physische Anforderungen an eine Person stellen.
Formulierung einer Strategie zur beruflichen Entwicklung
Jeder Mensch muss seine eigene Strategie entwickeln, um seine Stärken zu nutzen, Schwächen zu überwinden und Karrieremöglichkeiten optimal zu nutzen.
Entwicklung eines persönlichen Profils:
Klärung der persönlichen Werte, um die Richtung der Karriere zu bestimmen.Entwicklung langfristiger persönlicher und beruflicher Ziele:
Das langfristige Ziel muss in kurzfristige Ziele heruntergebrochen werden. Dazu ist eine sorgfältige Bewertung der externen Umwelt, einschließlich der Risiken und Chancen, erforderlich.Umweltanalyse: Chancen und Risiken
Analyse der persönlichen Stärken und Schwächen
Entwicklung strategischer Berufswahl:
Die erfolgreiche Strategie nutzt persönliche Stärken, um Chancen optimal zu nutzen.Prüfung der Kongruenz und strategischen Entscheidungen:
Die berufliche Entwicklung in einem bestimmten Bereich kann im Widerspruch zu den eigenen Werten und Interessen stehen.Entwicklung kurzfristiger beruflicher Ziele und Maßnahmen:
Eine Strategie zur beruflichen Entwicklung muss auf kurzfristigen Zielen und Aktionsplänen basieren, die Teil des Leistungsbeurteilungsprozesses sind.Ausarbeitung von Notfallplänen:
Notfallpläne für verschiedene Szenarien sind unerlässlich.Instrumente des Notfallplans:
Die beruflichen Ziele und persönlichen Ambitionen können bei der Auswahl und Förderung sowie bei der Gestaltung und Entwicklung von Ausbildungsprogrammen berücksichtigt werden.Fortschrittskontrolle:
Die Fortschrittskontrolle ist der Prozess der Bewertung der Fortschritte bei der Erreichung der beruflichen Ziele und der Durchführung notwendiger Korrekturen an den Zielen und Plänen.